Trzydziesci szesc ustaw w jednej

Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy

Spis tresci

A. Ujednolicony tekst ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy powstal na podstawie nastepujacych Dziennikow Ustaw:

  • z 1998 r.: nr 21, poz. 94 (urzedowy tekst jednolity), nr 106, poz. 668, nr 113, poz. 717
  • z 1999 r.: nr 99, poz. 1152
  • z 2000 r.: nr 19, poz. 239, nr 43, poz. 489, nr 107, poz. 1127, nr 120, poz. 1268
  • z 2001 r.: nr 11, poz. 84, nr 28, poz. 301, nr 52, poz. 538, nr 99, poz. 1075, nr 111, poz. 1194, nr 123, poz. 1354, nr 128, poz. 1405, nr 154, poz. 1805
  • z 2002 r.: nr 74, poz. 676, nr 135, poz. 1146, nr 196, poz. 1660, nr 199, poz. 1673, nr 200, poz. 1679
  • z 2003 r.: nr 166, poz. 1608, nr 213, poz. 2081
  • z 2004 r.: nr 96, poz. 959, nr 99, poz. 1001, nr 120, poz. 1252, nr 240, poz. 2407
  • z 2005 r.: nr 10, poz. 71, nr 68, poz. 610, nr 86, poz. 732, nr 167, poz. 1398
  • z 2006 r.: nr 104, poz. 708 oraz poz. 711, nr 133, poz. 935, nr 217, poz. 1587 i nr 221, poz. 1615

B. Dwie ostatnie nowelizacje kodeksu pracy zostaly uchwalone przez Sejm 18 pazdziernika i 16 listopada 2006 r. Pierwsza partia nowych unormowan wchodzi w zycie 30 listopada 2006 roku - co jest zaznaczone w ujednoliconej wersji kodeksu - a towarzysza jej dwa istotne przepisy przejsciowe:

* art. 2 noweli: Zmniejszenie wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym obejmujacym grudzien 2006 r. nie moze spowodowac obnizenia wynagrodzenia za prace wyplacanego pracownikowi za ten okres. Wynagrodzenie takie przysluguje za liczbe godzin pracy ustalona na podstawie art. 130 kodeksu pracy w dotychczasowym brzmieniu;

* art. 3 noweli: Przy ustalaniu wysokosci swiadczen pienieznych, obliczanych z zastosowaniem wspolczynnika, o ktorym mowa w przepisach wydanych na podstawie art. 173 kodeksu pracy, przyjmuje sie, ze w 2006 r. liczba dni wolnych od pracy wynikajacych z rozkladu czasu pracy w przecietnie pieciodniowym tygodniu pracy wynosi 50.

Druga partia zmian wchodzi w zycie po uplywie 14 dni od ogloszenia noweli w Dzienniku Ustaw (bedzie to zapewne ktorys z poczatkowych dni grudnia) i towarzysza jej nastepujace wazne przepisy przejsciowe:

1. Wymiar urlopu macierzynskiego i urlopu na warunkach urlopu macierzynskiego, o ktorym mowa w art. 180 1 i 2 oraz art. 183 1 kodeksu pracy w brzmieniu nadanym przez nowele, stosuje sie takze do pracownic i pracownikow korzystajacych z takiego urlopu w dniu wejscia w zycie ustawy (bedzie to zapewne, powtorzmy, ktorys dzien grudnia), z zastrzezeniem ust. 4.

2. Wymiar urlopu macierzynskiego, o ktorym mowa w art. 180 1 kodeksu pracy w brzmieniu nadanym przez nowele, stosuje sie takze do pracownic, ktore lacznie spelniaja nastepujace przeslanki:

1) urodzily dziecko 1 stycznia 2006 r. lub pozniej i do dnia wejscia w zycie noweli nie wykorzystaly calego urlopu macierzynskiego lub jego czesci,
2) w dniu wejscia w zycie noweli nie korzystaja z urlopu macierzynskiego ze wzgledu na okolicznosci okreslone w art. 181 kodeksu pracy albo z powodu korzystania z urlopu bezplatnego albo z urlopu wychowawczego.
3. Pracownice i pracownicy korzystajacy w dniu wejscia w zycie noweli z urlopu na warunkach urlopu macierzynskiego jako rodzina zastepcza zawodowa niespokrewniona z dzieckiem: wielodzietna lub specjalistyczna, zachowuja prawo do tego urlopu w do tychczasowym wymiarze.

C. Skroty zastosowane w ujednoliconej wersji kodeksu:

  • Fundusz Ubezpieczen Spolecznych - FUS
  • Panstwowa Inspekcja Pracy - PIP
  • minister wlasciwy do spraw pracy - minister pracy
  • minister wlasciwy do spraw zdrowia - minister zdrowia
  • Rada Ministrow - RM
  • Rzeczpospolita Polska - RP
  • Unia Europejska - UE

SPIS TRESCI

Preambula (skreslona)

  • DZIAL CZTERNASTY A: GRUPOWA ORGANIZACJA PRACY (Art. 2951 - 2952) - uchylony

DZIAL PIERWSZY

PRZEPISY OGOLNE

Rozdzial I

Przepisy wstepne


Art. 1. Kodeks pracy okresla prawa i obowiazki pracownikow i pracodawcow.

Art. 2. Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o prace, powolania, wyboru, mianowania lub spoldzielczej umowy o prace.

Art. 3. Pracodawca jest jednostka organizacyjna, chocby nie posiadala osobowosci prawnej, a takze osoba fizyczna, jezeli zatrudniaja one pracownikow.

Art. 31. 1. Za pracodawce bedacego jednostka organizacyjna czynnosci w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarzadzajacy ta jednostka albo inna wyznaczona do tego osoba.

2. Przepis 1 stosuje sie odpowiednio do pracodawcy bedacego osoba fizyczna, jezeli nie dokonuje on osobiscie czynnosci, o ktorych mowa w tym przepisie.

Art. 4. uchylony.

Art. 5. Jezeli stosunek pracy okreslonej kategorii pracownikow reguluja przepisy szczegolne, przepisy kodeksu stosuje sie w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami.

Art. 6. 1. Stosunek pracy miedzy obywatelem polskim a polskim przedstawicielstwem, misja lub inna placowka za granica podlega przepisom kodeksu.

2. Stosunek pracy miedzy obywatelem polskim a przedstawicielstwem, misja albo inna placowka panstwa obcego lub instytucji miedzynarodowej, dzialajacymi na obszarze RP, podlega przepisom kodeksu, jezeli umowy, uklady lub porozumienia miedzynarodowe nie stanowia inaczej.

Art. 7. uchylony.

Art. 8. Nie mozna czynic ze swego prawa uzytku, ktory bylby sprzeczny ze spoleczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami wspolzycia spolecznego. Takie dzialanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uwazane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Art. 9. 1. Ilekroc w kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie sie przez to przepisy kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktow wykonawczych, okreslajace prawa i obowiazki pracownikow i pracodawcow, a takze postanowienia ukladow zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumien zbiorowych, regulaminow i statutow okreslajacych prawa i obowiazki stron stosunku pracy.

2. Postanowienia ukladow zbiorowych pracy i porozumien zbiorowych oraz regulaminow i statutow nie moga byc mniej korzystne dla pracownikow niz przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktow wykonawczych.

3. Postanowienia regulaminow i statutow nie moga byc mniej korzystne dla pracownikow niz postanowienia ukladow zbiorowych pracy i porozumien zbiorowych.

4. Postanowienia ukladow zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumien zbiorowych, regulaminow oraz statutow okreslajacych prawa i obowiazki stron stosunku pracy, naruszajace zasade rownego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiazuja.

Art. 91 1. Jezeli jest to uzasadnione sytuacja finansowa pracodawcy, moze byc zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w calosci lub w czesci przepisow prawa pracy, okreslajacych prawa i obowiazki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisow kodeksu pracy oraz przepisow innych ustaw i aktow wykonawczych.

2. Porozumienie, o ktorym mowa w 1, zawiera pracodawca i reprezentujaca pracownikow organizacja zwiazkowa, a jezeli pracodawca nie jest objety dzialaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracownikow wylonione w trybie przyjetym u tego pracodawcy.

3. Zawieszenie stosowania przepisow prawa pracy nie moze trwac dluzej niz przez okres 3 lat. Przepis art. 24127 3 stosuje sie odpowiednio.

4. Pracodawca przekazuje porozumienie wlasciwemu inspektorowi pracy.

5. Przepisy 1 - 4 nie naruszaja przepisow art. 24127.

Rozdzial II

Podstawowe zasady prawa pracy


Art. 10. 1. Kazdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjatkiem przypadkow okreslonych w ustawie, nie mozna zabronic wykonywania zawodu.

2. Panstwo okresla minimalna wysokosc wynagrodzenia za prace.

3. Panstwo prowadzi polityke zmierzajaca do pelnego produktywnego zatrudnienia.

Art. 11. Nawiazanie stosunku pracy oraz ustalenie warunkow pracy i placy, bez wzgledu na podstawe prawna tego stosunku, wymaga zgodnego oswiadczenia woli pracodawcy i pracownika.

Art. 111. Pracodawca jest obowiazany szanowac godnosc i inne dobra osobiste pracownika.

Art. 112. Pracownicy maja rowne prawa z tytulu jednakowego wypelniania takich samych obowiazkow; dotyczy to w szczegolnosci rownego traktowania mezczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Art. 113. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezposrednia lub posrednia, w szczegolnosci ze wzgledu na plec, wiek, niepelnosprawnosc, rase, religie, narodowosc, przekonania polityczne, przynaleznosc zwiazkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacje seksualna, a takze ze wzgledu na zatrudnienie na czas okreslony lub nieokreslony albo w pelnym lub w niepelnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Art. 12. uchylony.

Art. 13. Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za prace. Warunki realizacji tego prawa okreslaja przepisy prawa pracy oraz polityka panstwa w dziedzinie plac, w szczegolnosci poprzez minimalnego wynagrodzenia za prace.

Art. 14. Pracownik ma prawo do wypoczynku, ktory zapewniaja przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.

Art. 15. Pracodawca jest obowiazany zapewnic pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Art. 16. Pracodawca, stosownie do mozliwosci i warunkow, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracownikow.

Art. 17. Pracodawca jest obowiazany ulatwiac pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

Art. 18. 1. Postanowienia umow o prace oraz innych aktow, na ktorych podstawie powstaje stosunek pracy, nie moga byc mniej korzystne dla pracownika niz przepisy prawa pracy.

2. Postanowienia umow i aktow, o ktorych mowa w 1, mniej korzystne dla pracownika niz przepisy prawa pracy sa niewazne; zamiast nich stosuje sie odpowiednie przepisy prawa pracy.

3. Postanowienia umow o prace i innych aktow, na podstawie ktorych powstaje stosunek pracy, naruszajace zasade rownego traktowania w zatrudnieniu sa niewazne. Zamiast takich postanowien stosuje sie odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisow - postanowienia te nalezy zastapic odpowiednimi postanowieniami nie majacymi charakteru dyskryminacyjnego.

Art. 181. 1. Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesow, maja prawo tworzyc organizacje i przystepowac do tych organizacji.

2. Zasady tworzenia i dzialania organizacji, o ktorych mowa w 1, okresla ustawa o zwiazkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawcow oraz inne przepisy prawa. Art. 182. Pracownicy uczestnicza w zarzadzaniu zakladem pracy w zakresie i na zasadach okreslonych w odrebnych przepisach.

Art. 183. Pracodawcy oraz organy administracji sa obowiazani tworzyc warunki umozliwiajace korzystanie z uprawnien okreslonych w przepisach, o ktorych mowa w art. 181 i 182.

Rozdzial IIa

Rowne traktowanie w zatrudnieniu


Art. 183a. 1. Pracownicy powinni byc rowno traktowani w zakresie nawiazania i rozwiazania stosunku pracy, warunkow zatrudnienia, awansowania oraz dostepu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczegolnosci bez wzgledu na plec, wiek, niepelnosprawnosc, rase, religie, narodowosc, przekonania polityczne, przynaleznosc zwiazkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacje seksualna, a takze bez wzgledu na zatrudnienie na czas okreslony lub nieokreslony albo w pelnym lub w niepelnym wymiarze czasu pracy.

2. Rowne traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposob, bezposrednio lub posrednio, z przyczyn okreslonych w 1.

3. Dyskryminowanie bezposrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn okreslonych w 1 byl, jest lub moglby byc traktowany w porownywalnej sytuacji mniej korzystnie niz inni pracownicy.

4. Dyskryminowanie posrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjetego dzialania wystepuja dysproporcje w zakresie warunkow zatrudnienia na niekorzysc wszystkich lub znacznej liczby pracownikow nalezacych do grupy wyroznionej ze wzgledu na jedna lub kilka przyczyn okreslonych w 1, jezeli dysproporcje te nie moga byc uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.

5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu 2 jest takze:

1) dzialanie polegajace na zachecaniu innej osoby do naruszania zasady rownego traktowania w zatrudnieniu,

2) zachowanie, ktorego celem lub skutkiem jest naruszenie godnosci albo ponizenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie).

6. Dyskryminowaniem ze wzgledu na plec jest takze kazde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszace sie do plci pracownika, ktorego celem lub skutkiem jest naruszenie godnosci lub ponizenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to moga sie skladac fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

Art. 183b. 1. Za naruszenie zasady rownego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzezeniem 2 - 4, uwaza sie roznicowanie przez pracodawce sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn okreslonych w art. 183a 1, ktorego skutkiem jest w szczegolnosci:

1) odmowa nawiazania lub rozwiazanie stosunku pracy,

2) niekorzystne uksztaltowanie wynagrodzenia za prace lub innych warunkow zatrudnienia albo pominiecie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych swiadczen zwiazanych z praca,

3) pominiecie przy typowaniu do udzialu w szkoleniach podnoszacych kwalifikacje zawodowe

-chyba ze pracodawca udowodni, ze kierowal sie obiektywnymi powodami.

2. Zasady rownego traktowania w zatrudnieniu nie naruszaja dzialania polegajace na:

1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn okreslonych w art. 183a 1, jezeli jest to uzasadnione ze wzgledu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,

2) wypowiedzeniu pracownikowi warunkow zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jezeli jest to uzasadnione przyczynami nie dotyczacymi pracownikow,

3) stosowaniu srodkow, ktore roznicuja sytuacje prawna pracownika ze wzgledu na ochrone rodzicielstwa, wiek lub niepelnosprawnosc pracownika,

4) ustalaniu warunkow zatrudniania i zwalniania pracownikow, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostepu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - z uwzglednieniem kryterium stazu pracy.

3. Nie stanowia naruszenia zasady rownego traktowania w zatrudnieniu dzialania podejmowane przez okreslony czas, zmierzajace do wyrownywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracownikow wyroznionych z jednej lub kilku przyczyn okreslonych w art. 183a 1, przez zmniejszenie na korzysc takich pracownikow faktycznych nierownosci, w zakresie okreslonym w tym przepisie.

4. Roznicowanie pracownikow ze wzgledu na religie lub wyznanie nie stanowi naruszenia zasady rownego traktowania w zatrudnieniu, jezeli w zwiazku z rodzajem i charakterem dzialalnosci prowadzonej w ramach kosciolow i innych zwiazkow wyznaniowych, a takze organizacji, ktorych cel dzialania pozostaje w bezposrednim zwiazku z religia lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.

Art. 183c. 1. Pracownicy maja prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakowa prace lub za prace o jednakowej wartosci.

2. Wynagrodzenie, o ktorym mowa w 1, obejmuje wszystkie skladniki wynagrodzenia, bez wzgledu na ich nazwe i charakter, a takze inne swiadczenia zwiazane z praca, przyznawane pracownikom w formie pienieznej lub w innej formie niz pieniezna.

3. Pracami o jednakowej wartosci sa prace, ktorych wykonywanie wymaga od pracownikow porownywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrebnych przepisach lub praktyka i doswiadczeniem zawodowym, a takze porownywalnej odpowiedzialnosci i wysilku.

Art. 183d. Osoba, wobec ktorej pracodawca naruszyl zasade rownego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokosci nie nizszej niz minimalne wynagrodzenie za prace, ustalane na podstawie odrebnych przepisow.

Art. 183e. Skorzystanie przez pracownika z uprawnien przyslugujacych z tytulu naruszenia zasady rownego traktowania w zatrudnieniu nie moze stanowic przyczyny uzasadniajacej wypowiedzenie przez pracodawce stosunku pracy lub jego rozwiazanie bez wypowiedzenia.

Rozdzial IIb

Nadzor i kontrola przestrzegania prawa pracy


Art. 184. 1. Nadzor i kontrole przestrzegania prawa pracy, w tym przepisow i zasad bezpieczenstwa i higieny pracy, sprawuje PIP.

2. Nadzor i kontrole przestrzegania zasad, przepisow higieny pracy i warunkow srodowiska pracy sprawuje Panstwowa Inspekcja Sanitarna.

3. Organizacje i zakres dzialania inspekcji, o ktorych mowa w 1 i 2, okreslaja odrebne przepisy.

Art. 185. 1. Spoleczna kontrole przestrzegania prawa pracy, w tym przepisow i zasad bezpieczenstwa i higieny pracy, sprawuje spoleczna inspekcja pracy.

2. Organizacje, zadania i uprawnienia spolecznej inspekcji pracy oraz zasady jej wspoldzialania z PIP i innymi panstwowymi organami nadzoru i kontroli okreslaja odrebne przepisy.

Rozdzial III

Art. 19 - 21. uchylone.

DZIAL DRUGI

STOSUNEK PRACY

Rozdzial I

Przepisy ogolne


Art. 22. 1. Przez nawiazanie stosunku pracy pracownik zobowiazuje sie do wykonywania pracy okreslonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawce, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

11. Zatrudnienie w warunkach okreslonych w 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez wzgledu na nazwe zawartej przez strony umowy.

12. Nie jest dopuszczalne zastapienie umowy o prace umowa cywilnoprawna przy zachowaniu warunkow wykonywania pracy, okreslonych w 1.

2. Pracownikiem moze byc osoba, ktora ukonczyla 18 lat. Na warunkach okreslonych w dziale dziewiatym pracownikiem moze byc rowniez osoba, ktora nie ukonczyla 18 lat.

3. Osoba ograniczona w zdolnosci do czynnosci prawnych moze bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiazac stosunek pracy oraz dokonywac czynnosci prawnych, ktore dotycza tego stosunku. Jednakze gdy stosunek pracy sprzeciwia sie dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sadu opiekunczego moze stosunek pracy rozwiazac.

Art. 221. 1. Pracodawca ma prawo zadac od osoby ubiegajacej sie o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujacych:

1) imie (imiona) i nazwisko,

2) imiona rodzicow,

3) date urodzenia,

4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),

5) wyksztalcenie,

6) przebieg do tychczasowego zatrudnienia.

2. Pracodawca ma prawo zadac od pracownika podania, niezaleznie od danych osobowych, o ktorych mowa w 1, takze:

1) innych danych osobowych pracownika, a takze imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jezeli podanie takich danych jest konieczne ze wzgledu na korzystanie przez pracownika ze szczegolnych uprawnien przewidzianych w prawie pracy,

2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rzadowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludnosci ( RCI PESEL).

3. Udostepnienie pracodawcy danych osobowych nastepuje w formie oswiadczenia osoby, ktorej one dotycza. Pracodawca ma prawo zadac udokumentowania danych osobowych osob, o ktorych mowa w 1 i 2.

4. Pracodawca moze zadac podania innych danych osobowych niz okreslone w 1 i 2, jezeli obowiazek ich podania wynika z odrebnych przepisow.

5. W zakresie nie uregulowanym w 1 - 4 dodanych osobowych, o ktorych mowa w tych przepisach, stosuje sie przepisy o ochronie danych osobowych.

Art. 23. uchylony.

UWAGA! Art. 231 w zakresie, w jakim pomija wspolodpowiedzialnosc Skarbu Panstwa za zobowiazania wynikajace ze stosunku pracy powstale przed przeksztalceniem statio fisci Skarbu Panstwa - zakladu opieki zdrowotnej w samodzielny publiczny zaklad opieki zdrowotnej, jest niezgodny z art. 32 ust. 1 w zwiazku z art. 64 ust. 2 konstytucji. W tym zakresie wskazany przepis stracil moc 25 kwietnia 2005 r., zgodnie z wyrokiem Trybunalu Konstytucyjnego z 4 kwietnia 2005 r. ( SK 7/03) - DzU z 2005 r. nr 68, poz. 610.

Art. 231. 1. W razie przejscia zakladu pracy lub jego czesci na innego pracodawce staje sie on z mocy prawa strona w do tychczasowych stosunkach pracy, z zastrzezeniem przepisow 5.

2. Za zobowiazania wynikajace ze stosunku pracy, powstale przed przejsciem czesci zakladu pracy na innego pracodawce, do tychczasowy i nowy pracodawca odpowiadaja solidarnie.

3. Jezeli u pracodawcow, o ktorych mowa w 1, nie dzialaja zakladowe organizacje zwiazkowe, do tychczasowy i nowy pracodawca informuja na pismie swoich pracownikow o przewidywanym terminie przejscia zakladu pracy lub jego czesci na innego pracodawce, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracownikow, a takze zamierzonych dzialaniach dotyczacych warunkow zatrudnienia pracownikow, w szczegolnosci warunkow pracy, placy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastapic co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejscia zakladu pracy lub jego czesci na innego pracodawce.

4. W terminie 2 miesiecy od przejscia zakladu pracy lub jego czesci na innego pracodawce, pracownik moze bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiazac stosunek pracy. Rozwiazanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiaza z rozwiazaniem stosunku pracy przez pracodawce za wypowiedzeniem.

5. Pracodawca, z dniem przejecia zakladu pracy lub jego czesci, jest obowiazany zaproponowac nowe warunki pracy i placy pracownikom swiadczacym do tychczas prace na innej podstawie niz umowa o prace oraz wskazac termin, nie krotszy niz 7 dni, do ktorego pracownicy moga zlozyc oswiadczenie o przyjeciu lub odmowie przyjecia proponowanych warunkow. W razie nieuzgodnienia nowych warunkow pracy i placy do tychczasowy stosunek pracy rozwiazuje sie z uplywem okresu rownego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w ktorym pracownik zlozyl oswiadczenie o odmowie przyjecia proponowanych warunkow, lub od dnia, do ktorego mogl zlozyc takie oswiadczenie. Przepis 4 zdanie drugie stosuje sie odpowiednio.

6. Przejscie zakladu pracy lub jego czesci na innego pracodawce nie moze stanowic przyczyny uzasadniajacej wypowiedzenie przez pracodawce stosunku pracy.

Art. 231a 1. Jezeli jest to uzasadnione sytuacja finansowa pracodawcy, nieobjetego ukladem zbiorowym pracy lub zatrudniajacego mniej niz 20 pracownikow, moze byc zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunkow zatrudnienia pracownikow niz wynikajace z umow o prace zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.

2. Przepisy art. 91 1 - 4 stosuje sie odpowiednio.

Art. 232. Jezeli przepisy prawa pracy przewiduja wspoldzialanie pracodawcy z zakladowa organizacja zwiazkowa w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiazek wspoldzialac w takich sprawach z zakladowa organizacja zwiazkowa reprezentujaca pracownika z tytulu jego czlonkostwa w zwiazku zawodowym albo wyrazenia zgody na obrone praw pracownika nie zrzeszonego w zwiazku - zgodnie z ustawa o zwiazkach zawodowych.

Art. 24. uchylony.

Rozdzial II

Umowa o prace

Oddzial 1

Zawarcie umowy o prace


Art. 25. 1. Umowe o prace zawiera sie na czas nieokreslony, na czas okreslony lub na czas wykonania okreslonej pracy. Jezeli zachodzi koniecznosc zastepstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecnosci w pracy, pracodawca moze w tym celu zatrudnic innego pracownika na podstawie umowy o prace na czas okreslony, obejmujacy czas tej nieobecnosci. 2. Kazda z umow, o ktorych mowa w 1, moze byc poprzedzona umowa o prace na okres probny, nie przekraczajacy 3 miesiecy.

Art. 251. 1. Zawarcie kolejnej umowy o prace na czas okreslony jest rownoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o prace na czas nieokreslony, jezeli poprzednio strony dwukrotnie zawarly umowe o prace na czas okreslony na nastepujace po sobie okresy, o ile przerwa miedzy rozwiazaniem poprzedniej a nawiazaniem kolejnej umowy o prace nie przekroczyla jednego miesiaca.

2. Uzgodnienie miedzy stronami w trakcie trwania umowy o prace na czas okreslony dluzszego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uwaza sie za zawarcie, od dnia nastepujacego po jej rozwiazaniu, kolejnej umowy o prace na czas okreslony w rozumieniu 1.

3. Przepis 1 nie dotyczy umow o prace na czas okreslony zawartych:

1) w celu zastepstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecnosci w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadan realizowanych cyklicznie.

Art. 26. Stosunek pracy nawiazuje sie w terminie okreslonym w umowie jako dzien rozpoczecia pracy, a jezeli terminu tego nie okreslono -w dniu zawarcia umowy.

Art. 27.- 28. uchylone.

Art. 29. 1. Umowa o prace okresla strony umowy, rodzaj umowy, date jej zawarcia oraz warunki pracy i placy, w szczegolnosci:

1) rodzaj pracy,

2) miejsce wykonywania pracy,

3) wynagrodzenie za prace odpowiadajace rodzajowi pracy, ze wskazaniem skladnikow wynagrodzenia,

4) wymiar czasu pracy,

5) termin rozpoczecia pracy. 2. Umowe o prace zawiera sie na pismie. Jezeli umowa o prace nie zostala zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpozniej w dniu rozpoczecia pracy przez pracownika, potwierdzic pracownikowi na pismie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunkow.

3. Pracodawca informuje pracownika na pismie, nie pozniej niz w ciagu 7 dni od dnia zawarcia umowy o prace, o:

1) obowiazujacej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

2) czestotliwosci wyplat wynagrodzenia za prace,

3) wymiarze przyslugujacego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

4) obowiazujacej pracownika dlugosci okresu wypowiedzenia umowy o prace,

5) ukladzie zbiorowym pracy, ktorym pracownik jest objety,

a jezeli pracodawca nie ma obowiazku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wyplaty wynagrodzenia oraz przyjetym sposobie potwierdzania przez pracownikow przybycia i obecnosci w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecnosci w pracy.

31. Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o ktorych mowa w 3 pkt 1 - 4, moze nastapic przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisow prawa pracy.

32. Pracodawca informuje pracownika na pismie o zmianie jego warunkow zatrudnienia, o ktorych mowa w 3 pkt 1 - 4, o objeciu pracownika ukladem zbiorowym pracy, a takze o zmianie ukladu zbiorowego pracy, ktorym pracownik jest objety, niezwlocznie, nie pozniej jednak niz w ciagu 1 miesiaca od dnia wejscia w zycie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiazanie umowy o prace mialoby nastapic przed uplywem tego terminu - nie pozniej niz do dnia rozwiazania umowy.

33. Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunkow zatrudnienia, o ktorych mowa w 3 pkt 1 - 4, moze nastapic przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisow prawa pracy.

4. Zmiana warunkow umowy o prace wymaga formy pisemnej.

5. Przepisy 1 - 4 stosuje sie odpowiednio do stosunkow pracy nawiazanych na innej podstawie niz umowa o prace.

Art. 291. 1. Umowa o prace z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze panstwa niebedacego czlonkiem UE na okres przekraczajacy 1 miesiac, niezaleznie od warunkow okreslonych w art. 29 1, powinna okreslac:

1) czas wykonywania pracy za granica, 2) walute, w ktorej bedzie wyplacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy za granica.

2. Przed skierowaniem pracownika do pracy pracodawca dodatkowo informuje pracownika na pismie o:

1) swiadczeniach przyslugujacych z tytulu skierowania do pracy poza granicami kraju, obejmujacych zwrot kosztow przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania,

2) warunkach powrotu pracownika do kraju.

3. Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o ktorych mowa w 2, moze nastapic przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisow.

4. Pracodawca informuje pracownika na pismie o zmianie jego warunkow zatrudnienia, o ktorych mowa w 2, niezwlocznie, nie pozniej jednak niz w ciagu 1 miesiaca od dnia wejscia w zycie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiazanie umowy o prace mialoby nastapic przed uplywem tego terminu - nie pozniej niz do dnia rozwiazania umowy.

5. Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunkow zatrudnienia, o ktorych mowa w 2, moze nastapic przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisow.

6. Przepisy 1 - 5 stosuje sie odpowiednio do stosunkow pracy nawiazanych na innej podstawie niz umowa o prace.

Art. 292. 1. Zawarcie z pracownikiem umowy o prace przewidujacej zatrudnienie w niepelnym wymiarze czasu pracy nie moze powodowac ustalenia jego warunkow pracy i placy w sposob mniej korzystny w stosunku do pracownikow wykonujacych taka sama lub podobna prace w pelnym wymiarze czasu pracy, z uwzglednieniem jednak proporcjonalnosci wynagrodzenia za prace i innych swiadczen zwiazanych z praca, do wymiaru czasu pracy pracownika.

2. Pracodawca powinien, w miare mozliwosci, uwzglednic wniosek pracownika dotyczacy zmiany wymiaru czasu pracy okreslonego w umowie o prace.

Oddzial 2

Przepisy ogolne o rozwiazaniu umowy o prace


Art. 30. 1. Umowa o prace rozwiazuje sie:

1) na mocy porozumienia stron,

2) przez oswiadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiazanie umowy o prace za wypowiedzeniem),

3) przez oswiadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiazanie umowy o prace bez wypowiedzenia),

4) z uplywem czasu, na ktory byla zawarta,

5) z dniem ukonczenia pracy, dla ktorej wykonania byla zawarta.

2. Umowa o prace na okres probny rozwiazuje sie z uplywem tego okresu, a przed jego uplywem moze byc rozwiazana za wypowiedzeniem.

21. Okres wypowiedzenia umowy o prace obejmujacy tydzien lub miesiac albo ich wielokrotnosc konczy sie odpowiednio w sobote lub w ostatnim dniu miesiaca.

3. Oswiadczenie kazdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiazaniu umowy o prace bez wypowiedzenia powinno nastapic na pismie.

4. W oswiadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o prace zawartej na czas nieokreslony lub o rozwiazaniu umowy o prace bez wypowiedzenia powinna byc wskazana przyczyna uzasadniajaca wypowiedzenie lub rozwiazanie umowy.

5. W oswiadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o prace lub jej rozwiazaniu bez wypowiedzenia powinno byc zawarte pouczenie o przyslugujacym pracownikowi prawie odwolania do sadu pracy.

Art. 31. uchylony.

Oddzial 3

Rozwiazanie umowy o prace za wypowiedzeniem


Art. 32. 1. Kazda ze stron moze rozwiazac za wypowiedzeniem umowe o prace zawarta na:

1) okres probny,

2) uchylony,

3) czas nieokreslony.

2. Rozwiazanie umowy o prace nastepuje z uplywem okresu wypowiedzenia.

Art. 33. Przy zawieraniu umowy o prace na czas okreslony, dluzszy niz 6 miesiecy, strony moga przewidziec dopuszczalnosc wczesniejszego rozwiazania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Art. 331. Okres wypowiedzenia umowy o prace zawartej na czas okreslony w okolicznosciach, o ktorych mowa w art. 25 1 zdanie drugie, wynosi 3 dni robocze.

Art. 34. Okres wypowiedzenia umowy o prace zawartej na okres probny wynosi:

1) 3 dni robocze, jezeli okres probny nie przekracza 2 tygodni,

2) 1 tydzien, jezeli okres probny jest dluzszy niz 2 tygodnie,

3) 2 tygodnie, jezeli okres probny wynosi 3 miesiace.

Art. 35. uchylony.

Art. 36. 1. Okres wypowiedzenia umowy o prace zawartej na czas nieokreslony jest uzalezniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1) 2 tygodnie, jezeli pracownik byl zatrudniony krocej niz 6 miesiecy,

2) 1 miesiac, jezeli pracownik byl zatrudniony co najmniej 6 miesiecy,

3) 3 miesiace, jezeli pracownik byl zatrudniony co najmniej 3 lata.

11. Do okresu zatrudnienia, o ktorym mowa w 1, wlicza sie pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jezeli zmiana pracodawcy nastapila na zasadach okreslonych w art. 231, a takze w innych przypadkach, gdy z mocy odrebnych przepisow nowy pracodawca jest nastepca prawnym w stosunkach pracy nawiazanych przez pracodawce poprzednio zatrudniajacego tego pracownika.

2 - 4. uchylone.

5. Jezeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku zwiazanym z odpowiedzialnoscia materialna za powierzone mienie, strony moga ustalic w umowie o prace, ze w przypadku, o ktorym mowa w 1 pkt 1, okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiac, a w przypadku, o ktorym mowa w 1 pkt 2 - 3 miesiace.

6. Strony moga po dokonaniu wypowiedzenia umowy o prace przez jedna z nich ustalic wczesniejszy termin rozwiazania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiazania umowy o prace.

Art. 361. 1. Jezeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o prace zawartej na czas nieokreslony nastepuje z powodu ogloszenia upadlosci lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn nie dotyczacych pracownikow, pracodawca moze, w celu wczesniejszego rozwiazania umowy o prace, skrocic okres trzymiesiecznego wypowiedzenia, najwyzej jednak do 1 miesiaca. W takim przypadku pracownikowi przysluguje odszkodowanie w wysokosci wynagrodzenia za pozostala czesc okresu wypowiedzenia.

2. Okres, za ktory przysluguje odszkodowanie, wlicza sie pracownikowi pozostajacemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Art. 37. 1. W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o prace dokonanego przez pracodawce pracownikowi przysluguje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

2. Wymiar zwolnienia wynosi:

1) 2 dni robocze -w okresie dwutygodniowego i jednomiesiecznego wypowiedzenia,

2) 3 dni robocze -w okresie trzymiesiecznego wypowiedzenia, takze w przypadku jego skrocenia na podstawie art. 361 1.

Art. 38. 1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o prace zawartej na czas nieokreslony pracodawca zawiadamia na pismie reprezentujaca pracownika zakladowa organizacje zwiazkowa, podajac przyczyne uzasadniajaca rozwiazanie umowy.

2. Jezeli zakladowa organizacja zwiazkowa uwaza, ze wypowiedzenie byloby nieuzasadnione, moze w ciagu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zglosic na pismie pracodawcy umotywowane zastrzezenia.

3 - 4 uchylone.

5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji zwiazkowej, a takze w razie niezajecia przez nia stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzje w sprawie wypowiedzenia.

Art. 39. Pracodawca nie moze wypowiedziec umowy o prace pracownikowi, ktoremu brakuje nie wiecej niz 4 lata do osiagniecia wieku emerytalnego, jezeli okres zatrudnienia umozliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiagnieciem tego wieku.

Art. 40. Przepisu art. 39 nie stosuje sie w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytulu calkowitej niezdolnosci do pracy.

Art. 41. Pracodawca nie moze wypowiedziec umowy o prace w czasie urlopu pracownika, a takze w czasie innej usprawiedliwionej nieobecnosci pracownika w pracy, jezeli nie uplynal jeszcze okres uprawniajacy do rozwiazania umowy o prace bez wypowiedzenia.

Art. 411. 1. W razie ogloszenia upadlosci lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje sie przepisow art. 38, 39 i 41, ani przepisow szczegolnych dotyczacych ochrony pracownikow przed wypowiedzeniem lub rozwiazaniem umowy o prace.

2. W razie ogloszenia upadlosci lub likwidacji pracodawcy, umowa o prace zawarta na czas okreslony lub na czas wykonania okreslonej pracy moze byc rozwiazana przez kazda ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

3 - 4 uchylone.

Art. 42. 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o prace stosuje sie odpowiednio do wypowiedzenia wynikajacych z umowy warunkow pracy i placy.

2. Wypowiedzenie warunkow pracy lub placy uwaza sie za dokonane, jezeli pracownikowi zaproponowano na pismie nowe warunki.

3. W razie odmowy przyjecia przez pracownika zaproponowanych warunkow pracy lub placy, umowa o prace rozwiazuje sie z uplywem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jezeli pracownik przed uplywem polowy okresu wypowiedzenia nie zlozy oswiadczenia o odmowie przyjecia zaproponowanych warunkow, uwaza sie, ze wyrazil zgode na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadajace warunki pracy lub placy powinno zawierac pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik moze do konca okresu wypowiedzenia zlozyc oswiadczenie o odmowie przyjecia zaproponowanych warunkow.

4. Wypowiedzenie do tychczasowych warunkow pracy lub placy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niz okreslona w umowie o prace na okres nie przekraczajacy 3 miesiecy w roku kalendarzowym, jezeli nie powoduje to obnizenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Art. 43. Pracodawca moze wypowiedziec warunki pracy lub placy pracownikowi, o ktorym mowa w art. 39, jezeli wypowiedzenie stalo sie konieczne ze wzgledu na:

1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczacych ogolu pracownikow zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do ktorej pracownik nalezy,

2) stwierdzona orzeczeniem lekarskim utrate zdolnosci do wykonywania do tychczasowej pracy albo niezawiniona przez pracownika utrate uprawnien koniecznych do jej wykonywania.

Oddzial 4

Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o prace przez pracodawce


Art. 44. Pracownik moze wniesc odwolanie od wypowiedzenia umowy o prace do sadu pracy, o ktorym mowa w dziale dwunastym.

Art. 45. 1. W razie ustalenia, ze wypowiedzenie umowy o prace zawartej na czas nieokreslony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umow o prace, sad pracy - stosownie do zadania pracownika - orzeka o bezskutecznosci wypowiedzenia, a jezeli umowa ulegla juz rozwiazaniu -o przywroceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. 2. Sad pracy moze nie uwzglednic zadania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrocenia do pracy, jezeli ustali, ze uwzglednienie takiego zadania jest niemozliwe lub niecelowe; w takim przypadku sad pracy orzeka o odszkodowaniu.

3. Przepisu 2 nie stosuje sie do pracownikow, o ktorych mowa w art. 39 i 177, oraz w przepisach szczegolnych dotyczacych ochrony pracownikow przed wypowiedzeniem lub rozwiazaniem umowy o prace, chyba ze uwzglednienie zadania pracownika przywrocenia do pracy jest niemozliwe z przyczyn okreslonych w art. 411; w takim przypadku sad pracy orzeka o odszkodowaniu.

Art. 46. uchylony.

Art. 47. Pracownikowi, ktory podjal prace w wyniku przywrocenia do pracy, przysluguje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie wiecej jednak niz za 2 miesiace, a gdy okres wypowiedzenia wynosil 3 miesiace - nie wiecej niz za 1 miesiac. Jezeli umowe o prace rozwiazano z pracownikiem, o ktorym mowa w art. 39, albo z pracownica w okresie ciazy lub urlopu macierzynskiego, wynagrodzenie przysluguje za caly czas pozostawania bez pracy; dotyczy to takze przypadku, gdy rozwiazano umowe o prace z pracownikiem - ojcem wychowujacym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzynskiego albo gdy rozwiazanie umowy o prace podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczegolnego.

Art. 471. Odszkodowanie, o ktorym mowa wart. 45, przysluguje w wysokosci wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesiecy, nie nizszej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Art. 48. 1. Pracodawca moze odmowic ponownego zatrudnienia pracownika, jezeli w ciagu 7 dni od przywrocenia do pracy nie zglosil on gotowosci niezwlocznego podjecia pracy, chyba ze przekroczenie terminu nastapilo z przyczyn niezaleznych od pracownika.

2. Pracownik, ktory przed przywroceniem do pracy podjal zatrudnienie u innego pracodawcy, moze bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiazac umowe o prace z tym pracodawca w ciagu 7 dni od przywrocenia do pracy. Rozwiazanie umowy w tym trybie pociaga za soba skutki, jakie przepisy prawa wiaza z rozwiazaniem umowy o prace przez pracodawce za wypowiedzeniem.

Art. 49. W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krotszego niz wymagany, umowa o prace rozwiazuje sie z uplywem okresu wymaganego, a pracownikowi przysluguje wynagrodzenie do czasu rozwiazania umowy.

Art. 50. 1. Jezeli wypowiedzenie umowy o prace zawartej na okres probny nastapilo z naruszeniem przepisow o wypowiadaniu tych umow, pracownikowi przysluguje wylacznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysluguje w wysokosci wynagrodzenia za czas, do uplywu ktorego umowa miala trwac.

2. uchylony. 3. Jezeli wypowiedzenie umowy o prace zawartej na czas okreslony lub na czas wykonania okreslonej pracy nastapilo z naruszeniem przepisow o wypowiadaniu tych umow, pracownikowi przysluguje wylacznie odszkodowanie.

4. Odszkodowanie, o ktorym mowa w 3, przysluguje w wysokosci wynagrodzenia za czas, do uplywu ktorego umowa miala trwac, nie wiecej jednak niz za 3 miesiace.

5. Przepisy 3 nie maja zastosowania w razie wypowiedzenia umowy o prace pracownicy w okresie ciazy lub urlopu macierzynskiego, albo pracownikowi - ojcu wychowujacemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzynskiego. W tym przypadku stosuje sie odpowiednio przepisy art. 45 w zwiazku z art. 177.

Art. 51. 1. Pracownikowi, ktory podjal prace w wyniku przywrocenia do pracy, wlicza sie do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za ktory przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za ktory nie przyznano wynagrodzenia, nie uwaza sie za przerwe w zatrudnieniu, pociagajaca za soba utrate uprawnien uzaleznionych od nieprzerwanego zatrudnienia.

2. Pracownikowi, ktoremu przyznano odszkodowanie, wlicza sie do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadajacy okresowi, za ktory przyznano odszkodowanie.

Oddzial 5

Rozwiazanie umowy o prace bez wypowiedzenia


Art. 52. 1. Pracodawca moze rozwiazac umowe o prace bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciezkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiazkow pracowniczych,

2) popelnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o prace przestepstwa, ktore uniemozliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jezeli przestepstwo jest oczywiste lub zostalo stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnien koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

2. Rozwiazanie umowy o prace bez wypowiedzenia z winy pracownika nie moze nastapic po uplywie 1 miesiaca od uzyskania przez pracodawce wiadomosci o okolicznosci uzasadniajacej rozwiazanie umowy.

3. Pracodawca podejmuje decyzje w sprawie rozwiazania umowy po zasiegnieciu opinii reprezentujacej pracownika zakladowej organizacji zwiazkowej, ktora zawiadamia o przyczynie uzasadniajacej rozwiazanie umowy. W razie zastrzezen co do zasadnosci rozwiazania umowy zakladowa organizacja zwiazkowa wyraza swoja opinie niezwlocznie, nie pozniej jednak niz w ciagu 3 dni.

4. uchylony.

Art. 53. 1. Pracodawca moze rozwiazac umowe o prace bez wypowiedzenia:

1) jezeli niezdolnosc pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dluzej niz 3 miesiace - gdy pracownik byl zatrudniony u danego pracodawcy krocej niz 6 miesiecy,

b) dluzej niz laczny okres pobierania z tego tytulu wynagrodzenia i zasilku oraz pobierania swiadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiace - gdy pracownik byl zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesiecy lub jezeli niezdolnosc do pracy zostala spowodowana wypadkiem przy pracy albo choroba zawodowa,

2) w razie usprawiedliwionej nieobecnosci pracownika w pracy z innych przyczyn niz wymienione w pkt 1, trwajacej dluzej niz 1 miesiac.

2. Rozwiazanie umowy o prace bez wypowiedzenia nie moze nastapic w razie nieobecnosci pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem -w okresie pobierania z tego tytulu zasilku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze wzgledu na chorobe zakazna - w okresie pobierania z tego tytulu wynagrodzenia i zasilku.

3. Rozwiazanie umowy o prace bez wypowiedzenia nie moze nastapic po stawieniu sie pracownika do pracy w zwiazku z ustaniem przyczyny nieobecnosci.

4. Przepisy art. 36 11 i art. 52 3 stosuje sie odpowiednio.

5. Pracodawca powinien w miare mozliwosci ponownie zatrudnic pracownika, ktory w okresie 6 miesiecy od rozwiazania umowy o prace bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w 1 i 2, zglosi swoj powrot do pracy niezwlocznie po ustaniu tych przyczyn.

Art. 54. uchylony.

Art. 55. 1. Pracownik moze rozwiazac umowe o prace bez wypowiedzenia, jezeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzajace szkodliwy wplyw wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze wzgledu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

11. Pracownik moze rozwiazac umowe o prace w trybie okreslonym w 1 takze wtedy, gdy pracodawca dopuscil sie ciezkiego naruszenia podstawowych obowiazkow wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysluguje odszkodowanie w wysokosci wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jezeli umowa o prace zostala zawarta na czas okreslony lub na czas wykonania okreslonej pracy -w wysokosci wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

2. Oswiadczenie pracownika o rozwiazaniu umowy o prace bez wypowiedzenia powinno nastapic na pismie, z podaniem przyczyny uzasadniajacej rozwiazanie umowy. Przepis art. 52 2 stosuje sie odpowiednio.

3. Rozwiazanie umowy o prace z przyczyn okreslonych w 1 i 11 pociaga za soba skutki, jakie przepisy prawa wiaza z rozwiazaniem umowy przez pracodawce za wypowiedzeniem.

Oddzial 6

Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiazania przez pracodawce umowy o prace bez wypowiedzenia


Art. 56. 1. Pracownikowi, z ktorym rozwiazano umowe o prace bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisow o rozwiazywaniu umow o prace w tym trybie, przysluguje roszczenie o przywrocenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywroceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sad pracy.

2. Przepisy art. 45 2 i 3 stosuje sie odpowiednio.

Art. 57. 1. Pracownikowi, ktory podjal prace w wyniku przywrocenia do pracy, przysluguje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie wiecej jednak niz za 3 miesiace i nie mniej niz za 1 miesiac.

2. Jezeli umowe o prace rozwiazano z pracownikiem, o ktorym mowa w art. 39, albo z pracownica w okresie ciazy lub urlopu macierzynskiego, wynagrodzenie przysluguje za caly czas pozostawania bez pracy; dotyczy to takze przypadku, gdy rozwiazano umowe o prace z pracownikiem - ojcem wychowujacym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzynskiego albo gdy rozwiazanie umowy o prace podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczegolnego.

3. uchylony.

4. Przepisy art. 48 i 51 1 stosuje sie odpowiednio.

Art. 58. Odszkodowanie, o ktorym mowa wart. 56, przysluguje w wysokosci wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jezeli rozwiazano umowe o prace, zawarta na czas okreslony albo na czas wykonania okreslonej pracy, odszkodowanie przysluguje w wysokosci wynagrodzenia za czas, do ktorego umowa miala trwac, nie wiecej jednak niz za 3 miesiace.

Art. 59. W razie rozwiazania przez pracodawce umowy o prace, zawartej na czas okreslony lub na czas wykonania okreslonej pracy, z naruszeniem przepisow o rozwiazywaniu umow o prace bez wypowiedzenia, pracownikowi przysluguje wylacznie odszkodowanie, jezeli uplynal juz termin, do ktorego umowa miala trwac, lub gdy przywrocenie do pracy byloby niewskazane ze wzgledu na krotki okres, jaki pozostal do uplywu tego terminu. Odszkodowanie przysluguje w wysokosci okreslonej w art. 58.

Art. 60. Jezeli pracodawca rozwiazal umowe o prace w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisow o rozwiazywaniu umow o prace bez wypowiedzenia, pracownikowi przysluguje wylacznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysluguje w wysokosci wynagrodzenia za czas do uplywu okresu wypowiedzenia.

Art. 61. Do pracownika, ktoremu przyznano odszkodowanie na podstawie przepisow niniejszego oddzialu, stosuje sie odpowiednio przepis art. 51 2.

Oddzial 6a

Uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiazania przez pracownika umowy o prace bez wypowiedzenia


Art. 611. W razie nieuzasadnionego rozwiazania przez pracownika umowy o prace bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 11, pracodawcy przysluguje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sad pracy.

Art. 612. 1. Odszkodowanie, o ktorym mowa w art. 611, przysluguje w wysokosci wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiazania umowy o prace zawartej na czas okreslony lub na czas wykonania okreslonej pracy -w wysokosci wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

2. W razie orzeczenia przez sad pracy o odszkodowaniu, przepisu art. 55 3 nie stosuje sie.

Art. 62. uchylony.

Oddzial 7

Wygasniecie umowy o prace


Art. 63. Umowa o prace wygasa w przypadkach okreslonych w kodeksie oraz w przepisach szczegolnych.

Art. 631. 1. Z dniem smierci pracownika stosunek pracy wygasa.

2. Prawa majatkowe ze stosunku pracy przechodza po smierci pracownika, w rownych czesciach, na malzonka oraz inne osoby spelniajace warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej wmysl przepisow o emeryturach i rentach z FUS. W razie braku takich osob prawa te wchodza do spadku.

Art. 632. 1. Z dniem smierci pracodawcy umowy o prace z pracownikami wygasaja, z zastrzezeniem przepisu 3.

2. Pracownikowi, ktorego umowa o prace wygasla z przyczyn okreslonych w 1, przysluguje odszkodowanie w wysokosci wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o prace na czas okreslony lub na czas wykonania okreslonej pracy -w wysokosci wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

3. Przepis 1 nie ma zastosowania w razie przejecia pracownika przez nowego pracodawce na zasadach okreslonych w art. 231.

Art. 64 - 65. uchylone.

Art. 66. 1. Umowa o prace wygasa z uplywem 3 miesiecy nieobecnosci pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba ze pracodawca rozwiazal wczesniej bez wypowiedzenia umowe o prace z winy pracownika.

2. Pracodawca, pomimo wygasniecia umowy o prace z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiazany ponownie zatrudnic pracownika, jezeli postepowanie karne zostalo umorzone lub gdy zapadl wyrok uniewinniajacy, a pracownik zglosil swoj powrot do pracy wciagu 7 dni od uprawomocnienia sie orzeczenia. Przepisy art. 48 stosuje sie odpowiednio.

3. Przepisow 2 nie stosuje sie w przypadku, gdy postepowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a takze w razie warunkowego umorzenia postepowania.

Art. 67. W razie naruszenia przez pracodawce przepisow niniejszego oddzialu, pracownikowi przysluguje prawo odwolania do sadu pracy. W zakresie roszczen stosuje sie odpowiednio przepisy oddzialu 6 niniejszego rozdzialu.

Rozdzial IIa

Warunki zatrudnienia pracownikow skierowanych do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej z panstwa bedacego czlonkiem Unii Europejskiej


Art. 671. 1. Przepisy niniejszego rozdzialu stosuje sie w przypadku wykonywania pracy na terytorium RP przez pracownika skierowanego do tej pracy na okreslony czas przez pracodawce majacego siedzibe w panstwie bedacym czlonkiem UE .

2. Pracodawca, o ktorym mowa w 1, kierujacy pracownika do pracy na terytorium RP :

1) w zwiazku z realizacja umowy zawartej przez tego pracodawce z podmiotem zagranicznym,

2) w zagranicznym oddziale (filii) tego pracodawcy,

3) jako agencja pracy tymczasowej

- zapewnia pracownikowi, w zakresie okreslonym w art. 672, warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niz wynikajace z przepisow kodeksu pracy oraz innych przepisow regulujacych prawa i obowiazki pracownikow.

Art. 672. 1. Warunki zatrudnienia dotycza:

1) norm i wymiaru czasu pracy oraz okresow odpoczynku dobowego i tygodniowego,

2) wymiaru urlopu wypoczynkowego,

3) minimalnego wynagrodzenia za prace, ustalanego na podstawie odrebnych przepisow,

4) wysokosci dodatku za prace w godzinach nadliczbowych,

5) bezpieczenstwa i higieny pracy,

6) uprawnien pracownikow zwiazanych z rodzicielstwem,

7) zatrudniania mlodocianych oraz wykonywania pracy lub innych zajec zarobkowych przez dziecko,

8) zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu,

9) wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracownikow tymczasowych.

2. Do pracownikow, o ktorych mowa w art. 671, nie stosuje sie przepisow 1 pkt 2 - 4, jezeli zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami wykonuja oni nadanym stanowisku - przez okres nie dluzszy niz 8 dni w ciagu roku, poczynajac od dnia rozpoczecia pracy na danym stanowisku -wstepne prace montazowe lub instalacyjne poza budownictwem, przewidziane w umowie zawartej przez pracodawce z podmiotem zagranicznym, ktorych wykonanie jest niezbedne do korzystania z dostarczonych wyrobow.

Art. 673. Przepisy art. 671 i 672 stosuje sie odpowiednio w przypadku wykonywania pracy na terytorium RP przez pracownika skierowanego do tej pracy przez pracodawce majacego siedzibe w panstwie nie bedacym czlonkiem UE .

Art. 674. Przepisow niniejszego rozdzialu nie stosuje sie do przedsiebiorstw marynarki handlowej w odniesieniu do zalog na morskich statkach handlowych, jezeli pracodawca ma siedzibe w panstwie bedacym czlonkiem UE lub w panstwie czlonkowskim Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA) - stronie umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym.

Rozdzial III

Stosunek pracy na podstawie powolania, wyboru, mianowania oraz spoldzielczej umowy o prace

Oddzial 1

Stosunek pracy na podstawie powolania


Art. 68. 1. Stosunek pracy nawiazuje sie na podstawie powolania w przypadkach okreslonych w odrebnych przepisach.

11. Stosunek pracy, o ktorym mowa w 1, nawiazuje sie na czas nieokreslony, a jezeli na podstawie przepisow szczegolnych pracownik zostal powolany na czas okreslony, stosunek pracy nawiazuje sie na okres objety powolaniem.

2. uchylony.

Art. 681. Powolanie moze byc poprzedzone konkursem, chocby przepisy szczegolne nie przewidywaly wymogu wylonienia kandydata na stanowisko wylacznie w wyniku konkursu.

Art. 682. 1. Stosunek pracy na podstawie powolania nawiazuje sie w terminie okreslonym w powolaniu, a jezeli termin ten nie zostal okreslony -w dniu doreczenia powolania, chyba ze przepisy szczegolne stanowia inaczej.

2. Powolanie powinno byc dokonane na pismie.

Art. 683. Jezeli pracownik powolany na stanowisko w wyniku konkursu pozostaje w stosunku pracy z innym pracodawca i obowiazuje go trzymiesieczny okres wypowiedzenia, moze on rozwiazac ten stosunek za jednomiesiecznym wypowiedzeniem. Rozwiazanie stosunku pracy w tym trybie pociaga za soba skutki, jakie przepisy prawa pracy wiaza z rozwiazaniem umowy o prace przez pracodawce za wypowiedzeniem.

Art. 69. Jezeli przepisy niniejszego oddzialu nie stanowia inaczej, do stosunku pracy na podstawie powolania stosuje sie przepisy dotyczace umowy o prace na czas nieokreslony, z wylaczeniem przepisow regulujacych:

1) tryb postepowania przy rozwiazywaniu umow o prace,

2) rozpatrywanie sporow ze stosunku pracy w czesci dotyczacej orzekania:

a) o bezskutecznosci wypowiedzen,

b) uchylona,

c) o przywracaniu do pracy.

Art. 70. 1. Pracownik zatrudniony na podstawie powolania moze byc w kazdym czasie - niezwlocznie lub w okreslonym terminie -odwolany ze stanowiska przez organ, ktory go powolal. Dotyczy to rowniez pracownika, ktory na podstawie przepisow szczegolnych zostal powolany na stanowisko na czas okreslony.

11. Odwolanie powinno byc dokonane na pismie.

12. Stosunek pracy z pracownikiem odwolanym ze stanowiska rozwiazuje sie na zasadach okreslonych w przepisach niniejszego oddzialu, chyba ze przepisy szczegolne stanowia inaczej.

2. Odwolanie jest rownoznaczne z wypowiedzeniem umowy o prace. W okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokosci przyslugujacej przed odwolaniem.

3. Odwolanie jest rownoznaczne z rozwiazaniem umowy o prace bez wypowiedzenia, jezeli nastapilo z przyczyn, o ktorych mowa w art. 52 lub 53.

Art. 71. Na wniosek lub za zgoda pracownika pracodawca moze zatrudnic go w okresie wypowiedzenia przy innej pracy, odpowiedniej ze wzgledu na jego kwalifikacje zawodowe, a po uplywie okresu wypowiedzenia zatrudnic na uzgodnionych przez strony warunkach pracy i placy.

Art. 72. 1. Jezeli odwolanie nastapilo w okresie usprawiedliwionej nieobecnosci w pracy, bieg wypowiedzenia rozpoczyna sie po uplywie tego okresu. Jezeli jednak usprawiedliwiona nieobecnosc trwa dluzej niz okres przewidziany w art. 53 1 i 2, organ, ktory pracownika powolal, moze rozwiazac stosunek pracy bez wypowiedzenia.

2. W razie odwolania pracownicy w okresie ciazy, organ odwolujacy jest obowiazany zapewnic jej inna prace, odpowiednia ze wzgledu na jej kwalifikacje zawodowe, przy czym przez okres rowny okresowi wypowiedzenia pracownica ma prawo do wynagrodzenia w wysokosci przyslugujacej przed odwolaniem. Jezeli jednak pracownica nie wyrazi zgody na podjecie innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiazaniu z uplywem okresu rownego okresowi wypowiedzenia, ktorego bieg rozpoczyna sie od dnia zaproponowania na pismie innej pracy.

3. Przepis 2 stosuje sie odpowiednio w razie odwolania pracownika, ktoremu brakuje nie wiecej niz 2 lata do nabycia prawa do emerytury z FUS.

4. W razie naruszenia przepisow 1 - 3, pracownikowi przysluguje prawo odwolania do sadu pracy.

Oddzial 2

Stosunek pracy na podstawie wyboru


Art. 73. 1. Nawiazanie stosunku pracy nastepuje na podstawie wyboru, jezeli z wyboru wynika obowiazek wykonywania pracy w charakterze pracownika.

2. Stosunek pracy z wyboru rozwiazuje sie z wygasnieciem mandatu.

Art. 74. Pracownik pozostajacy w zwiazku z wyborem na urlopie bezplatnym ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, ktory zatrudnial go w chwili wyboru, na stanowisko rownorzedne pod wzgledem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jezeli zglosi swoj powrot w ciagu 7 dni od rozwiazania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje wygasniecie stosunku pracy, chyba ze nastapilo z przyczyn niezaleznych od pracownika.

Art. 75. Pracownikowi, ktory nie pozostawal w zwiazku z wyborem na urlopie bezplatnym, przysluguje odprawa w wysokosci jednomiesiecznego wynagrodzenia.

Oddzial 3

Stosunek pracy na podstawie mianowania


Art. 76. Stosunek pracy nawiazuje sie na podstawie mianowania w przypadkach okreslonych w odrebnych przepisach.

Oddzial 4

Stosunek pracy na podstawie spoldzielczej umowy o prace


Art. 77. 1. Stosunek pracy miedzy spoldzielnia pracy a jej czlonkiem nawiazuje sie przez spoldzielcza umowe o prace.

2. Stosunek pracy na podstawie spoldzielczej umowy o prace reguluje ustawa - Prawo spoldzielcze, a w zakresie nie uregulowanym odmiennie ta ustawa stosuje sie odpowiednio przepisy kodeksu pracy.

DZIAL TRZECI

WYNAGRODZENIE ZA PRACE I INNE SWIADCZENIA

Rozdzial I

Ustalanie wynagrodzenia za prace i innych swiadczen zwiazanych z praca


Art. 771. Warunki wynagradzania za prace i przyznawania innych swiadczen zwiazanych z praca ustalaja uklady zbiorowe pracy, zgodnie z przepisami dzialu jedenastego, z zastrzezeniem przepisow art. 772 - 775.

Art. 772. 1. Pracodawca zatrudniajacy co najmniej 20 pracownikow, nie objetych zakladowym ukladem zbiorowym pracy ani ponadzakladowym ukladem zbiorowym pracy odpowiadajacym wymaganiom okreslonym w 3, ustala warunki wynagradzania za prace w regulaminie wynagradzania.

2. W regulaminie wynagradzania, o ktorym mowa w 1, pracodawca moze ustalic takze inne swiadczenia zwiazane z praca i zasady ich przyznawania.

3. Regulamin wynagradzania obowiazuje do czasu objecia pracownikow zakladowym ukladem zbiorowym pracy lub ponadzakladowym ukladem zbiorowym pracy ustalajacym warunki wynagradzania za prace oraz przyznawania innych swiadczen zwiazanych z praca w zakresie i w sposob umozliwiajacy okreslanie, na jego podstawie, indywidualnych warunkow umow o prace.

4. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jezeli u danego pracodawcy dziala zakladowa organizacja zwiazkowa, pracodawca uzgadnia z nia regulamin wynagradzania.

5. Do regulaminu wynagradzania stosuje sie odpowiednio przepisy art. 239 3, art. 24112 2, art. 24113 oraz art. 24126 2.

6. Regulamin wynagradzania wchodzi wzycie po uplywie dwoch tygodni od dnia podania go do wiadomosci pracownikow, w sposob przyjety u danego pracodawcy.

Art. 773. 1. Warunki wynagradzania za prace i przyznawania innych swiadczen zwiazanych z praca dla pracownikow zatrudnionych w panstwowych jednostkach sfery budzetowej, jezeli nie sa oni objeci ukladem zbiorowym pracy, okresli, w drodze rozporzadzenia -w zakresie nie zastrzezonym w innych ustawach do wlasciwosci innych organow - minister pracy na wniosek wlasciwego ministra.

2. Z dniem wejscia w zycie ukladu zbiorowego pracy do pracownikow panstwowych jednostek sfery budzetowej objetych tym ukladem nie maja zastosowania przepisy rozporzadzenia, o ktorym mowa w 1.

3. Rozporzadzenie, o ktorym mowa w 1, powinno w szczegolnosci okreslac warunki ustalania i wyplacania:

1) wynagrodzenia zasadniczego pracownikow,

2) innych, poza wynagrodzeniem zasadniczym, skladnikow uzasadnionych zwlaszcza szczegolnymi wlasciwosciami lub warunkami wykonywanej pracy, kwalifikacjami zawodowymi pracownikow, z tym ze wysokosc skladnika wynagrodzenia, ktorego przyznanie uwarunkowane bedzie dlugoscia przepracowanego okresu, o ile taki skladnik zostanie okreslony, nie moze przekroczyc 20 proc. wynagrodzenia zasadniczego,

3) innych swiadczen zwiazanych z praca, w tym takich, ktore moga byc uzaleznione od okresow przepracowanych przez pracownika; w szczegolnosci moze to dotyczyc nagrody jubileuszowej i jednorazowej odprawy pienieznej przyslugujacej pracownikowi, ktorego stosunek pracy ustal w zwiazku z przejsciem na rente z tytulu niezdolnosci do pracy lub emeryture.

Art. 774. uchylony.

Art. 775. 1. Pracownikowi wykonujacemu na polecenie pracodawcy zadanie sluzbowe poza miejscowoscia, w ktorej znajduje sie siedziba pracodawcy, lub poza stalym miejscem pracy, przysluguja naleznosci na pokrycie kosztow zwiazanych z podroza sluzbowa.

2. Minister pracy okresli, w drodze rozporzadzenia, wysokosc oraz warunki ustalania naleznosci przyslugujacych pracownikowi, zatrudnionemu w panstwowej lub samorzadowej jednostce sfery budzetowej, z tytulu podrozy sluzbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju. Rozporzadzenie powinno w szczegolnosci okreslac wysokosc diet, z uwzglednieniem czasu trwania podrozy, a w przypadku podrozy poza granicami kraju -walute, w jakiej bedzie ustalana dieta i limit na nocleg w poszczegolnych panstwach, a takze warunki zwrotu kosztow przejazdow, noclegow i innych wydatkow.

3. Warunki wyplacania naleznosci z tytulu podrozy sluzbowej pracownikowi zatrudnionemu u innego pracodawcy niz wymieniony w 2 okresla sie w ukladzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania albo w umowie o prace, jezeli pracodawca nie jest objety ukladem zbiorowym pracy lub nie jest obowiazany do ustalenia regulaminu wynagradzania.

4. Postanowienia ukladu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o prace nie moga ustalac diety za dobe podrozy sluzbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju w wysokosci nizszej niz dieta z tytulu podrozy sluzbowej na obszarze kraju okreslona dla pracownika, o ktorym mowa w 2.

5. W przypadku gdy uklad zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub umowa o prace nie zawiera postanowien, o ktorych mowa w 3, pracownikowi przysluguja naleznosci na pokrycie kosztow podrozy sluzbowej odpowiednio wedlug przepisow, o ktorych mowa w 2.

Rozdzial Ia

Wynagrodzenie za prace


Art. 78. 1. Wynagrodzenie za prace powinno byc tak ustalone, aby odpowiadalo w szczegolnosci rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a takze uwzglednialo ilosc i jakosc swiadczonej pracy.

2. W celu okreslenia wynagrodzenia za prace ustala sie, w trybie przewidzianym wart. 771 - 773, wysokosc oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za prace okreslonego rodzaju lub na okreslonym stanowisku, a takze innych (dodatkowych) skladnikow wynagrodzenia, jezeli zostaly one przewidziane z tytulu wykonywania okreslonej pracy.

Art. 79. uchylony.

Art. 80. Wynagrodzenie przysluguje za prace wykonana. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wowczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowia.

Art. 81. 1. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jezeli byl gotow do jej wykonywania, a doznal przeszkod z przyczyn dotyczacych pracodawcy, przysluguje wynagrodzenie wynikajace z jego osobistego zaszeregowania, okreslonego stawka godzinowa lub miesieczna, a jezeli taki skladnik wynagrodzenia nie zostal wyodrebniony przy okreslaniu warunkow wynagradzania - 60 proc. wynagrodzenia. W kazdym przypadku wynagrodzenie to nie moze byc jednak nizsze od wysokosci minimalnego wynagrodzenia za prace, ustalonego na podstawie odrebnych przepisow.

2. Wynagrodzenie, o ktorym mowa w 1, przysluguje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jezeli przestoj nastapil z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysluguje.

3. Pracodawca moze na czas przestoju powierzyc pracownikowi inna odpowiednia prace, za ktorej wykonanie przysluguje wynagrodzenie przewidziane za te prace, nie nizsze jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z 1. Jezeli przestoj nastapil z winy pracownika, przysluguje wylacznie wynagrodzenie przewidziane za wykonana prace.

4. Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysluguje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzaleznionych od tych warunkow, jezeli przepisy prawa pracy tak stanowia. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy, przysluguje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonana prace, chyba ze przepisy prawa pracy przewiduja stosowanie zasad okreslonych w 3.

Art. 82. 1. Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktow lub uslug wynagrodzenie nie przysluguje. Jezeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastapilo obnizenie jakosci produktu lub uslugi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu.

2. Jezeli wadliwosc produktu lub uslugi zostala usunieta przez pracownika, przysluguje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakosci produktu lub uslugi, z tym ze za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysluguje.

Art. 83. 1. Normy pracy, stanowiace miernik nakladu pracy, jej wydajnosci i jakosci, moga byc stosowane, jezeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

2. Normy pracy sa ustalane z uwzglednieniem osiagnietego poziomu techniki i organizacji pracy. Normy pracy moga byc zmieniane w miare wdrazania technicznych i organizacyjnych usprawnien zapewniajacych wzrost wydajnosci pracy.

3. Przekraczanie norm pracy nie stanowi podstawy do ich zmiany, jezeli jest ono wynikiem zwiekszonego osobistego wkladu pracy pracownika lub jego sprawnosci zawodowej.

4. O zmianie normy pracy pracownicy powinni byc zawiadomieni co najmniej na 2 tygodnie przed wprowadzeniem nowej normy.

Rozdzial II

Ochrona wynagrodzenia za prace


Art. 84. Pracownik nie moze zrzec sie prawa do wynagrodzenia ani przeniesc tego prawa na inna osobe.

Art. 85. 1. Wyplaty wynagrodzenia za prace dokonuje sie co najmniej raz w miesiacu, w stalym i ustalonym z gory terminie.

2. Wynagrodzenie za prace platne raz w miesiacu wyplaca sie z dolu, niezwlocznie po ustaleniu jego pelnej wysokosci, nie pozniej jednak niz w ciagu pierwszych 10 dni nastepnego miesiaca kalendarzowego.

3. Jezeli ustalony dzien wyplaty wynagrodzenia za prace jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wyplaca sie w dniu poprzedzajacym.

4. Skladniki wynagrodzenia za prace, przyslugujace pracownikowi za okresy dluzsze niz jeden miesiac, wyplaca sie z dolu w terminach okreslonych w przepisach prawa pracy.

5. Pracodawca, na zadanie pracownika, jest obowiazany udostepnic do wgladu dokumenty, na ktorych podstawie zostalo obliczone jego wynagrodzenie.

Art. 86. 1. Pracodawca jest obowiazany wyplacac wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie okreslonych w regulaminie pracy lub winnych przepisach prawa pracy.

2. Wyplaty wynagrodzenia dokonuje sie w formie pienieznej; czesciowe spelnienie wynagrodzenia w innej formie niz pieniezna jest dopuszczalne tylko wowczas, gdy przewiduja to ustawowe przepisy prawa pracy lub uklad zbiorowy pracy.

3. Obowiazek wyplacenia wynagrodzenia moze byc spelniony w inny sposob niz do rak pracownika, jezeli tak stanowi uklad zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgode na pismie.

Art. 87. 1. Z wynagrodzenia za prace -po odliczeniu skladek na ubezpieczenia spoleczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osob fizycznych - podlegaja potraceniu tylko nastepujace naleznosci:

1) sumy egzekwowane na mocy tytulow wykonawczych na zaspokojenie swiadczen alimentacyjnych,

2) sumy egzekwowane na mocy tytulow wykonawczych na pokrycie naleznosci innych niz swiadczenia alimentacyjne,

3) zaliczki pieniezne udzielone pracownikowi,

4) kary pieniezne przewidziane w art. 108.

2. Potracen dokonuje sie w kolejnosci podanej w 1.

3. Potracenia moga byc dokonywane w nastepujacych granicach:

1) w razie egzekucji swiadczen alimentacyjnych - do wysokosci trzech piatych wynagrodzenia,

2) w razie egzekucji innych naleznosci lub potracania zaliczek pienieznych - do wysokosci polowy wynagrodzenia.

4. Potracenia, o ktorych mowa w 1 pkt 2 i 3, nie moga w sumie przekraczac polowy wynagrodzenia, a lacznie z potraceniami, o ktorych mowa w 1 pkt 1 - trzech piatych wynagrodzenia. Niezaleznie od tych potracen kary pieniezne potraca sie w granicach okreslonych wart. 108.

5. Nagroda z zakladowego funduszu nagrod, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz naleznosci przyslugujace pracownikom z tytulu udzialu w zysku lub w nadwyzce bilansowej podlegaja egzekucji na zaspokojenie swiadczen alimentacyjnych do pelnej wysokosci.

6. uchylony.

7. Z wynagrodzenia za prace odlicza sie, w pelnej wysokosci, kwoty wyplacone w poprzednim terminie platnosci za okres nieobecnosci w pracy, za ktory pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

8. Potracen naleznosci z wynagrodzenia pracownika w miesiacu, w ktorym sa wyplacane skladniki wynagrodzenia za okresy dluzsze niz 1 miesiac, dokonuje sie od lacznej kwoty wynagrodzenia uwzgledniajacej te skladniki wynagrodzenia.

Art. 871. 1. Wolna od potracen jest kwota wynagrodzenia za prace w wysokosci:

1) minimalnego wynagrodzenia za prace, ustalanego na podstawie odrebnych przepisow, przyslugujacego pracownikom zatrudnionym w pelnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu skladek na ubezpieczenia spoleczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osob fizycznych - przy potracaniu sum egzekwowanych na mocy tytulow wykonawczych na pokrycie naleznosci innych niz swiadczenia alimentacyjne,

2) 75 proc. wynagrodzenia okreslonego w pkt 1 - przy potracaniu zaliczek pienieznych udzielonych pracownikowi,

3) 90 proc. wynagrodzenia okreslonego w pkt 1 - przy potracaniu kar pienieznych przewidzianych w art. 108.

2. Jezeli pracownik jest zatrudniony w niepelnym wymiarze czasu pracy, kwoty okreslone w 1 ulegaja zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Art. 88. 1. Przy zachowaniu zasad okreslonych w art. 87 potracen na zaspokojenie swiadczen alimentacyjnych pracodawca dokonuje rowniez bez postepowania egzekucyjnego, z wyjatkiem przypadkow gdy:

1) swiadczenia alimentacyjne maja byc potracane na rzecz kilku wierzycieli, a laczna suma, ktora moze byc potracona, nie wystarcza na pelne pokrycie wszystkich naleznosci alimentacyjnych,

2) wynagrodzenie za prace zostalo zajete w trybie egzekucji sadowej lub administracyjnej.

2. Potracen, o ktorych mowa w 1, pracodawca dokonuje na wniosek wierzyciela na podstawie przedlozonego przez niego tytulu wykonawczego.

Art. 89. uchylony.

Art. 90. W sprawach nie unormowanych wart. 87 i 88 stosuje sie odpowiednio przepisy kodeksu postepowania cywilnego i przepisy o egzekucji administracyjnej swiadczen pienieznych.

Art. 91. 1. Naleznosci inne niz wymienione w art. 87 1 i 7 moga byc potracane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgoda wyrazona na pismie.

2. W przypadkach okreslonych w 1 wolna od potracen jest kwota wynagrodzenia za prace w wysokosci:

1) okreslonej w art. 871 1 pkt 1 - przy potracaniu naleznosci na rzecz pracodawcy,

2) 80 proc. kwoty okreslonej w art. 871 1 pkt 1 - przy potracaniu innych naleznosci niz okreslone w pkt 1.

Rozdzial III

Swiadczenia przyslugujace w okresie czasowej niezdolnosci do pracy


Art. 92. 1. Za czas niezdolnosci pracownika do pracy wskutek:

1) choroby lub odosobnienia w zwiazku z choroba zakazna - trwajacej lacznie do 33 dni wciagu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80 proc. wynagrodzenia, chyba ze obowiazujace u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewiduja wyzsze wynagrodzenie z tego tytulu,

2) wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadajacej w czasie ciazy -w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100 proc. wynagrodzenia,

3) poddania sie niezbednym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatow na dawcow komorek, tkanek i narzadow oraz poddania sie zabiegowi pobrania komorek, tkanek i narzadow -w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100 proc. wynagrodzenia.

11. uchylony.

2. Wynagrodzenie, o ktorym mowa w 1, oblicza sie wedlug zasad obowiazujacych przy ustalaniu podstawy wymiaru zasilku chorobowego i wyplaca za kazdy dzien niezdolnosci do pracy, nie wylaczajac dni wolnych od pracy.

3. Wynagrodzenie, o ktorym mowa w 1:

1) nie ulega obnizeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasilku chorobowego,

2) nie przysluguje w przypadkach, w ktorych pracownik nie ma prawa do zasilku chorobowego.

4. Za czas niezdolnosci do pracy, o ktorej mowa w 1, trwajacej lacznie dluzej niz 33 dni w ciagu roku kalendarzowego, pracownikowi przysluguje zasilek chorobowy na zasadach okreslonych w odrebnych przepisach.

Rozdzial IIIa

Odprawa rentowa lub emerytalna


Art. 921. 1. Pracownikowi spelniajacemu warunki uprawniajace do renty z tytulu niezdolnosci do pracy lub emerytury, ktorego stosunek pracy ustal w zwiazku z przejsciem na rente lub emeryture, przysluguje odprawa pieniezna w wysokosci jednomiesiecznego wynagrodzenia.

2. Pracownik, ktory otrzymal odprawe, nie moze ponownie nabyc do niej prawa.

Rozdzial IV

Odprawa posmiertna


Art. 93. 1. W razie smierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiazaniu zasilku z tytulu niezdolnosci do pracy wskutek choroby, rodzinie przysluguje od pracodawcy odprawa posmiertna.

2. Wysokosc odprawy, o ktorej mowa w 1, jest uzalezniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi:

1) jednomiesieczne wynagrodzenie, jezeli pracownik byl zatrudniony krocej niz 10 lat,

2) trzymiesieczne wynagrodzenie, jezeli pracownik byl zatrudniony co najmniej 10 lat,

3) szesciomiesieczne wynagrodzenie, jezeli pracownik byl zatrudniony co najmniej 15 lat.

3. Przepis art. 36 11 stosuje sie odpowiednio.

4. Odprawa posmiertna przysluguje nastepujacym czlonkom rodziny pracownika:

1) malzonkowi,

2) innym czlonkom rodziny spelniajacym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej wmysl przepisow o emeryturach i rentach z FUS.

5. Odprawe posmiertna dzieli sie w czesciach rownych miedzy wszystkich uprawnionych czlonkow rodziny.

6. Jezeli po zmarlym pracowniku pozostal tylko jeden czlonek rodziny uprawniony do odprawy posmiertnej, przysluguje mu odprawa w wysokosci polowy odpowiedniej kwoty okreslonej w 2.

7. Odprawa posmiertna nie przysluguje czlonkom rodziny, o ktorych mowa w 4, jezeli pracodawca ubezpieczyl pracownika na zycie, a odszkodowanie wyplacone przez instytucje ubezpieczeniowa jest nie nizsze niz odprawa posmiertna przyslugujaca zgodnie z 2 i 6. Jezeli odszkodowanie jest nizsze od odprawy posmiertnej, pracodawca jest obowiazany wyplacic rodzinie kwote stanowiaca roznice miedzy tymi swiadczeniami.

DZIAL CZWARTY

OBOWIAZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA

Rozdzial I

Obowiazki pracodawcy


Art. 94. Pracodawca jest obowiazany w szczegolnosci:

1) zaznajamiac pracownikow podejmujacych prace z zakresem ich obowiazkow, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,

2) organizowac prace w sposob zapewniajacy pelne wykorzystanie czasu pracy, jak rowniez osiaganie przez pracownikow, przy wykorzystaniu ich uzdolnien i kwalifikacji, wysokiej wydajnosci i nalezytej jakosci pracy,

2a ) organizowac prace w sposob zapewniajacy zmniejszenie uciazliwosci pracy, zwlaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z gory tempie,

2b ) przeciwdzialac dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczegolnosci ze wzgledu na plec, wiek, niepelnosprawnosc, rase, religie, narodowosc, przekonania polityczne, przynaleznosc zwiazkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacje seksualna, a takze ze wzgledu na zatrudnienie na czas okreslony lub nieokreslony albo w pelnym lub w niepelnym wymiarze czasu pracy,

3) uchylony,

4) zapewniac bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzic systematyczne szkolenie pracownikow w zakresie bezpieczenstwa i higieny pracy,

5) terminowo i prawidlowo wyplacac wynagrodzenie,

6) ulatwiac pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,

7) stwarzac pracownikom podejmujacym zatrudnienie po ukonczeniu szkoly prowadzacej ksztalcenie zawodowe lub szkoly wyzszej warunki sprzyjajace przystosowaniu sie do nalezytego wykonywania pracy,

8) zaspokajac w miare posiadanych srodkow socjalne potrzeby pracownikow,

9) stosowac obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracownikow oraz wynikow ich pracy,

9a ) prowadzic dokumentacje w sprawach zwiazanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracownikow,

10) wplywac na ksztaltowanie w zakladzie pracy zasad wspolzycia spolecznego.

Art. 941. Pracodawca udostepnia pracownikom tekst przepisow dotyczacych rownego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakladu pracy lub zapewnia pracownikom dostep do tych przepisow winny sposob przyjety udanego pracodawcy.

Art. 942. Pracodawca jest obowiazany informowac pracownikow w sposob przyjety udanego pracodawcy o mozliwosci zatrudnienia w pelnym lub w niepelnym wymiarze czasu pracy, a pracownikow zatrudnionych na czas okreslony - o wolnych miejscach pracy.

Art. 943. 1. Pracodawca jest obowiazany przeciwdzialac mobbingowi.

2. Mobbing oznacza dzialania lub zachowania dotyczace pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegajace na uporczywym i dlugotrwalym nekaniu lub zastraszaniu pracownika, wywolujace u niego zanizona ocene przydatnosci zawodowej, powodujace lub majace na celu ponizenie lub osmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespolu wspolpracownikow.

3. Pracownik, u ktorego mobbing wywolal rozstroj zdrowia, moze dochodzic od pracodawcy odpowiedniej sumy tytulem zadoscuczynienia pienieznego za doznana krzywde.

4. Pracownik, ktory wskutek mobbingu rozwiazal umowe o prace, ma prawo dochodzic od pracodawcy odszkodowania w wysokosci nie nizszej niz minimalne wynagrodzenie za prace, ustalane na podstawie odrebnych przepisow.

5. Oswiadczenie pracownika o rozwiazaniu umowy o prace powinno nastapic na pismie z podaniem przyczyny, o ktorej mowa w 2, uzasadniajacej rozwiazanie umowy.

Art. 95. - 96. uchylone.

Art. 97. 1. W zwiazku z rozwiazaniem lub wygasnieciem stosunku pracy pracodawca jest obowiazany niezwlocznie wydac pracownikowi swiadectwo pracy. Wydanie swiadectwa pracy nie moze byc uzaleznione od uprzedniego rozliczenia sie pracownika z pracodawca.

11. W przypadku rozwiazania lub wygasniecia umowy o prace z pracownikiem, z ktorym do tychczasowy pracodawca nawiazuje kolejna umowe o prace bezposrednio po rozwiazaniu lub wygasnieciu poprzedniej umowy o prace, pracodawca jest obowiazany wydac pracownikowi swiadectwo pracy, tylko na jego zadanie.

2. W swiadectwie pracy nalezy podac informacje dotyczace okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiazania albo okolicznosci wygasniecia stosunku pracy, a takze inne informacje niezbedne do ustalenia uprawnien pracowniczych i uprawnien z ubezpieczenia spolecznego. Ponadto w swiadectwie pracy zamieszcza sie wzmianke o zajeciu wynagrodzenia za prace wmysl przepisow o postepowaniu egzekucyjnym. Na zadanie pracownika w swiadectwie pracy nalezy podac takze informacje o wysokosci i skladnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

21. Pracownik moze wciagu 7 dni od otrzymania swiadectwa pracy wystapic z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie swiadectwa. W razie nieuwzglednienia wniosku pracownikowi przysluguje, w ciagu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania swiadectwa pracy, prawo wystapienia z zadaniem jego sprostowania do sadu pracy.

3. Jezeli z orzeczenia sadu pracy wynika, ze rozwiazanie z pracownikiem umowy o prace bez wypowiedzenia z jego winy nastapilo z naruszeniem przepisow o rozwiazywaniu w tym trybie umow o prace, pracodawca jest obowiazany zamiescic w swiadectwie pracy informacje, ze rozwiazanie umowy o prace nastapilo za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawce.

4. Minister pracy okresli, w drodze rozporzadzenia, szczegolowa tresc swiadectwa pracy oraz sposob i tryb jego wydawania i prostowania.

Art. 98. uchylony.

Art. 99. 1. Pracownikowi przysluguje roszczenie o naprawienie szkody wyrzadzonej przez pracodawce wskutek niewydania w terminie lub wydania niewlasciwego swiadectwa pracy.

2. Odszkodowanie, o ktorym mowa w 1, przysluguje w wysokosci wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dluzszy jednak niz 6 tygodni.

3. uchylony.

4. Orzeczenie o odszkodowaniu w zwiazku z wydaniem niewlasciwego swiadectwa pracy stanowi podstawe do zmiany tego swiadectwa.

Rozdzial II

Obowiazki pracownika


Art. 100. 1. Pracownik jest obowiazany wykonywac prace sumiennie i starannie oraz stosowac sie do polecen przelozonych, ktore dotycza pracy, jezeli nie sa one sprzeczne z przepisami prawa lub umowa o prace.

2. Pracownik jest obowiazany w szczegolnosci:

1) przestrzegac czasu pracy ustalonego w zakladzie pracy,

2) przestrzegac regulaminu pracy i ustalonego w zakladzie pracy porzadku,

3) przestrzegac przepisow oraz zasad bezpieczenstwa i higieny pracy, a takze przepisow przeciwpozarowych,

4) dbac o dobro zakladu pracy, chronic jego mienie oraz zachowac w tajemnicy informacje, ktorych ujawnienie mogloby narazic pracodawce na szkode,

5) przestrzegac tajemnicy okreslonej w odrebnych przepisach,

6) przestrzegac w zakladzie pracy zasad wspolzycia spolecznego.

Art. 101. uchylony.

Rozdzial IIa

Zakaz konkurencji


Art. 1011. 1. W zakresie okreslonym w odrebnej umowie, pracownik nie moze prowadzic dzialalnosci konkurencyjnej wobec pracodawcy ani tez swiadczyc pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzacego taka dzialalnosc (zakaz konkurencji).

2. Pracodawca, ktory poniosl szkode wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, moze dochodzic od pracownika wyrownania tej szkody na zasadach okreslonych w przepisach rozdzialu I w dziale piatym.

Art. 1012. 1. Przepis art. 1011 1 stosuje sie odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik majacy dostep do szczegolnie waznych informacji, ktorych ujawnienie mogloby narazic pracodawce na szkode, zawieraja umowe o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie okresla sie takze okres obowiazywania zakazu konkurencji oraz wysokosc odszkodowania naleznego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzezeniem przepisow 2 i 3.

2. Zakaz konkurencji, o ktorym mowa w 1, przestaje obowiazywac przed uplywem terminu, na jaki zostala zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniajacych taki zakaz lub niewywiazywania sie pracodawcy z obowiazku wyplaty odszkodowania.

3. Odszkodowanie, o ktorym mowa w 1, nie moze byc nizsze od 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadajacy okresowi obowiazywania zakazu konkurencji; odszkodowanie moze byc wyplacane w miesiecznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sad pracy.

Art. 1013. Umowy, o ktorych mowa w art. 1011 1 i wart. 1012 1, wymagaja pod rygorem niewaznosci formy pisemnej.

Art. 1014. Przepisy rozdzialu nie naruszaja zakazu konkurencji przewidzianego w odrebnych przepisach.

Rozdzial III

Kwalifikacje zawodowe pracownikow


Art. 102. Kwalifikacje zawodowe pracownikow wymagane do wykonywania pracy okreslonego rodzaju lub na okreslonym stanowisku moga byc ustalane w przepisach prawa pracy przewidzianych w art. 771 - 773, w zakresie nie uregulowanym w przepisach szczegolnych.

Art. 103. W zakresie i na warunkach ustalonych, w drodze rozporzadzenia, przez ministra edukacji narodowej oraz ministra pracy pracodawca ulatwia pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

Rozdzial IV

Regulamin pracy


Art. 104. 1. Regulamin pracy ustala organizacje i porzadek w procesie pracy oraz zwiazane z tym prawa i obowiazki pracodawcy i pracownikow.

2. Regulaminu pracy nie wprowadza sie, jezeli w zakresie przewidzianym w 1 obowiazuja postanowienia ukladu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niz 20 pracownikow.

Art. 1041. 1. Regulamin pracy, okreslajac prawa i obowiazki pracodawcy i pracownikow zwiazane z porzadkiem w zakladzie pracy, powinien ustalac w szczegolnosci:

1) organizacje pracy, warunki przebywania na terenie zakladu pracy w czasie pracy i po jej zakonczeniu, wyposazenie pracownikow w narzedzia i materialy, a takze w odziez i obuwie robocze oraz w srodki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,

2) systemy i rozklady czasu pracy oraz przyjete okresy rozliczeniowe czasu pracy,

3) uchylony,

4) pore nocna,

5) termin, miejsce, czas i czestotliwosc wyplaty wynagrodzenia,

6) wykazy prac wzbronionych pracownikom mlodocianym oraz kobietom,

7) rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom mlodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,

7a ) wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom mlodocianym zatrudnionym w innym celu niz przygotowanie zawodowe,

8) obowiazki dotyczace bezpieczenstwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpozarowej, w tym takze sposob informowania pracownikow o ryzyku zawodowym, ktore wiaze sie z wykonywana praca,

9) przyjety u danego pracodawcy sposob potwierdzania przez pracownikow przybycia i obecnosci w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecnosci w pracy.

2. Regulamin pracy powinien zawierac informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108 z tytulu odpowiedzialnosci porzadkowej pracownikow.

Art. 1042. 1. Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu w zakladowa organizacja zwiazkowa.

2. W razie nieuzgodnienia tresci regulaminu pracy z zakladowa organizacja zwiazkowa w ustalonym przez strony terminie, a takze w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie dziala zakladowa organizacja zwiazkowa, regulamin pracy ustala pracodawca.

Art. 1043. 1. Regulamin pracy wchodzi wzycie po uplywie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomosci pracownikow, w sposob przyjety u danego pracodawcy.

2. Pracodawca jest obowiazany zapoznac pracownika z trescia regulaminu pracy przed rozpoczeciem przez niego pracy.

Art. 1044. uchylony.

Rozdzial V

Nagrody i wyroznienia


Art. 105. Pracownikom, ktorzy przez wzorowe wypelnianie swoich obowiazkow, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajnosci oraz jakosci przyczyniaja sie szczegolnie do wykonywania zadan zakladu, moga byc przyznawane nagrody i wyroznienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyroznienia sklada sie do akt osobowych pracownika.

Art. 106 - 107. uchylone.

Rozdzial VI

Odpowiedzialnosc porzadkowa pracownikow


Art. 108. 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porzadku w procesie pracy, przepisow bezpieczenstwa i higieny pracy, przepisow przeciwpozarowych, a takze przyjetego sposobu potwierdzania przybycia i obecnosci w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecnosci w pracy, pracodawca moze stosowac:

1) kare upomnienia,

2) kare nagany.

2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisow bezpieczenstwa i higieny pracy lub przepisow przeciwpozarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie sie do pracy w stanie nietrzezwosci lub spozywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca moze rowniez stosowac kare pieniezna.

3. Kara pieniezna za jedno przekroczenie, jak i za kazdy dzien nieusprawiedliwionej nieobecnosci, nie moze byc wyzsza od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a lacznie kary pieniezne nie moga przewyzszac dziesiatej czesci wynagrodzenia przypadajacego pracownikowi do wyplaty, po dokonaniu potracen, o ktorych mowa w art. 87 1 pkt 1 - 3.

4. Wplywy z kar pienieznych przeznacza sie na poprawe warunkow bezpieczenstwa i higieny pracy.

Art. 109. 1. Kara nie moze byc zastosowana po uplywie 2 tygodni od powziecia wiadomosci o naruszeniu obowiazku pracowniczego i po uplywie 3 miesiecy od dopuszczenia sie tego naruszenia.

2. Kara moze byc zastosowana tylko po uprzednim wysluchaniu pracownika.

3. Jezeli z powodu nieobecnosci w zakladzie pracy pracownik nie moze byc wysluchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w 1 nie rozpoczyna sie, a rozpoczety ulega zawieszeniu do dnia stawienia sie pracownika do pracy.

Art. 110. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na pismie, wskazujac rodzaj naruszenia obowiazkow pracowniczych i date dopuszczenia sie przez pracownika tego naruszenia oraz informujac go o prawie zgloszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia sklada sie do akt osobowych pracownika.

Art. 111. Przy stosowaniu kary bierze sie pod uwage w szczegolnosci rodzaj naruszenia obowiazkow pracowniczych, stopien winy pracownika i jego do tychczasowy stosunek do pracy.

Art. 112. 1. Jezeli zastosowanie kary nastapilo z naruszeniem przepisow prawa, pracownik moze w ciagu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wniesc sprzeciw. O uwzglednieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentujacej pracownika zakladowej organizacji zwiazkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciagu 14 dni od dnia jego wniesienia jest rownoznaczne z uwzglednieniem sprzeciwu.

2. Pracownik, ktory wniosl sprzeciw, moze wciagu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystapic do sadu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

3. W razie uwzglednienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pienieznej lub uchylenia tej kary przez sad pracy, pracodawca jest obowiazany zwrocic pracownikowi rownowartosc kwoty tej kary.

Art. 113. 1. Kare uwaza sie za niebyla, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca moze, z wlasnej inicjatywy lub na wniosek reprezentujacej pracownika zakladowej organizacji zwiazkowej, uznac kare za niebyla przed uplywem tego terminu.

2. Przepis 1 zdanie pierwsze stosuje sie odpowiednio w razie uwzglednienia sprzeciwu przez pracodawce albo wydania przez sad pracy orzeczenia o uchyleniu kary.

Art. 1131. uchylony.

DZIAL PIATY

ODPOWIEDZIALNOSC MATERIALNA PRACOWNIKOW

Rozdzial I

Odpowiedzialnosc pracownika za szkode wyrzadzona pracodawcy


Art. 114. Pracownik, ktory wskutek niewykonania lub nienalezytego wykonania obowiazkow pracowniczych ze swej winy wyrzadzil pracodawcy szkode, ponosi odpowiedzialnosc materialna wedlug zasad okreslonych w przepisach niniejszego rozdzialu.

Art. 115. Pracownik ponosi odpowiedzialnosc za szkode w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawce i tylko za normalne nastepstwa dzialania lub zaniechania, z ktorego wynikla szkoda.

Art. 116. Pracodawca jest obowiazany wykazac okolicznosci uzasadniajace odpowiedzialnosc pracownika oraz wysokosc powstalej szkody.

Art. 117. 1. Pracownik nie ponosi odpowiedzialnosci za szkode w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczynily sie do jej powstania albo zwiekszenia.

2. Pracownik nie ponosi ryzyka zwiazanego z dzialalnoscia pracodawcy, a w szczegolnosci nie odpowiada za szkode wynikla w zwiazku z dzialaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka.

3. uchylony.

Art. 118. W razie wyrzadzenia szkody przez kilku pracownikow kazdy z nich ponosi odpowiedzialnosc za czesc szkody stosownie do przyczynienia sie do niej i stopnia winy. Jezeli nie jest mozliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia sie poszczegolnych pracownikow do powstania szkody, odpowiadaja oni w czesciach rownych.

Art. 119. Odszkodowanie ustala sie w wysokosci wyrzadzonej szkody, jednak nie moze ono przewyzszac kwoty trzymiesiecznego wynagrodzenia przyslugujacego pracownikowi w dniu wyrzadzenia szkody.

Art. 120. 1. W razie wyrzadzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiazkow pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiazany do naprawienia szkody jest wylacznie pracodawca.

2. Wobec pracodawcy, ktory naprawil szkode wyrzadzona osobie trzeciej, pracownik ponosi odpowiedzialnosc przewidziana w przepisach niniejszego rozdzialu.

Art. 121. 1. Jezeli naprawienie szkody nastepuje na podstawie ugody pomiedzy pracodawca i pracownikiem, wysokosc odszkodowania moze byc obnizona, przy uwzglednieniu wszystkich okolicznosci sprawy, a w szczegolnosci stopnia winy pracownika i jego stosunku do obowiazkow pracowniczych.

2. Przy uwzglednieniu okolicznosci wymienionych w 1 wysokosc odszkodowania moze byc takze obnizona przez sad pracy; dotyczy to rowniez przypadku, gdy naprawienie szkody nastepuje na podstawie ugody sadowej.

Art. 1211. 1. W razie niewykonania ugody przez pracownika, podlega ona wykonaniu w trybie przepisow kodeksu postepowania cywilnego, po nadaniu jej klauzuli wykonalnosci przez sad pracy.

2. Sad pracy odmowi nadania klauzuli wykonalnosci ugodzie, jezeli ustali, ze jest ona sprzeczna z prawem lub zasadami wspolzycia spolecznego.

Art. 122. Jezeli pracownik umyslnie wyrzadzil szkode, jest obowiazany do jej naprawienia w pelnej wysokosci.

Art. 123. uchylony.

Rozdzial II

Odpowiedzialnosc za mienie powierzone pracownikowi


Art. 124. 1. Pracownik, ktoremu powierzono z obowiazkiem zwrotu albo do wyliczenia sie: 1) pieniadze, papiery wartosciowe lub kosztownosci,

2) narzedzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a takze srodki ochrony indywidualnej oraz odziez i obuwie robocze,

odpowiada w pelnej wysokosci za szkode powstala w tym mieniu.

2. Pracownik odpowiada w pelnej wysokosci rowniez za szkode w mieniu innym niz wymienione w 1, powierzonym mu z obowiazkiem zwrotu albo do wyliczenia sie.

3. Od odpowiedzialnosci okreslonej w 1 i 2 pracownik moze sie uwolnic, jezeli wykaze, ze szkoda powstala z przyczyn od niego niezaleznych, a w szczegolnosci wskutek niezapewnienia przez pracodawce warunkow umozliwiajacych zabezpieczenie powierzonego mienia.

Art. 125. 1. Na zasadach okreslonych w art. 124 pracownicy moga przyjac wspolna odpowiedzialnosc materialna za mienie powierzone im lacznie z obowiazkiem wyliczenia sie. Podstawa lacznego powierzenia mienia jest umowa o wspolodpowiedzialnosci materialnej, zawarta na pismie przez pracownikow z pracodawca.

2. Pracownicy ponoszacy wspolna odpowiedzialnosc materialna odpowiadaja w czesciach okreslonych w umowie. Jednakze w razie ustalenia, ze szkoda w calosci lub w czesci zostala spowodowana przez niektorych pracownikow, za calosc szkody lub za stosowna jej czesc odpowiadaja tylko sprawcy szkody.

Art. 126. 1. RM okresli w drodze rozporzadzenia zakres i szczegolowe zasady stosowania przepisow art. 125 oraz tryb lacznego powierzania mienia.

2. RM, w drodze rozporzadzenia, moze okreslic warunki odpowiedzialnosci za szkode w mieniu, o ktorym mowa w art. 124 2 i wart. 125:

1) w ograniczonej wysokosci, ustalonej tym rozporzadzeniem,

2) na zasadach przewidzianych w art. 114 - 116 i 118.

Art. 127. Do odpowiedzialnosci okreslonej wart. 124 - 126 stosuje sie odpowiednio przepisy art. 117, 121, 1211 i 122.

DZIAL SZOSTY

CZAS PRACY

Rozdzial I

Przepisy ogolne


Art. 128. 1. Czasem pracy jest czas, w ktorym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakladzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

2. Ilekroc w przepisach dzialu jest mowa o: 1) pracy zmianowej - nalezy przez to rozumiec wykonywanie pracy wedlug ustalonego rozkladu czasu pracy przewidujacego zmiane pory wykonywania pracy przez poszczegolnych pracownikow po uplywie okreslonej liczby godzin, dni lub tygodni,

2) pracownikach zarzadzajacych w imieniu pracodawcy zakladem pracy - nalezy przez to rozumiec pracownikow kierujacych jednoosobowo zakladem pracy i ich zastepcow lub pracownikow wchodzacych w sklad kolegialnego organu zarzadzajacego zakladem pracy oraz glownych ksiegowych.

3. Do celow rozliczania czasu pracy pracownika:

1) przez dobe - nalezy rozumiec 24 kolejne godziny, poczynajac od godziny, w ktorej pracownik rozpoczyna prace zgodnie zobowiazujacym go rozkladem czasu pracy,

2) przez tydzien - nalezy rozumiec 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynajac od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

Rozdzial II

Normy i ogolny wymiar czasu pracy


Art. 129. 1. Czas pracy nie moze przekraczac 8 godzin na dobe i przecietnie 40 godzin w przecietnie pieciodniowym tygodniu pracy w przyjetym okresie rozliczeniowym nie przekraczajacym 4 miesiecy, z zastrzezeniem 2 oraz art. 135 - 138, 143 i 144.

2. W rolnictwie i hodowli, a takze przy pilnowaniu mienia lub ochronie osob moze byc wprowadzony okres rozliczeniowy nie przekraczajacy 6 miesiecy, a jezeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi majacymi wplyw na przebieg procesu pracy - okres rozliczeniowy nie przekraczajacy 12 miesiecy. Nie jest jednak dopuszczalne stosowanie przedluzonego okresu rozliczeniowego w systemach czasu pracy, o ktorych mowa w art. 135 - 138.

Art. 130. 1. Obowiazujacy pracownika wymiar czasu pracy w przyjetym okresie rozliczeniowym, ustalany zgodnie z art. 129 1, oblicza sie:

1) mnozac 40 godzin przez liczbe tygodni przypadajacych w okresie rozliczeniowym, a nastepnie

2) dodajac do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostalych do konca okresu rozliczeniowego, przypadajacych od poniedzialku do piatku.

2. Kazde swieto wystepujace w okresie rozliczeniowym i przypadajace w innym dniu niz niedziela obniza wymiar czasu pracy o 8 godzin [Uwaga! Drugie zdanie tego przepisu przestaje istniec 30 listopada 2006 roku. Brzmi ono tak: "Jezeli jednak w tygodniu obejmujacym siedem dni od poniedzialku do niedzieli wystapia dwa swieta w inne dni niz niedziela, obnizenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin nastepuje tylko z tytulu jednego z tych swiat"].

3. Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 129 1, ulega w tym okresie obnizeniu o liczbe godzin usprawiedliwionej nieobecnosci w pracy, przypadajacych do przepracowania w czasie tej nieobecnosci, zgodnie z przyjetym rozkladem czasu pracy.

Art. 131. 1. Tygodniowy czas pracy lacznie z godzinami nadliczbowymi nie moze przekraczac przecietnie 48 godzin w przyjetym okresie rozliczeniowym.

2. Ograniczenie przewidziane w 1 nie dotyczy pracownikow zarzadzajacych w imieniu pracodawcy zakladem pracy.

Rozdzial III

Okresy odpoczynku


Art. 132. 1. Pracownikowi przysluguje w kazdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, z zastrzezeniem 3 oraz art. 136 2 i art. 137.

2. Przepis 1 nie dotyczy:

1) pracownikow zarzadzajacych w imieniu pracodawcy zakladem pracy,

2) przypadkow koniecznosci prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony zycia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub srodowiska albo usuniecia awarii.

3. W przypadkach okreslonych w 2 pracownikowi przysluguje, w okresie rozliczeniowym, rownowazny okres odpoczynku.

Art. 133. 1. Pracownikowi przysluguje w kazdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmujacego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

2. W przypadkach okreslonych w art. 132 2 oraz w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w zwiazku z jego przejsciem na inna zmiane, zgodnie z ustalonym rozkladem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek moze obejmowac mniejsza liczbe godzin, nie moze byc jednak krotszy niz 24 godziny.

3. Odpoczynek, o ktorym mowa w 1 i 2, powinien przypadac w niedziele. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynajac od godziny 6.00 w tym dniu, chyba ze udanego pracodawcy zostala ustalona inna godzina.

4. W przypadkach dozwolonej pracy w niedziele odpoczynek, o ktorym mowa w 1 i 2, moze przypadac w innym dniu niz niedziela.

Art. 134. Jezeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwajacej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy.

Rozdzial IV

Systemy i rozklady czasu pracy


Art. 135. 1. Jezeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacja, moze byc stosowany system rownowaznego czasu pracy, w ktorym jest dopuszczalne przedluzenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie wiecej jednak niz do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczajacym 1 miesiaca. Przedluzony dobowy wymiar czasu pracy jest rownowazony krotszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektorych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

2. W szczegolnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o ktorym mowa w 1, moze byc przedluzony, nie wiecej jednak niz do 3 miesiecy.

3. Przy pracach uzaleznionych od pory roku lub warunkow atmosferycznych okres rozliczeniowy, o ktorym mowa w 1, moze byc przedluzony, nie wiecej jednak niz do 4 miesiecy.

Art. 136. 1. Przy pracach polegajacych na dozorze urzadzen lub zwiazanych z czesciowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy moze byc stosowany system rownowaznego czasu pracy, w ktorym jest dopuszczalne przedluzenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie wiecej jednak niz do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczajacym 1 miesiaca.

2. W systemie czasu pracy, o ktorym mowa w 1, pracownikowi przysluguje, bezposrednio po kazdym okresie wykonywania pracy w przedluzonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadajacy co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezaleznie od odpoczynku przewidzianego w art. 133.

Art. 137. Do pracownikow zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osob, a takze pracownikow zakladowych strazy pozarnych i zakladowych sluzb ratowniczych moze byc stosowany system rownowaznego czasu pracy, w ktorym jest dopuszczalne przedluzenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczajacym 1 miesiaca. Przepisy art. 135 2 i 3 oraz art. 136 2 stosuje sie odpowiednio.

Art. 138. 1. Przy pracach, ktore ze wzgledu na technologie produkcji nie moga byc wstrzymane (praca w ruchu ciaglym), moze byc stosowany system czasu pracy, w ktorym jest dopuszczalne przedluzenie czasu pracy do 43 godzin przecietnie na tydzien w okresie rozliczeniowym nie przekraczajacym 4 tygodni, a jednego dnia w niektorych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy moze byc przedluzony do 12 godzin. Za kazda godzine pracy powyzej 8 godzin na dobe w dniu wykonywania pracy w przedluzonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysluguje dodatek do wynagrodzenia, o ktorym mowa w art. 1511 1 pkt 1.

2. Przepis 1 stosuje sie takze w przypadku, gdy praca nie moze byc wstrzymana ze wzgledu na koniecznosc ciaglego zaspokajania potrzeb ludnosci.

3. W przypadkach okreslonych w 1 i 2 obowiazujacy pracownika wymiar czasu pracy w przyjetym okresie rozliczeniowym oblicza sie:

1) mnozac 8 godzin przez liczbe dni kalendarzowych przypadajacych w okresie rozliczeniowym, z wylaczeniem niedziel, swiat oraz dni wolnych od pracy wynikajacych z rozkladu czasu pracy w przecietnie pieciodniowym tygodniu pracy, a nastepnie

2) dodajac do otrzymanej liczby liczbe godzin odpowiadajaca przedluzonemu udanego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy.

4. Liczba godzin odpowiadajaca przedluzonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie moze przekraczac 4 godzin na kazdy tydzien okresu rozliczeniowego, w ktorym nastepuje przedluzenie czasu pracy.

5. Przepisy art. 130 2 zdanie drugie i 3 stosuje sie odpowiednio.

Art. 139. 1. Jezeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacja, moze byc stosowany system przerywanego czasu pracy wedlug z gory ustalonego rozkladu przewidujacego nie wiecej niz jedna przerwe w pracy w ciagu doby, trwajaca nie dluzej niz 5 godzin. Przerwy nie wlicza sie do czasu pracy, jednakze za czas tej przerwy pracownikowi przysluguje prawo do wynagrodzenia w wysokosci polowy wynagrodzenia naleznego za czas przestoju.

2. Systemu przerywanego czasu pracy nie stosuje sie do pracownika objetego systemem czasu pracy, o ktorym mowa w art. 135-138 , 143 i 144.

3. System przerywanego czasu pracy wprowadza sie w ukladzie zbiorowym pracy, z zastrzezeniem 4.

4. U pracodawcy bedacego osoba fizyczna, prowadzacego dzialalnosc w zakresie rolnictwa i hodowli, u ktorego nie dziala zakladowa organizacja zwiazkowa, system przerywanego czasu pracy moze byc stosowany na podstawie umowy o prace. Pracownikowi przysluguje wynagrodzenie za czas przerwy, o ktorej mowa w 1, jezeli wynika to z umowy o prace.

Art. 140. W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacja albo miejscem wykonywania pracy moze byc stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbedny do wykonania powierzonych zadan, uwzgledniajac wymiar czasu pracy wynikajacy z norm okreslonych w art. 129.

Art. 141. 1. Pracodawca moze wprowadzic jedna przerwe w pracy nie wliczana do czasu pracy, w wymiarze nie przekraczajacym 60 minut, przeznaczona na spozycie posilku lub zalatwienie spraw osobistych.

2. Przerwe w pracy, o ktorej mowa w 1, wprowadza sie w ukladzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o prace, jezeli pracodawca nie jest objety ukladem zbiorowym pracy lub nie jest obowiazany do ustalenia regulaminu pracy.

Art. 142. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca moze ustalic indywidualny rozklad jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, ktorym pracownik jest objety.

Art. 143. Na pisemny wniosek pracownika moze byc do niego stosowany system skroconego tygodnia pracy. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niz 5 dni w ciagu tygodnia, przy rownoczesnym przedluzeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie wiecej niz do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczajacym 1 miesiaca.

Art. 144. Na pisemny wniosek pracownika moze byc do niego stosowany system czasu pracy, w ktorym praca jest swiadczona wylacznie w piatki, soboty, niedziele i swieta. W tym systemie jest dopuszczalne przedluzenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie wiecej jednak niz do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczajacym 1 miesiaca.

Art. 145. 1. Skrocenie czasu pracy ponizej norm okreslonych w art. 129 1 dla pracownikow zatrudnionych w warunkach szczegolnie uciazliwych lub szczegolnie szkodliwych dla zdrowia moze polegac na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obnizeniu tych norm, a w przypadku pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z gory tempie polega na wprowadzeniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy.

2. Wykaz prac, o ktorych mowa w 1, ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami w trybie i na zasadach okreslonych w art. 23711a i art. 23713a oraz po zasiegnieciu opinii lekarza sprawujacego profilaktyczna opieke zdrowotna nad pracownikami.

Art. 146. Praca zmianowa jest dopuszczalna bez wzgledu na stosowany system czasu pracy.

Art. 147. W kazdym systemie czasu pracy, jezeli przewiduje on rozklad czasu pracy obejmujacy prace w niedziele i swieta, pracownikom zapewnia sie laczna liczbe dni wolnych od pracy w przyjetym okresie rozliczeniowym odpowiadajaca co najmniej liczbie niedziel, swiat oraz dni wolnych od pracy w przecietnie pieciodniowym tygodniu pracy przypadajacych w tym okresie.

Art. 148. W systemach i rozkladach czasu pracy, o ktorych mowa w art. 135-138, 143 i 144, czas pracy:

1) pracownikow zatrudnionych na stanowiskach pracy, na ktorych wystepuja przekroczenia najwyzszych dopuszczalnych stezen lub natezen czynnikow szkodliwych dla zdrowia,

2) pracownic w ciazy,

3) pracownikow opiekujacych sie dzieckiem do ukonczenia przez nie 4 roku zycia, bez ich zgody - nie moze przekraczac 8 godzin. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nie przepracowany w zwiazku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy.

Art. 149. 1. Pracodawca prowadzi ewidencje czasu pracy pracownika do celow prawidlowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych swiadczen zwiazanych z praca. Pracodawca udostepnia te ewidencje pracownikowi, na jego zadanie.

2. W stosunku do pracownikow objetych systemem zadaniowego czasu pracy, pracownikow zarzadzajacych w imieniu pracodawcy zakladem pracy oraz pracownikow otrzymujacych ryczalt za godziny nadliczbowe lub za prace w porze nocnej nie ewidencjonuje sie godzin pracy.

Art. 150. 1. Systemy i rozklady czasu pracy oraz przyjete okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala sie w ukladzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jezeli pracodawca nie jest objety ukladem zbiorowym pracy lub nie jest obowiazany do ustalenia regulaminu pracy, z zastrzezeniem 2 i 3 oraz art. 139 3 i 4.

2. Pracodawca, u ktorego nie dziala zakladowa organizacja zwiazkowa, a takze pracodawca, u ktorego zakladowa organizacja zwiazkowa nie wyraza zgody na ustalenie lub zmiane systemow i rozkladow czasu pracy oraz okresow rozliczeniowych czasu pracy, moze stosowac okresy rozliczeniowe czasu pracy okreslone w art. 129

2 i wart. 135 2 i 3 - po uprzednim zawiadomieniu wlasciwego inspektora pracy.

3. Zastosowanie do pracownika systemow czasu pracy, o ktorych mowa w art. 143 i 144, nastepuje na podstawie umowy o prace.

4. Do obwieszczenia, o ktorym mowa w 1, stosuje sie odpowiednio art. 1043.

Rozdzial V

Praca w godzinach nadliczbowych


Art. 151. 1. Praca wykonywana ponad obowiazujace pracownika normy czasu pracy, a takze praca wykonywana ponad przedluzony dobowy wymiar czasu pracy, wynikajacy zobowiazujacego pracownika systemu i rozkladu czasu pracy, stanowi prace w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

1) koniecznosci prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony zycia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub srodowiska albo usuniecia awarii,

2) szczegolnych potrzeb pracodawcy.

2. Przepisu 1 pkt 2 nie stosuje sie do pracownikow zatrudnionych na stanowiskach pracy, na ktorych wystepuja przekroczenia najwyzszych dopuszczalnych stezen lub natezen czynnikow szkodliwych dla zdrowia.

3. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w zwiazku z okolicznosciami okreslonymi w 1 pkt 2 nie moze przekroczyc dla poszczegolnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.

4. W ukladzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o prace, jezeli pracodawca nie jest objety ukladem zbiorowym pracy lub nie jest obowiazany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niz okreslona w 3.

5. Strony ustalaja w umowie o prace dopuszczalna liczbe godzin pracy ponad okreslony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepelnym wymiarze czasu pracy, ktorych przekroczenie uprawnia pracownika, oprocz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o ktorym mowa w art. 1511 1.

Art. 1511. 1. Za prace w godzinach nadliczbowych, oprocz normalnego wynagrodzenia, przysluguje dodatek w wysokosci:

1) 100 proc. wynagrodzenia - za prace w godzinach nadliczbowych przypadajacych:

a) w nocy,

b) w niedziele i swieta niebedace dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiazujacym go rozkladem czasu pracy,

c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za prace w niedziele lub w swieto, zgodnie z obowiazujacym go rozkladem czasu pracy,

2) 50 proc. wynagrodzenia - za prace w godzinach nadliczbowych przypadajacych w kazdym innym dniu niz okreslony w pkt 1.

2. Dodatek w wysokosci okreslonej w 1 pkt 1 przysluguje takze za kazda godzine pracy nadliczbowej z tytulu przekroczenia przecietnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjetym okresie rozliczeniowym, chyba ze przekroczenie tej normy nastapilo w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za ktore pracownikowi przysluguje prawo do dodatku w wysokosci okreslonej w 1.

3. Wynagrodzenie stanowiace podstawe obliczania dodatku, o ktorym mowa w 1, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikajace z jego osobistego zaszeregowania okreslonego stawka godzinowa lub miesieczna, a jezeli taki skladnik wynagrodzenia nie zostal wyodrebniony przy okreslaniu warunkow wynagradzania - 60 proc. wynagrodzenia.

4. W stosunku do pracownikow wykonujacych stale prace poza zakladem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem, o ktorym mowa w 1, moze byc zastapione ryczaltem, ktorego wysokosc powinna odpowiadac przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Art. 1512. 1. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, moze udzielic mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.

2. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych moze nastapic takze bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpozniej do konca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o polowe wyzszym niz liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakze nie moze to spowodowac obnizenia wynagrodzenia naleznego pracownikowi za pelny miesieczny wymiar czasu pracy.

3. W przypadkach okreslonych w 1 i 2 pracownikowi nie przysluguje dodatek za prace w godzinach nadliczbowych.

Art. 1513. Pracownikowi, ktory ze wzgledu na okolicznosci przewidziane w art. 151 1 wykonywal prace w dniu wolnym od pracy wynikajacym z rozkladu czasu pracy w przecietnie pieciodniowym tygodniu pracy, przysluguje w zamian inny dzien wolny od pracy udzielony pracownikowi do konca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.

Art. 1514. 1. Pracownicy zarzadzajacy w imieniu pracodawcy zakladem pracy i kierownicy wyodrebnionych komorek organizacyjnych wykonuja, w razie koniecznosci, prace poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytulu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzezeniem 2.

2. Kierownikom wyodrebnionych komorek organizacyjnych za prace w godzinach nadliczbowych przypadajacych w niedziele i swieto przysluguje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytulu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokosci okreslonej w art. 1511 1, jezeli w zamian za prace w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

Art. 1515. 1. Pracodawca moze zobowiazac pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowosci do wykonywania pracy wynikajacej z umowy o prace w zakladzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawce (dyzur).

2. Czasu dyzuru nie wlicza sie do czasu pracy, jezeli podczas dyzuru pracownik nie wykonywal pracy. Czas pelnienia dyzuru nie moze naruszac prawa pracownika do odpoczynku, o ktorym mowa w art. 132 i 133.

3. Za czas dyzuru, z wyjatkiem dyzuru pelnionego w domu, pracownikowi przysluguje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadajacym dlugosci dyzuru, a w razie braku mozliwosci udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikajace z jego osobistego zaszeregowania, okreslonego stawka godzinowa lub miesieczna, a jezeli taki skladnik wynagrodzenia nie zostal wyodrebniony przy okreslaniu warunkow wynagradzania - 60 proc. wynagrodzenia.

4. Przepisu 2 zdanie drugie oraz 3 nie stosuje sie do pracownikow zarzadzajacych w imieniu pracodawcy zakladem pracy.

Art. 1516. 1. W razie ustania stosunku pracy przed uplywem okresu rozliczeniowego pracownikowi przysluguje, oprocz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku, o ktorym mowa wart. 1511 1, jezeli w okresie od poczatku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracowal w wymiarze godzin przekraczajacym normy czasu pracy, o ktorych mowa w art. 129.

2. Przepis 1 stosuje sie odpowiednio w razie nawiazania stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego.

Rozdzial VI

Praca w porze nocnej


Art. 1517. 1. Pora nocna obejmuje 8 godzin miedzy godzinami 21.00 a 7.00.

2. Pracownik, ktorego rozklad czasu pracy obejmuje w kazdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub ktorego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na pore nocna, jest pracujacym w nocy.

3. Czas pracy pracujacego w nocy nie moze przekraczac 8 godzin na dobe, jezeli wykonuje prace szczegolnie niebezpieczne albo zwiazane z duzym wysilkiem fizycznym lub umyslowym.

4. Wykaz prac, o ktorych mowa w 3, okresla pracodawca w porozumieniu z zakladowa organizacja zwiazkowa, a jezeli u pracodawcy nie dziala zakladowa organizacja zwiazkowa - z przedstawicielami pracownikow wybranymi w trybie przyjetym u danego pracodawcy, oraz po zasiegnieciu opinii lekarza sprawujacego profilaktyczna opieke zdrowotna nad pracownikami, uwzgledniajac koniecznosc zapewnienia bezpieczenstwa pracy i ochrony zdrowia pracownikow.

5. Przepis 3 nie dotyczy: 1) pracownikow zarzadzajacych w imieniu pracodawcy zakladem pracy,

2) przypadkow koniecznosci prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony zycia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub srodowiska albo usuniecia awarii.

6. Na pisemny wniosek pracownika, o ktorym mowa w 2, pracodawca informuje wlasciwego inspektora pracy o zatrudnianiu pracownikow pracujacych w nocy.

Art. 1518. 1. Pracownikowi wykonujacemu prace w porze nocnej przysluguje dodatek do wynagrodzenia za kazda godzine pracy w porze nocnej w wysokosci 20 proc. stawki godzinowej wynikajacej z minimalnego wynagrodzenia za prace, ustalanego na podstawie odrebnych przepisow.

2. W stosunku do pracownikow wykonujacych prace w porze nocnej stale poza zakladem pracy dodatek, o ktorym mowa w 1, moze byc zastapiony ryczaltem, ktorego wysokosc odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.

Rozdzial VII

Praca w niedziele i swieta


Art. 1519. 1. Dniami wolnymi od pracy sa niedziele i swieta okreslone w przepisach o dniach wolnych od pracy.

2. Za prace w niedziele i swieto uwaza sie prace wykonywana miedzy godzina 6.00 w tym dniu a godzina 6.00 w nastepnym dniu, chyba ze u danego pracodawcy zostala ustalona inna godzina.

Art. 15110. Praca w niedziele i swieta jest dozwolona:

1) w razie koniecznosci prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony zycia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub srodowiska albo usuniecia awarii,

2) w ruchu ciaglym,

3) przy pracy zmianowej,

4) przy niezbednych remontach,

5) w transporcie i w komunikacji,

6) w zakladowych strazach pozarnych i w zakladowych sluzbach ratowniczych,

7) przy pilnowaniu mienia lub ochronie osob,

8) w rolnictwie i hodowli,

9) przy wykonywaniu prac koniecznych ze wzgledu na ich uzytecznosc spoleczna i codzienne potrzeby ludnosci, w szczegolnosci w:

a) placowkach handlowych,

b) zakladach swiadczacych uslugi dla ludnosci,

c) gastronomii,

d) zakladach hotelarskich,

e) jednostkach gospodarki komunalnej,

f) zakladach opieki zdrowotnej i innych placowkach sluzby zdrowia przeznaczonych dla osob, ktorych stan zdrowia wymaga calodobowych lub calodziennych swiadczen zdrowotnych,

g) jednostkach organizacyjnych pomocy spolecznej oraz placowkach opiekunczo-wychowawczych, zapewniajacych calodobowa opieke,

h) zakladach prowadzacych dzialalnosc w zakresie kultury, oswiaty, turystyki i wypoczynku,

10) w stosunku do pracownikow zatrudnionych w systemie czasu pracy, w ktorym praca jest swiadczona wylacznie w piatki, soboty, niedziele i swieta.

Art. 15111. 1. Pracownikowi wykonujacemu prace w niedziele i swieta, w przypadkach, o ktorych mowa w art. 15110 pkt 1-9 , pracodawca jest obowiazany zapewnic inny dzien wolny od pracy:

1) w zamian za prace w niedziele -w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzajacych lub nastepujacych po takiej niedzieli,

2) w zamian za prace w swieto - w ciagu okresu rozliczeniowego.

2. Jezeli nie jest mozliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w 1 pkt 1 dnia wolnego od pracy w zamian za prace w niedziele, pracownikowi przysluguje dzien wolny od pracy do konca okresu rozliczeniowego, a w razie braku mozliwosci udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie - dodatek do wynagrodzenia w wysokosci okreslonej w art. 1511 1 pkt 1, za kazda godzine pracy w niedziele.

3. Jezeli nie jest mozliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w 1 pkt 2 dnia wolnego od pracy w zamian za prace w swieto, pracownikowi przysluguje dodatek do wynagrodzenia w wysokosci okreslonej w art. 1511 1 pkt 1, za kazda godzine pracy w swieto.

4. Do pracy w swieto przypadajace w niedziele stosuje sie przepisy dotyczace pracy w niedziele.

Art. 15112. Pracownik pracujacy w niedziele powinien korzystac co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego w systemie czasu pracy, o ktorym mowa w art. 144.

DZIAL SIODMY

URLOPY PRACOWNICZE

Rozdzial I

Urlopy wypoczynkowe


Art. 152. 1. Pracownikowi przysluguje prawo do corocznego, nieprzerwanego, platnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej "urlopem".

2. Pracownik nie moze zrzec sie prawa do urlopu.

Art. 153. 1. Pracownik podejmujacy prace po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w ktorym podjal prace, uzyskuje prawo do urlopu z uplywem kazdego miesiaca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przyslugujacego mu po przepracowaniu roku.

2. Prawo do kolejnych urlopow pracownik nabywa w kazdym nastepnym roku kalendarzowym.

Art. 154. 1. Wymiar urlopu wynosi:

1) 20 dni - jezeli pracownik jest zatrudniony krocej niz 10 lat,

2) 26 dni - jezeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

2. Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepelnym wymiarze czasu pracy ustala sie proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorac za podstawe wymiar urlopu okreslony w 1; niepelny dzien urlopu zaokragla sie w gore do pelnego dnia.

3. Wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym, ustalony na podstawie 1 i 2, nie moze przekroczyc wymiaru okreslonego w 1.

Art. 1541. 1. Do okresu zatrudnienia, od ktorego zalezy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza sie okresy poprzedniego zatrudnienia, bez wzgledu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposob ustania stosunku pracy.

2. W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwoch lub wiecej stosunkach pracy wliczeniu podlega takze okres poprzedniego niezakonczonego zatrudnienia w czesci przypadajacej przed nawiazaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.

Art. 1542. 1. Urlopu udziela sie w dni, ktore sa dla pracownika dniami pracy, zgodnie zobowiazujacym go rozkladem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadajacym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika wdanym dniu, z zastrzezeniem 4.

2. Przy udzielaniu urlopu zgodnie z 1, jeden dzien urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

3. Przepis 1 i 2 stosuje sie odpowiednio do pracownika, dla ktorego dobowa norma czasu pracy, wynikajaca z odrebnych przepisow, jest nizsza niz 8 godzin.

4. Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadajacym czesci dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy czesc urlopu pozostala do wykorzystania jest nizsza niz pelny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na ktory ma byc udzielony urlop.

Art. 155. 1. Do okresu pracy, od ktorego zalezy wymiar urlopu, wlicza sie z tytulu ukonczenia:

1) zasadniczej lub innej rownorzednej szkoly zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie wiecej jednak niz 3 lata,

2) sredniej szkoly zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie wiecej jednak niz 5 lat,

3) sredniej szkoly zawodowej dla absolwentow zasadniczych (rownorzednych) szkol zawodowych - 5 lat,

4) sredniej szkoly ogolnoksztalcacej - 4 lata,

5) szkoly policealnej - 6 lat,

6) szkoly wyzszej - 8 lat.

Okresy nauki, o ktorych mowa w pkt 1 - 6, nie podlegaja sumowaniu.

2. Jezeli pracownik pobieral nauke w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od ktorego zalezy wymiar urlopu, wlicza sie badz okres zatrudnienia, w ktorym byla pobierana nauka, badz okres nauki, zaleznie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.

Art. 1551. 1. W roku kalendarzowym, w ktorym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysluguje urlop:

1) u do tychczasowego pracodawcy -w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba ze przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystal urlop w przyslugujacym mu lub w wyzszym wymiarze,

2) u kolejnego pracodawcy - w wymiarze:

a) proporcjonalnym do okresu pozostalego do konca danego roku kalendarzowego -w razie zatrudnienia na czas nie krotszy niz do konca danego roku kalendarzowego,

b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia na czas krotszy niz do konca danego roku kalendarzowego,

z zastrzezeniem 2.

2. Pracownikowi, ktory przed ustaniem stosunku pracy w ciagu roku kalendarzowego wykorzystal urlop w wymiarze wyzszym niz wynikajacy z 1 pkt 1, przysluguje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio nizszym wymiarze; laczny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie moze byc jednak nizszy niz wynikajacy z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawcow.

21. Przepis 1 pkt 2 stosuje sie odpowiednio do pracownika podejmujacego prace u kolejnego pracodawcy w ciagu innego roku kalendarzowego niz rok, w ktorym ustal jego stosunek pracy z poprzednim pracodawca.

3. uchylony.

Art. 1552. 1. Przepis art. 1551 1 pkt 2 stosuje sie odpowiednio do pracownika powracajacego do pracy u do tychczasowego pracodawcy w ciagu roku kalendarzowego po trwajacym co najmniej 1 miesiac okresie:

1) urlopu bezplatnego,

2) urlopu wychowawczego,

3) odbywania zasadniczej sluzby wojskowej lub jej form zastepczych, okresowej sluzby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo cwiczen wojskowych,

4) tymczasowego aresztowania,

5) odbywania kary pozbawienia wolnosci,

6) nieusprawiedliwionej nieobecnosci w pracy.

2. Jezeli okres, o ktorym mowa w 1, przypada po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu pracownika powracajacego do pracy w ciagu tego samego roku kalendarzowego ulega proporcjonalnemu obnizeniu, chyba ze przed rozpoczeciem tego okresu pracownik wykorzystal urlop w przyslugujacym mu lub w wyzszym wymiarze.

Uwaga! Art. 1552a oraz art. 1553 obowiazuja od 30 listopada 2006 roku

Art. 1552a. 1. Przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie art. 1551 i 1552 kalendarzowy miesiac pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przyslugujacego pracownikowi zgodnie z art. 154 1 i 2.

2. Niepelny kalendarzowy miesiac pracy zaokragla sie w gore do pelnego miesiaca.

3. Jezeli ustanie stosunku pracy udo tychczasowego pracodawcy i nawiazanie takiego stosunku u kolejnego pracodawcy nastepuje w tym samym miesiacu kalendarzowym, zaokraglenia do pelnego miesiaca dokonuje do tychczasowy pracodawca.

Art. 1553. 1. Przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie art. 1551 i 1552 niepelny dzien urlopu zaokragla sie w gore do pelnego dnia.

2. Wymiar urlopu nalezny pracownikowi wdanym roku kalendarzowym nie moze przekroczyc wymiaru wynikajacego z art. 154 1 i 2.

Art. 156. - 157. uchylone.

Art. 158. Pracownikowi, ktory wykorzystal urlop za dany rok kalendarzowy, a nastepnie uzyskal w ciagu tego roku prawo do urlopu w wyzszym wymiarze, przysluguje urlop uzupelniajacy.

Art. 159. - 160. uchylone.

Art. 161. Pracodawca jest obowiazany udzielic pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w ktorym pracownik uzyskal do niego prawo.

Art. 162. Na wniosek pracownika urlop moze byc podzielony na czesci. W takim jednak przypadku co najmniej jedna czesc wypoczynku powinna trwac nie mniej niz 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Art. 163. 1. Urlopy powinny byc udzielane zgodnie z planem urlopow. Plan urlopow ustala pracodawca, biorac pod uwage wnioski pracownikow i koniecznosc zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopow nie obejmuje sie czesci urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 1672.

11. Pracodawca nie ustala planu urlopow, jezeli zakladowa organizacja zwiazkowa wyrazila na to zgode; dotyczy to takze pracodawcy, u ktorego nie dziala zakladowa organizacja zwiazkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Przepis 1 zdanie drugie i trzecie stosuje sie odpowiednio.

2. Plan urlopow podaje sie do wiadomosci pracownikow w sposob przyjety u danego pracodawcy.

3. Na wniosek pracownicy udziela sie jej urlopu bezposrednio po urlopie macierzynskim; dotyczy to takze pracownika - ojca wychowujacego dziecko, ktory korzysta z urlopu macierzynskiego.

Art. 164. 1. Przesuniecie terminu urlopu moze nastapic na wniosek pracownika umotywowany waznymi przyczynami.

2. Przesuniecie terminu urlopu jest takze dopuszczalne z powodu szczegolnych potrzeb pracodawcy, jezeli nieobecnosc pracownika spowodowalaby powazne zaklocenia toku pracy.

Art. 165. Jezeli pracownik nie moze rozpoczac urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiajacych nieobecnosc w pracy, a w szczegolnosci z powodu:

1) czasowej niezdolnosci do pracy wskutek choroby,

2) odosobnienia w zwiazku z choroba zakazna,

3) powolania na cwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesiecy,

4) urlopu macierzynskiego, pracodawca jest obowiazany przesunac urlop na termin pozniejszy.

Art. 166. Czesc urlopu nie wykorzystana z powodu:

1) czasowej niezdolnosci do pracy wskutek choroby,

2) odosobnienia w zwiazku z choroba zakazna,

3) odbywania cwiczen wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesiecy,

4) urlopu macierzynskiego pracodawca jest obowiazany udzielic w terminie pozniejszym.

Art. 167. 1. Pracodawca moze odwolac pracownika z urlopu tylko wowczas, gdy jego obecnosci w zakladzie wymagaja okolicznosci nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

2. Pracodawca jest obowiazany pokryc koszty poniesione przez pracownika w bezposrednim zwiazku z odwolaniem go z urlopu.

Art. 1671. W okresie wypowiedzenia umowy o prace pracownik jest obowiazany wykorzystac przyslugujacy mu urlop, jezeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wylaczeniem urlopu zaleglego, nie moze przekraczac wymiaru wynikajacego z przepisow art. 1551.

Art. 1672. Pracodawca jest obowiazany udzielic na zadanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie wiecej niz 4 dni urlopu w kazdym roku kalendarzowym. Pracownik z glasza zadanie udzielenia urlopu najpozniej w dniu rozpoczecia urlopu.

Art. 1673. Laczny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie okreslonych w art. 1672 nie moze przekroczyc w roku kalendarzowym 4 dni, niezaleznie od liczby pracodawcow, z ktorymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.

Art. 168. Urlopu nie wykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 nalezy pracownikowi udzielic najpozniej do konca pierwszego kwartalu nastepnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to czesci urlopu udzielanego zgodnie z art. 1672.

Art. 169. - 170. uchylone.

Art. 171. 1. W przypadku niewykorzystania przyslugujacego urlopu w calosci lub w czesci z powodu rozwiazania lub wygasniecia stosunku pracy pracownikowi przysluguje ekwiwalent pieniezny.

2. uchylony.

3. Pracodawca nie ma obowiazku wyplacenia ekwiwalentu pienieznego, o ktorym mowa w 1, w przypadku gdy strony postanowia o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o prace zawartej z tym samym pracodawca bezposrednio po rozwiazaniu lub wygasnieciu poprzedniej umowy o prace z tym pracodawca.

Art. 172. Za czas urlopu pracownikowi przysluguje wynagrodzenie, jakie by otrzymal, gdyby w tym czasie pracowal. Zmienne skladniki wynagrodzenia moga byc obliczane na podstawie przecietnego wynagrodzenia z okresu 3 miesiecy poprzedzajacych miesiac rozpoczecia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokosci wynagrodzenia okres ten moze byc przedluzony do 12 miesiecy.

Art. 1721. 1. Jezeli pracodawca na podstawie odrebnych przepisow jest obowiazany objac pracownika ubezpieczeniem gwarantujacym mu otrzymanie swiadczenia pienieznego za czas urlopu, pracownikowi nie przysluguje wynagrodzenie przewidziane w art. 172 lub ekwiwalent pieniezny, o ktorym mowa w art. 171.

2. Jezeli swiadczenie pieniezne za czas urlopu, o ktorym mowa w 1, jest nizsze od wynagrodzenia przewidzianego w art. 172 lub od ekwiwalentu pienieznego, o ktorym mowa wart. 171, pracodawca jest obowiazany wyplacic pracownikowi kwote stanowiaca roznice miedzy tymi naleznosciami.

Art. 173. Minister pracy okresli, w drodze rozporzadzenia, szczegolowe zasady udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wyplacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pienieznego za urlop.

Rozdzial II

Urlopy bezplatne


Art. 174. 1. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca moze udzielic mu urlopu bezplatnego.

2. Okresu urlopu bezplatnego nie wlicza sie do okresu pracy, od ktorego zaleza uprawnienia pracownicze.

3. Przy udzielaniu urlopu bezplatnego, dluzszego niz 3 miesiace, strony moga przewidziec dopuszczalnosc odwolania pracownika z urlopu z waznych przyczyn.

4. Przepisow 2 i 3 nie stosuje sie w przypadkach uregulowanych odmiennie przepisami szczegolnymi.

Art. 1741. 1. Za zgoda pracownika, wyrazona na pismie, pracodawca moze udzielic pracownikowi urlopu bezplatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu miedzy pracodawcami.

2. Okres urlopu bezplatnego, o ktorym mowa w 1, wlicza sie do okresu pracy, od ktorego zaleza uprawnienia pracownicze udo tychczasowego pracodawcy.

Art. 175. uchylony.

DZIAL OSMY

UPRAWNIENIA PRACOWNIKOW ZWIAZANE Z RODZICIELSTWEM


Art. 176. Nie wolno zatrudniac kobiet przy pracach szczegolnie uciazliwych lub szkodliwych dla zdrowia. RM okresli, w drodze rozporzadzenia, wykaz tych prac.

Art. 177. 1. Pracodawca nie moze wypowiedziec ani rozwiazac umowy o prace w okresie ciazy, a takze w okresie urlopu macierzynskiego pracownicy, chyba ze zachodza przyczyny uzasadniajace rozwiazanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentujaca pracownice zakladowa organizacja zwiazkowa wyrazila zgode na rozwiazanie umowy.

2. Przepisu 1 nie stosuje sie do pracownicy w okresie probnym, nie przekraczajacym jednego miesiaca.

3. Umowa o prace zawarta na czas okreslony lub na czas wykonania okreslonej pracy albo na okres probny przekraczajacy jeden miesiac, ktora uleglaby rozwiazaniu po uplywie trzeciego miesiaca ciazy, ulega przedluzeniu do dnia porodu.

31. Przepisu 3 nie stosuje sie do umowy o prace na czas okreslony zawartej w celu zastepstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecnosci w pracy.

4. Rozwiazanie przez pracodawce umowy o prace za wypowiedzeniem w okresie ciazy lub urlopu macierzynskiego moze nastapic tylko w razie ogloszenia upadlosci lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiazany uzgodnic z reprezentujaca pracownice zakladowa organizacja zwiazkowa termin rozwiazania umowy o prace. W razie niemoznosci zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysluguja swiadczenia okreslone w odrebnych przepisach. Okres pobierania tych swiadczen wlicza sie do okresu zatrudnienia, od ktorego zaleza uprawnienia pracownicze.

5. Przepisy 1, 2 i 4 stosuje sie odpowiednio takze do pracownika - ojca wychowujacego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzynskiego.

Art. 178. 1. Pracownicy w ciazy nie wolno zatrudniac w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Pracownicy w ciazy nie wolno bez jej zgody delegowac poza stale miejsce pracy ani zatrudniac w systemie czasu pracy, o ktorym mowa w art. 139.

2. Pracownika opiekujacego sie dzieckiem do ukonczenia przez nie 4 roku zycia nie wolno bez jego zgody zatrudniac w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o ktorym mowa w art. 139, jak rowniez delegowac poza stale miejsce pracy.

Art. 1781. Pracodawca zatrudniajacy pracownice w porze nocnej jest obowiazany na okres jej ciazy zmienic rozklad czasu pracy w sposob umozliwiajacy wykonywanie pracy poza pora nocna, a jezeli jest to niemozliwe lub niecelowe, przeniesc pracownice do innej pracy, ktorej wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej; w razie braku takich mozliwosci pracodawca jest obowiazany zwolnic pracownice na czas niezbedny z obowiazku swiadczenia pracy. Przepis art. 179 4 - 6 stosuje sie odpowiednio.

Art. 179. 1. Pracodawca zatrudniajacy pracownice w ciazy lub karmiaca dziecko piersia przy pracy wymienionej w przepisach wydanych na podstawie art. 176, wzbronionej takiej pracownicy bez wzgledu na stopien narazenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiazany przeniesc pracownice do innej pracy, a jezeli jest to niemozliwe, zwolnic ja na czas niezbedny z obowiazku swiadczenia pracy.

2. Pracodawca zatrudniajacy pracownice w ciazy lub karmiaca dziecko piersia przy pozostalych pracach wymienionych w przepisach wydanych na podstawie art. 176 jest obowiazany dostosowac warunki pracy do wymagan okreslonych w tych przepisach lub tak ograniczyc czas pracy, aby wyeliminowac zagrozenia dla zdrowia lub bezpieczenstwa pracownicy. Jezeli dostosowanie warunkow pracy na do tychczasowym stanowisku pracy lub skrocenie czasu pracy jest niemozliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiazany przeniesc pracownice do innej pracy, a w razie braku takiej mozliwosci zwolnic pracownice na czas niezbedny z obowiazku swiadczenia pracy.

3. Przepis 2 stosuje sie odpowiednio do pracodawcy w przypadku, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania do tychczasowej pracy przez pracownice w ciazy lub karmiaca dziecko piersia wynikaja z orzeczenia lekarskiego.

4. W razie gdy zmiana warunkow pracy na do tychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrocenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obnizenie wynagrodzenia, pracownicy przysluguje dodatek wyrownawczy.

5. Pracownica w okresie zwolnienia z obowiazku swiadczenia pracy zachowuje prawo do do tychczasowego wynagrodzenia.

6. Po ustaniu przyczyn uzasadniajacych przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrocenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiazku swiadczenia pracy, pracodawca jest obowiazany zatrudnic pracownice przy pracy i w wymiarze czasu pracy okreslonych w umowie o prace.

7. Minister zdrowia okresli, w drodze rozporzadzenia, sposob i tryb wydawania zaswiadczen lekarskich stwierdzajacych przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania do tychczasowej pracy przez pracownice w ciazy lub karmiaca dziecko piersia, uwzgledniajac zagrozenia dla jej zdrowia lub bezpieczenstwa wystepujace w srodowisku pracy.

Uwaga! Art. 180 1 wejdzie w zycie po uplywie 14 dni od ogloszenia nowelizacji kodeksu pracy z 18 pazdziernika w Dzienniku Ustaw

Art. 180. 1. Pracownicy przysluguje urlop macierzynski w wymiarze:

1) 18 tygodni przy pierwszym porodzie,

2) 20 tygodni przy kazdym nastepnym porodzie,

3) 28 tygodni w przypadku urodzenia wiecej niz jednego dziecka przy jednym porodzie.

2. Pracownicy, ktora wychowuje dziecko przysposobione lub ktora przyjela dziecko na wychowanie jako rodzina zastepcza, z wyjatkiem rodziny zastepczej pelniacej zadania pogotowia rodzinnego, przysluguje urlop macierzynski w wymiarze 20 tygodni rowniez przy pierwszym porodzie.

3. Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzynskiego moga przypadac przed przewidywana data porodu.

4. Po porodzie przysluguje urlop macierzynski nie wykorzystany przed porodem az do wyczerpania okresu ustalonego w 1 i 2.

5. Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzynskiego, ma prawo zrezygnowac z pozostalej czesci tego urlopu; w takim przypadku niewykorzystanej czesci urlopu macierzynskiego udziela sie pracownikowi - ojcu wychowujacemu dziecko, na jego pisemny wniosek.

6. Pracownica zglasza pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z czesci urlopu macierzynskiego, najpozniej na 7 dni przed przystapieniem do pracy; do wniosku dolacza sie zaswiadczenie pracodawcy zatrudniajacego pracownika - ojca wychowujacego dziecko, potwierdzajace termin rozpoczecia urlopu macierzynskiego przez pracownika, wskazany w jego wniosku o udzielenie urlopu, przypadajacy bezposrednio po terminie rezygnacji z czesci urlopu macierzynskiego przez pracownice.

7. W razie zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzynskiego, pracownikowi - ojcu wychowujacemu dziecko przysluguje prawo do niewykorzystanej czesci tego urlopu.

Art. 1801. 1. W razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed uplywem 8 tygodni zycia, pracownicy przysluguje urlop macierzynski w wymiarze 8 tygodni po porodzie, nie krocej jednak niz przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Pracownicy, ktora urodzila wiecej niz jedno dziecko przy jednym porodzie, przysluguje w takim przypadku urlop macierzynski w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostalych przy zyciu.

2. W razie zgonu dziecka po uplywie 8 tygodni zycia, pracownica zachowuje prawo do urlopu macierzynskiego przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Przepis 1 zdanie drugie stosuje sie.

Art. 181. W razie urodzenia dziecka wymagajacego opieki szpitalnej pracownica, ktora wykorzystala po porodzie 8 tygodni urlopu macierzynskiego, pozostala czesc tego urlopu moze wykorzystac w terminie pozniejszym, po wyjsciu dziecka ze szpitala.

Art. 182. Jezeli matka rezygnuje z wychowywania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia lub do domu malego dziecka, nie przysluguje jej czesc urlopu macierzynskiego przypadajaca po dniu oddania dziecka. Jednakze urlop macierzynski po porodzie nie moze wynosic mniej niz 8 tygodni.

Uwaga! Art. 183 oraz art. 1831 wejda w zycie po uplywie 14 dni od ogloszenia nowelizacji kodeksu pracy z 18 pazdziernika w Dzienniku Ustaw

Art. 183. 1. Pracownik, ktory przyjal dziecko na wychowanie i wystapil do sadu opiekunczego z wnioskiem o wszczecie postepowania w sprawie przysposobienia dziecka lub ktory przyjal dziecko na wychowanie jako rodzina zastepcza, z wyjatkiem rodziny zastepczej zawodowej niespokrewnionej z dzieckiem, ma prawo do 18 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzynskiego, nie dluzej jednak niz do ukonczenia przez dziecko 7 roku zycia, a w przypadku dziecka, wobec ktorego podjeto decyzje o odroczeniu obowiazku szkolnego, nie dluzej niz do ukonczenia przez nie 10 roku zycia. Przepisy art. 180 5 - 7 stosuje sie odpowiednio.

2. Jezeli pracownik, o ktorym mowa w 1, przyjal dziecko w wieku do 7 roku zycia, a w przypadku dziecka, wobec ktorego podjeto decyzje o odroczeniu obowiazku szkolnego, do 10 roku zycia, ma prawo do 8 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzynskiego.

Art. 1831. 1. Przy udzielaniu urlopu macierzynskiego i urlopu na warunkach urlopu macierzynskiego tydzien urlopu odpowiada 7 dniom kalendarzowym.

2. Jezeli pracownica nie korzysta z urlopu macierzynskiego przed przewidywana data porodu, pierwszym dniem urlopu macierzynskiego jest dzien porodu.

Art. 184. Za czas urlopu macierzynskiego przysluguje zasilek macierzynski na zasadach i warunkach okreslonych odrebnymi przepisami.

Art. 185. 1. Stan ciazy powinien byc stwierdzony swiadectwem lekarskim.

2. Pracodawca jest obowiazany udzielac pracownicy ciezarnej zwolnien od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w zwiazku z ciaza, jezeli badania te nie moga byc przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecnosci w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Art. 186. 1. Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesiecy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dluzej jednak niz do ukonczenia przez nie 4 roku zycia. Do szesciomiesiecznego okresu zatrudnienia wlicza sie poprzednie okresy zatrudnienia.

2. Pracownik majacy okres zatrudnienia okreslony w 1, bez wzgledu na to, czy korzystal z urlopu wychowawczego przewidzianego w tym przepisie, moze skorzystac z urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat, nie dluzej jednak niz do ukonczenia przez dziecko 18 roku zycia, jezeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepelnosprawnosci lub stopniu niepelnosprawnosci dziecko wymaga osobistej opieki pracownika.

3. Rodzice lub opiekunowie dziecka spelniajacy warunki do korzystania z urlopu wychowawczego moga jednoczesnie korzystac z takiego urlopu przez okres nie przekraczajacy 3 miesiecy.

4. Urlopu wychowawczego udziela sie na wniosek pracownika.

5. Urlop wychowawczy moze byc wykorzystany najwyzej w 4 czesciach.

Art. 1861. 1. Pracodawca nie moze wypowiedziec ani rozwiazac umowy o prace w okresie od dnia zlozenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakonczenia tego urlopu. Rozwiazanie przez pracodawce umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogloszenia upadlosci lub likwidacji pracodawcy, a takze gdy zachodza przyczyny uzasadniajace rozwiazanie umowy o prace bez wypowiedzenia z winy pracownika.

2. W przypadku zlozenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynnosci zmierzajacej do rozwiazania umowy o prace, umowa rozwiazuje sie w terminie wynikajacym z tej czynnosci.

Art. 1862. 1. W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjac prace zarobkowa u do tychczasowego lub innego pracodawcy albo inna dzialalnosc, a takze nauke lub szkolenie, jezeli nie wylacza to mozliwosci sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

2. W razie ustalenia, ze pracownik trwale zaprzestal sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca wzywa pracownika do stawienia sie do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie pozniej jednak niz w ciagu 30 dni od dnia powziecia takiej wiadomosci i nie wczesniej niz po uplywie 3 dni od dnia wezwania.

3. Przepis 2 stosuje sie takze w razie stwierdzenia przez pracodawce, ze z urlopu wychowawczego korzystaja w tym samym czasie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka; nie dotyczy to przypadku okreslonego w art. 186 3.

Art. 1863. Pracownik moze zrezygnowac z urlopu wychowawczego:

1) w kazdym czasie - za zgoda pracodawcy,

2) po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy - najpozniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjecia pracy.

Art. 1864. Pracodawca dopuszcza pracownika po zakonczeniu urlopu wychowawczego do pracy na do tychczasowym stanowisku, a jezeli nie jest to mozliwe, na stanowisku rownorzednym z zajmowanym przed rozpoczeciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadajacym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie nizszym od wynagrodzenia za prace przyslugujacego pracownikowi w dniu podjecia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.

Art. 1865. Okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakonczenia, wlicza sie do okresu zatrudnienia, od ktorego zaleza uprawnienia pracownicze.

Art. 1866. Minister pracy okresli, w drodze rozporzadzenia, szczegolowe warunki udzielania urlopu wychowawczego, w tym forme i termin zlozenia wniosku w sprawie udzielenia urlopu, biorac pod uwage wymagania dotyczace zapewnienia normalnego toku pracy w zakladzie pracy, oraz dodatkowe wymagania dotyczace wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego, w przypadkach okreslonych w art. 186 2 i 3.

Art. 1867. Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego moze zlozyc pracodawcy wniosek o obnizenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie nizszego niz polowa pelnego wymiaru czasu pracy w okresie, w ktorym moglby korzystac z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiazany uwzglednic wniosek pracownika.

Art. 187. 1. Pracownica karmiaca dziecko piersia ma prawo do dwoch polgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiaca wiecej niz jedno dziecko ma prawo do dwoch przerw w pracy, po 45 minut kazda. Przerwy na karmienie moga byc na wniosek pracownicy udzielane lacznie.

2. Pracownicy zatrudnionej przez czas krotszy niz 4 godziny dziennie przerwy nakarmienie nie przysluguja. Jezeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysluguje jej jedna przerwa na karmienie.

Art. 188. Pracownikowi wychowujacemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysluguje w ciagu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Art. 189. Prawo do zasilku za czas nieobecnosci w pracy z powodu koniecznosci sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem reguluja odrebne przepisy.

Art. 1891. Jezeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka sa zatrudnieni, z uprawnien okreslonych w art. 148 pkt 3, art. 178 2, art. 186 1 i 2, art. 1861-1865 art. 1867 i art. 188 moze korzystac jedno z nich.

DZIAL DZIEWIATY

ZATRUDNIANIE MLODOCIANYCH

Rozdzial I

Przepisy ogolne


Art. 190. 1. Mlodocianym w rozumieniu kodeksu jest osoba, ktora ukonczyla 16 lat, a nie przekroczyla 18 lat.

2. Zabronione jest zatrudnianie osoby, ktora nie ukonczyla 16 lat.

Art. 191. 1. Wolno zatrudniac tylko tych mlodocianych, ktorzy:

1) ukonczyli co najmniej gimnazjum,

2) przedstawia swiadectwo lekarskie stwierdzajace, ze praca danego rodzaju nie zagraza ich zdrowiu.

2. Mlodociany nie posiadajacy kwalifikacji zawodowych moze byc zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego.

3. RM okresli w drodze rozporzadzenia zasady i warunki odbywania przygotowania zawodowego oraz zasady wynagradzania mlodocianych w tym okresie.

4. uchylony.

5. Minister pracy w porozumieniu z ministrem edukacji narodowej moze w drodze rozporzadzenia okreslic przypadki, w ktorych wyjatkowo jest dopuszczalne:

1) zatrudnianie mlodocianych, ktorzy nie ukonczyli gimnazjum,

2) zwolnienie mlodocianych nie posiadajacych kwalifikacji zawodowych od odbycia przygotowania zawodowego,

3) zatrudnianie osob nie majacych 16 lat, ktore ukonczyly gimnazjum,

4) zatrudnianie osob nie majacych 16 lat, ktore nie ukonczyly gimnazjum.

Art. 192. Pracodawca jest obowiazany zapewnic mlodocianym pracownikom opieke i pomoc, niezbedna dla ich przystosowania sie do wlasciwego wykonywania pracy.

Art. 193. Pracodawca jest obowiazany prowadzic ewidencje pracownikow mlodocianych.

Rozdzial II

Zawieranie i rozwiazywanie umow o prace w celu przygotowania zawodowego


Art. 194. Do zawierania i rozwiazywania z mlodocianymi umow o prace w celu przygotowania zawodowego maja zastosowanie przepisy kodeksu dotyczace umow o prace na czas nieokreslony ze zmianami przewidzianymi wart. 195 i 196.

Art. 195. 1. Umowa o prace w celu przygotowania zawodowego powinna okreslac w szczegolnosci:

1) rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania okreslonej pracy),

2) czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego,

3) sposob doksztalcania teoretycznego,

4) wysokosc wynagrodzenia.

2. RM moze w drodze rozporzadzenia okreslic przypadki, w ktorych jest dopuszczalne zawieranie na czas okreslony umow o prace w celu przygotowania zawodowego.

Art. 196. Rozwiazanie za wypowiedzeniem umowy o prace zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko w razie:

1) niewypelniania przez mlodocianego obowiazkow wynikajacych z umowy o prace lub obowiazku doksztalcania sie, pomimo stosowania wobec niego srodkow wychowawczych,

2) ogloszenia upadlosci lub likwidacji pracodawcy,

3) reorganizacji zakladu pracy uniemozliwiajacej kontynuowanie przygotowania zawodowego,

4) stwierdzenia nieprzydatnosci mlodocianego do pracy, w zakresie ktorej odbywa przygotowanie zawodowe.

Rozdzial III

Doksztalcanie


Art. 197. 1. Pracownik mlodociany jest obowiazany doksztalcac sie do ukonczenia 18 lat.

2. W szczegolnosci pracownik mlodociany jest obowiazany:

1) do doksztalcania sie w zakresie szkoly podstawowej i gimnazjum, jezeli szkoly takiej nie ukonczyl,

2) do doksztalcania sie w zakresie szkoly ponadgimnazjalnej lub w formach pozaszkolnych.

Art. 198. Pracodawca jest obowiazany zwolnic mlodocianego od pracy na czas potrzebny do wziecia udzialu w zajeciach szkoleniowych w zwiazku z doksztalcaniem sie.

Art. 199. Jezeli mlodociany nie ukonczyl przygotowania zawodowego przed osiagnieciem 18 lat, obowiazek doksztalcania sie, stosownie do przepisow art. 197, moze byc przedluzony do czasu ukonczenia przygotowania zawodowego.

Art. 200. Minister pracy w porozumieniu z ministrem edukacji narodowej moze w drodze rozporzadzenia okreslic przypadki, w ktorych wyjatkowo jest dopuszczalne zwolnienie mlodocianych od obowiazku doksztalcania sie.

Rozdzial IIIa

Zatrudnianie mlodocianych w innym celu niz przygotowanie zawodowe


Art. 2001. 1. Mlodociany moze byc zatrudniony na podstawie umowy o prace przy wykonywaniu lekkich prac.

2. Praca lekka nie moze powodowac zagrozenia dla zycia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego mlodocianego, a takze nie moze utrudniac mlodocianemu wypelniania obowiazku szkolnego.

3. Wykaz lekkich prac okresla pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonujacego zadania sluzby medycyny pracy. Wykaz ten wymaga zatwierdzenia przez wlasciwego inspektora pracy. Wykaz lekkich prac nie moze zawierac prac wzbronionych mlodocianym, okreslonych w przepisach wydanych na podstawie art. 204.

4. Wykaz lekkich prac ustala pracodawca w regulaminie pracy. Pracodawca, ktory nie ma obowiazku wydania regulaminu, ustala wykaz lekkich prac w osobnym akcie.

5. Pracodawca jest obowiazany zapoznac mlodocianego z wykazem lekkich prac przed rozpoczeciem przez niego pracy.

Art. 2002. 1. Pracodawca ustala wymiar i rozklad czasu pracy mlodocianego zatrudnionego przy lekkiej pracy, uwzgledniajac tygodniowa liczbe godzin nauki wynikajaca z programu nauczania, a takze z rozkladu zajec szkolnych mlodocianego.

2. Tygodniowy wymiar czasu pracy mlodocianego w okresie odbywania zajec szkolnych nie moze przekraczac 12 godzin. W dniu uczestniczenia w zajeciach szkolnych wymiar czasu pracy mlodocianego nie moze przekraczac 2 godzin.

3. Wymiar czasu pracy mlodocianego w okresie ferii szkolnych nie moze przekraczac 7 godzin na dobe i 35 godzin w tygodniu. Dobowy wymiar czasu pracy mlodocianego w wieku do 16 lat nie moze jednak przekraczac 6 godzin.

4. Wymiar czasu pracy okreslony w 2 i 3 obowiazuje takze w przypadku, gdy mlodociany jest zatrudniony u wiecej niz jednego pracodawcy. Przed nawiazaniem stosunku pracy pracodawca ma obowiazek uzyskania od mlodocianego oswiadczenia o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.

Rozdzial IV

Szczegolna ochrona zdrowia


Art. 201. 1. Mlodociany podlega wstepnym badaniom lekarskim przed przyjeciem do pracy oraz badaniom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia.

2. Jezeli lekarz orzeknie, ze dana praca zagraza zdrowiu mlodocianego, pracodawca jest obowiazany zmienic rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej mozliwosci, niezwlocznie rozwiazac umowe o prace i wyplacic odszkodowanie w wysokosci wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przepis art. 51 2 stosuje sie odpowiednio.

3. Pracodawca jest obowiazany przekazac informacje o ryzyku zawodowym, ktore wiaze sie z praca wykonywana przez mlodocianego, oraz o zasadach ochrony przed zagrozeniami rowniez przedstawicielowi ustawowemu mlodocianego.

Art. 202. 1. Czas pracy mlodocianego w wieku do 16 lat nie moze przekraczac 6 godzin na dobe.

2. Czas pracy mlodocianego w wieku powyzej 16 lat nie moze przekraczac 8 godzin na dobe.

3. Do czasu pracy mlodocianego wlicza sie czas nauki w wymiarze wynikajacym z obowiazkowego programu zajec szkolnych, bez wzgledu na to, czy odbywa sie ona w godzinach pracy.

31. Jezeli dobowy wymiar czasu pracy mlodocianego jest dluzszy niz 4,5 godziny, pracodawca jest obowiazany wprowadzic przerwe w pracy trwajaca nieprzerwanie 30 minut, wliczana do czasu pracy.

4. uchylony.

Art. 203. 1. Mlodocianego nie wolno zatrudniac w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.

11. Pora nocna dla mlodocianego przypada pomiedzy godzinami 22.00 a 6.00. W przypadkach okreslonych w art. 191 5 pora nocna przypada pomiedzy godzinami 20.00 a 6.00.

2. Przerwa w pracy mlodocianego obejmujaca pore nocna powinna trwac nieprzerwanie nie mniej niz 14 godzin.

3. Mlodocianemu przysluguje w kazdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, ktory powinien obejmowac niedziele.

Art. 204. 1. Nie wolno zatrudniac mlodocianych przy pracach wzbronionych, ktorych wykaz ustala w drodze rozporzadzenia RM.

2. uchylony.

3. RM, w drodze rozporzadzenia, moze zezwolic na zatrudnianie mlodocianych w wieku powyzej 16 lat przy niektorych rodzajach prac wzbronionych, jezeli jest to potrzebne do odbycia przygotowania zawodowego, okreslajac jednoczesnie warunki zapewniajace szczegolna ochrone zdrowia mlodocianych zatrudnionych przy tych pracach.

Rozdzial V

Urlopy wypoczynkowe


Art. 205. 1. Mlodociany uzyskuje z uplywem 6 miesiecy od rozpoczecia pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych.

2. Z uplywem roku pracy mlodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Jednakze w roku kalendarzowym, w ktorym konczy on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jezeli prawo do urlopu uzyskal przed ukonczeniem 18 lat.

3. Mlodocianemu uczeszczajacemu do szkoly nalezy udzielic urlopu w okresie ferii szkolnych. Mlodocianemu, ktory nie nabyl prawa do urlopu, o ktorym mowa w 1 i 2, pracodawca moze, na jego wniosek, udzielic zaliczkowo urlopu w okresie ferii szkolnych.

4. Pracodawca jest obowiazany na wniosek mlodocianego, ucznia szkoly dla pracujacych, udzielic mu w okresie ferii szkolnych urlopu bezplatnego w wymiarze nie przekraczajacym lacznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesiecy. Okres urlopu bezplatnego wlicza sie do okresu pracy, od ktorego zaleza uprawnienia pracownicze.

5. W sprawach nie uregulowanych przepisami niniejszego rozdzialu do urlopow przyslugujacych mlodocianym stosuje sie przepisy dzialu siodmego.

Rozdzial VI

Rzemieslnicze przygotowanie zawodowe


Art. 206. 1. Przepisy art. 190 - 205 stosuje sie odpowiednio do mlodocianych zatrudnionych na podstawie umowy o przygotowanie zawodowe u pracodawcow bedacych rzemieslnikami, z zastrzezeniem odrebnosci okreslonych na podstawie 2.

2. Minister pracy moze okreslic, w drodze rozporzadzenia, odrebnosci w zakresie sposobu prowadzenia przygotowania zawodowego u pracodawcow bedacych rzemieslnikami oraz trybu przeprowadzania egzaminow stwierdzajacych kwalifikacje zawodowe po zakonczeniu tego przygotowania.

DZIAL DZIESIATY

BEZPIECZENSTWO I HIGIENA PRACY

Rozdzial I

Podstawowe obowiazki pracodawcy


Art. 207. 1. Pracodawca ponosi odpowiedzialnosc za stan bezpieczenstwa i higieny pracy w zakladzie pracy.

2. Pracodawca jest obowiazany chronic zdrowie i zycie pracownikow poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunkow pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiagniec nauki i techniki. W szczegolnosci pracodawca jest obowiazany:

1) organizowac prace w sposob zapewniajacy bezpieczne i higieniczne warunki pracy,

2) zapewniac przestrzeganie w zakladzie pracy przepisow oraz zasad bezpieczenstwa i higieny pracy, wydawac polecenia usuniecia uchybien w tym zakresie oraz kontrolowac wykonanie tych polecen,

3) zapewniac wykonanie nakazow, wystapien, decyzji i zarzadzen wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy,

4) zapewniac wykonanie zalecen spolecznego inspektora pracy.

3. Pracodawca oraz osoba kierujaca pracownikami sa obowiazani znac, w zakresie niezbednym do wykonywania ciazacych na nich obowiazkow, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bezpieczenstwa i higieny pracy.

Art. 208. 1. W razie gdy jednoczesnie w tym samym miejscu wykonuja prace pracownicy zatrudnieni przez roznych pracodawcow, pracodawcy ci maja obowiazek:

1) wspolpracowac ze soba,

2) wyznaczyc koordynatora sprawujacego nadzor nad bezpieczenstwem i higiena pracy wszystkich pracownikow zatrudnionych w tym samym miejscu,

3) ustalic zasady wspoldzialania uwzgledniajace sposoby postepowania w przypadku wystapienia zagrozen dla zdrowia lub zycia pracownikow.

2. Wyznaczenie koordynatora, o ktorym mowa w 1, nie zwalnia poszczegolnych pracodawcow z obowiazku zapewnienia bezpieczenstwa i higieny pracy zatrudnionym przez nich pracownikom.

Art. 209. 1. Pracodawca rozpoczynajacy dzialalnosc jest obowiazany, w terminie 30 dni od dnia rozpoczecia tej dzialalnosci, zawiadomic na pismie wlasciwego inspektora pracy i wlasciwego panstwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej dzialalnosci.

2. Obowiazek, o ktorym mowa w 1, ciazy na pracodawcy odpowiednio w razie zmiany miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej dzialalnosci, zwlaszcza zmiany technologii lub profilu produkcji, jezeli zmiana technologii moze powodowac zwiekszenie zagrozenia dla zdrowia pracownikow.

3. uchylony. 4. Wlasciwy inspektor pracy lub wlasciwy panstwowy inspektor sanitarny moze zobowiazac pracodawce prowadzacego dzialalnosc powodujaca szczegolne zagrozenia dla zdrowia lub zycia pracownikow do okresowej aktualizacji informacji, o ktorej mowa w 1.

Rozdzial II

Prawa i obowiazki pracownika


Art. 210. 1. W razie gdy warunki pracy nie odpowiadaja przepisom bezpieczenstwa i higieny pracy i stwarzaja bezposrednie zagrozenie dla zdrowia lub zycia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczenstwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymac sie od wykonywania pracy, zawiadamiajac o tym niezwlocznie przelozonego. 2. Jezeli powstrzymanie sie od wykonywania pracy nie usuwa zagrozenia, o ktorym mowa w 1, pracownik ma prawo oddalic sie z miejsca zagrozenia, zawiadamiajac o tym niezwlocznie przelozonego.

3. Za czas powstrzymania sie od wykonywania pracy lub oddalenia sie z miejsca zagrozenia w przypadkach, o ktorych mowa w 1 i 2, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

4. Pracownik ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu przelozonego, powstrzymac sie od wykonywania pracy wymagajacej szczegolnej sprawnosci psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrozenie dla innych osob.

5. Przepisy 1, 2 i 4 nie dotycza pracownika, ktorego obowiazkiem pracowniczym jest ratowanie zycia ludzkiego lub mienia.

6. Minister pracy w porozumieniu z ministrem zdrowia okresli, w drodze rozporzadzenia, rodzaje prac wymagajacych szczegolnej sprawnosci psychofizycznej.

Art. 211. Przestrzeganie przepisow i zasad bezpieczenstwa i higieny pracy jest podstawowym obowiazkiem pracownika. W szczegolnosci pracownik jest obowiazany:

1) znac przepisy i zasady bezpieczenstwa i higieny pracy, brac udzial w szkoleniu i instruktazu z tego zakresu oraz poddawac sie wymaganym egzaminom sprawdzajacym,

2) wykonywac prace w sposob zgodny z przepisami i zasadami bezpieczenstwa i higieny pracy oraz stosowac sie do wydawanych w tym zakresie polecen i wskazowek przelozonych,

3) dbac o nalezyty stan maszyn, urzadzen, narzedzi i sprzetu oraz o porzadek i lad w miejscu pracy,

4) stosowac srodki ochrony zbiorowej, a takze uzywac przydzielonych srodkow ochrony indywidualnej oraz odziezy i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,

5) poddawac sie wstepnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosowac sie do wskazan lekarskich,

6) niezwlocznie zawiadomic przelozonego o zauwazonym w zakladzie pracy wypadku albo zagrozeniu zycia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec wspolpracownikow, a takze inne osoby znajdujace sie w rejonie zagrozenia, o grozacym im niebezpieczenstwie,

7) wspoldzialac z pracodawca i przelozonymi w wypelnianiu obowiazkow dotyczacych bezpieczenstwa i higieny pracy.

Art. 212. Osoba kierujaca pracownikami jest obowiazana:

1) organizowac stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczenstwa i higieny pracy,

2) dbac o sprawnosc srodkow ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem,

3) organizowac, przygotowywac i prowadzic prace, uwzgledniajac zabezpieczenie pracownikow przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi chorobami zwiazanymi z warunkami srodowiska pracy,

4) dbac o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczen pracy i wyposazenia technicznego, a takze o sprawnosc srodkow ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem,

5) egzekwowac przestrzeganie przez pracownikow przepisow i zasad bezpieczenstwa i higieny pracy,

6) zapewniac wykonanie zalecen lekarza sprawujacego opieke zdrowotna nad pracownikami.

Rozdzial III

Obiekty budowlane i pomieszczenia pracy


Art. 213. 1. Pracodawca jest obowiazany zapewniac, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego, w ktorym przewiduje sie pomieszczenia pracy, byla wykonywana na podstawie projektow uwzgledniajacych wymagania bezpieczenstwa i higieny pracy, pozytywnie zaopiniowanych przez uprawnionych rzeczoznawcow, zgodnie z odrebnymi przepisami.

2. Obiekt budowlany, w ktorym znajduja sie pomieszczenia pracy, powinien spelniac wymagania dotyczace bezpieczenstwa i higieny pracy.

3. Przebudowa obiektu budowlanego, w ktorym znajduja sie pomieszczenia pracy, powinna uwzgledniac poprawe warunkow bezpieczenstwa i higieny pracy.

4. Przepisy 1-3 stosuje sie odpowiednio w przypadku, gdy budowa lub przebudowa dotyczy czesci obiektu budowlanego, w ktorej znajduja sie pomieszczenia pracy.

Art. 214. 1. Pracodawca jest obowiazany zapewniac pomieszczenia pracy odpowiednie do rodzaju wykonywanych prac i liczby zatrudnionych pracownikow.

2. Pracodawca jest obowiazany utrzymywac obiekty budowlane i znajdujace sie w nich pomieszczenia pracy, a takze tereny i urzadzenia z nimi zwiazane w stanie zapewniajacym bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Rozdzial IV

Maszyny i inne urzadzenia techniczne


Art. 215. 1. Maszyny i inne urzadzenia techniczne powinny byc tak konstruowane i budowane, aby:

1) zapewnialy bezpieczne i higieniczne warunki pracy, w szczegolnosci zabezpieczaly pracownika przed urazami, dzialaniem niebezpiecznych substancji chemicznych, porazeniem pradem elektrycznym, nadmiernym halasem, szkodliwymi wstrzasami, dzialaniem wibracji i promieniowania oraz szkodliwym i niebezpiecznym dzialaniem innych czynnikow srodowiska pracy,

2) uwzglednialy zasady ergonomii.

2. Konstruktor oraz producent maszyn i innych urzadzen technicznych ponosza odpowiedzialnosc za niedopelnienie obowiazkow, o ktorych mowa w 1, okreslona w odrebnych przepisach.

Art. 216. 1. Maszyny i inne urzadzenia techniczne, ktore nie spelniaja wymagan okreslonych w art. 215 1, wyposaza sie w odpowiednie zabezpieczenia.

2. W przypadku gdy konstrukcja zabezpieczenia jest uzalezniona od warunkow lokalnych, wyposazenie maszyny lub innego urzadzenia technicznego w odpowiednie zabezpieczenia nalezy do obowiazkow pracodawcy.

Art. 217. Niedopuszczalne jest wyposazanie stanowisk pracy w maszyny i inne urzadzenia techniczne, ktore nie spelniaja wymagan dotyczacych oceny zgodnosci okreslonych w odrebnych przepisach.

Art. 218. Przepisy art. 215 i 217 stosuje sie odpowiednio do narzedzi pracy.

Art. 219. Przepisy art. 215 i 217 nie naruszaja wymagan okreslonych przepisami dotyczacymi maszyn i innych urzadzen technicznych:

1) bedacych srodkami transportu kolejowego, samochodowego, morskiego, wodnego srodladowego i lotniczego,

2) podlegajacych przepisom o dozorze technicznym,

3) podlegajacych przepisom prawa geologicznego i gorniczego,

4) podlegajacych przepisom obowiazujacym w jednostkach podleglych ministrom obrony narodowej i spraw wewnetrznych i administracji,

5) podlegajacych przepisom prawa atomowego.

Rozdzial V

Czynniki oraz procesy pracy stwarzajace szczegolne zagrozenie dla zdrowia lub zycia


Art. 220. 1. Niedopuszczalne jest stosowanie materialow i procesow technologicznych bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwosci dla zdrowia pracownikow i podjecia odpowiednich srodkow profilaktycznych.

2. Minister zdrowia w porozumieniu z ministrem pracy oraz wlasciwymi ministrami okresli, w drodze rozporzadzenia:

1) wykaz jednostek upowaznionych do przeprowadzania badan materialow i procesow technologicznych w celu ustalenia stopnia ich szkodliwosci dla zdrowia oraz zakres tych badan,

2) zakaz albo ograniczenie stosowania, obrotu lub transportu materialow i procesow technologicznych ze wzgledu na ich szkodliwosc dla zdrowia albo uzaleznienie ich stosowania, obrotu lub transportu od przestrzegania okreslonych warunkow.

3. Przepisy 2 nie dotycza substancji i preparatow chemicznych.

Art. 221. 1. Niedopuszczalne jest stosowanie substancji i preparatow chemicznych nie oznakowanych w sposob widoczny, umozliwiajacy ich identyfikacje.

2. Niedopuszczalne jest stosowanie niebezpiecznych substancji i niebezpiecznych preparatow chemicznych bez posiadania aktualnego spisu tych substancji i preparatow oraz kart charakterystyki, a takze opakowan zabezpieczajacych przed ich szkodliwym dzialaniem, pozarem lub wybuchem.

3. Stosowanie niebezpiecznych substancji i niebezpiecznych preparatow chemicznych jest dopuszczalne pod warunkiem zastosowania srodkow zapewniajacych pracownikom ochrone ich zdrowia i zycia.

4. Zasady klasyfikacji substancji i preparatow chemicznych pod wzgledem zagrozen dla zdrowia lub zycia, wykaz substancji niebezpiecznych, wymagania dotyczace kart charakterystyki substancji lub preparatow niebezpiecznych oraz sposob ich oznakowania okreslaja odrebne przepisy.

5. uchylony.

Art. 222. 1. W razie zatrudniania pracownika w warunkach narazenia na dzialanie substancji, preparatow, czynnikow lub procesow technologicznych o dzialaniu rakotworczym lub mutagennym, pracodawca zastepuje te substancje, preparaty, czynniki lub procesy technologiczne mniej szkodliwymi dla zdrowia lub stosuje inne dostepne srodki ograniczajace stopien tego narazenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiagniec nauki i techniki.

2. Pracodawca rejestruje wszystkie rodzaje prac w kontakcie z substancjami, preparatami, czynnikami lub procesami technologicznymi o dzialaniu rakotworczym lub mutagennym, okreslonymi w wykazie, o ktorym mowa w 3, a takze prowadzi rejestr pracownikow zatrudnionych przy tych pracach.

3. Minister zdrowia, w porozumieniu z ministrem pracy, uwzgledniajac zroznicowane wlasciwosci substancji, preparatow, czynnikow lub procesow technologicznych o dzialaniu rakotworczym lub mutagennym, ich zastosowanie oraz koniecznosc podjecia niezbednych srodkow zabezpieczajacych przed zagrozeniami wynikajacymi z ich stosowania, okresli, w drodze rozporzadzenia:

1) wykaz substancji, preparatow, czynnikow lub procesow technologicznych o dzialaniu rakotworczym lub mutagennym i sposob ich rejestrowania,

2) sposob prowadzenia rejestru prac, ktorych wykonywanie powoduje koniecznosc pozostawania w kontakcie z substancjami, preparatami, czynnikami lub procesami technologicznymi o dzialaniu rakotworczym lub mutagennym,

3) sposob prowadzenia rejestru pracownikow zatrudnionych przy tych pracach,

4) wzory dokumentow dotyczacych narazenia pracownikow na substancje, preparaty, czynniki lub procesy technologiczne o dzialaniu rakotworczym lub mutagennym oraz sposob przechowywania i przekazywania tych dokumentow do podmiotow wlasciwych do rozpoznawania lub stwierdzania chorob zawodowych,

5) szczegolowe warunki ochrony pracownikow przed zagrozeniami spowodowanymi przez substancje, preparaty, czynniki lub procesy technologiczne o dzialaniu rakotworczym lub mutagennym,

6) warunki i sposob monitorowania stanu zdrowia pracownikow narazonych na dzialanie substancji, preparatow, czynnikow lub procesow technologicznych o dzialaniu rakotworczym lub mutagennym.

Art. 2221. 1. W razie zatrudniania pracownika w warunkach narazenia na dzialanie szkodliwych czynnikow biologicznych pracodawca stosuje wszelkie dostepne srodki eliminujace narazenie, a jezeli jest to niemozliwe - ograniczajace stopien tego narazenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiagniec nauki i techniki.

2. Pracodawca prowadzi rejestr prac narazajacych pracownikow na dzialanie szkodliwych czynnikow biologicznych oraz rejestr pracownikow zatrudnionych przy takich pracach. 3. Minister zdrowia, w porozumieniu z ministrem pracy, uwzgledniajac zroznicowane dzialanie czynnikow biologicznych na organizm czlowieka oraz koniecznosc podjecia niezbednych srodkow zabezpieczajacych przed zagrozeniami wynikajacymi z wykonywania pracy w warunkach narazenia na dzialanie czynnikow biologicznych, okresli, w drodze rozporzadzenia:

1) klasyfikacje i wykaz szkodliwych czynnikow biologicznych,

2) wykaz prac narazajacych pracownikow na dzialanie czynnikow biologicznych,

3) szczegolowe warunki ochrony pracownikow przed zagrozeniami spowodowanymi przez szkodliwe czynniki biologiczne, w tym rodzaje srodkow niezbednych do zapewnienia ochrony zdrowia i zycia pracownikow narazonych na dzialanie tych czynnikow, zakres stosowania tych srodkow oraz warunki i sposob monitorowania stanu zdrowia narazonych pracownikow,

4) sposob prowadzenia rejestrow prac i pracownikow, o ktorych mowa w 2, oraz sposob przechowywania i przekazywania tych rejestrow do podmiotow wlasciwych do rozpoznawania lub stwierdzania chorob zawodowych.

Art. 223. 1. Pracodawca jest obowiazany chronic pracownikow przed promieniowaniem jonizujacym, pochodzacym ze zrodel sztucznych i naturalnych, wystepujacych w srodowisku pracy.

2. Dawka promieniowania jonizujacego pochodzacego ze zrodel naturalnych, otrzymywana przez pracownika przy pracy w warunkach narazenia na to promieniowanie, nie moze przekraczac dawek granicznych, okreslonych w odrebnych przepisach dla sztucznych zrodel promieniowania jonizujacego.

Art. 224. 1. Pracodawca prowadzacy dzialalnosc, ktora stwarza mozliwosc wystapienia naglego niebezpieczenstwa dla zdrowia lub zycia pracownikow, jest obowiazany podejmowac dzialania zapobiegajace takiemu niebezpieczenstwu.

2. W przypadku, o ktorym mowa w 1, pracodawca jest obowiazany zapewnic:

1) odpowiednie do rodzaju niebezpieczenstwa urzadzenia i sprzet ratowniczy oraz ich obsluge przez osoby nalezycie przeszkolone,

2) udzielenie pierwszej pomocy poszkodowanym.

3. Przepisy 1 i 2 nie naruszaja wymagan, okreslonych w odrebnych przepisach, dotyczacych katastrof i innych nadzwyczajnych zagrozen.

Art. 225. 1. Pracodawca jest obowiazany zapewnic, aby prace, przy ktorych istnieje mozliwosc wystapienia szczegolnego zagrozenia dla zdrowia lub zycia ludzkiego, byly wykonywane przez co najmniej dwie osoby, w celu zapewnienia asekuracji.

2. Minister pracy w porozumieniu z ministrem zdrowia okresli, w drodze rozporzadzenia, rodzaje prac, o ktorych mowa w 1.

Rozdzial VI

Profilaktyczna ochrona zdrowia


Art. 226. Pracodawca:

1) ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowe zwiazane z wykonywana praca oraz stosuje niezbedne srodki profilaktyczne zmniejszajace ryzyko,

2) informuje pracownikow o ryzyku zawodowym, ktore wiaze sie z wykonywana praca, oraz o zasadach ochrony przed zagrozeniami.

Art. 227. 1. Pracodawca jest obowiazany stosowac srodki zapobiegajace chorobom zawodowym i innym chorobom zwiazanym z wykonywana praca, w szczegolnosci:

1) utrzymywac w stanie stalej sprawnosci urzadzenia ograniczajace lub eliminujace szkodliwe dla zdrowia czynniki srodowiska pracy oraz urzadzenia sluzace do pomiarow tych czynnikow,

2) przeprowadzac, na swoj koszt, badania i pomiary czynnikow szkodliwych dla zdrowia, rejestrowac i przechowywac wyniki tych badan i pomiarow oraz udostepniac je pracownikom.

2. Minister zdrowia, uwzgledniajac zroznicowane dzialanie na organizm czlowieka czynnikow szkodliwych wystepujacych w srodowisku pracy oraz koniecznosc podjecia niezbednych srodkow zabezpieczajacych przed ich dzialaniem, okresli, w drodze rozporzadzenia:

1) tryb, metody, rodzaj i czestotliwosc wykonywania badan i pomiarow, o ktorych mowa w 1 pkt 2,

2) przypadki, w ktorych jest konieczne prowadzenie pomiarow ciaglych,

3) wymagania, jakie powinny spelniac laboratoria wykonujace badania i pomiary,

4) sposob rejestrowania i przechowywania wynikow tych badan i pomiarow,

5) wzory dokumentow oraz sposob udostepniania wynikow badan i pomiarow pracownikom.

Art. 228. 1. Prezes RM powola, w drodze rozporzadzenia, Miedzyresortowa Komisje do Spraw Najwyzszych Dopuszczalnych Stezen i Natezen Czynnikow Szkodliwych dla Zdrowia w Srodowisku Pracy, okresli jej uprawnienia oraz sposob wykonywania zadan.

2. Do zadan Komisji, o ktorej mowa w 1, nalezy:

1) przedkladanie ministrowi pracy i polityki socjalnej wnioskow dotyczacych wartosci najwyzszych dopuszczalnych stezen i natezen czynnikow szkodliwych dla zdrowia w srodowisku pracy - do celow okreslonych w 3,

2) inicjowanie prac badawczych niezbednych do realizacji zadan, o ktorych mowa w pkt 1.

3. Minister pracy w porozumieniu z ministrem zdrowia okresli, w drodze rozporzadzenia, wykaz najwyzszych dopuszczalnych stezen i natezen czynnikow szkodliwych dla zdrowia w srodowisku pracy.

Art. 229. 1. Wstepnym badaniom lekarskim podlegaja:

1) osoby przyjmowane do pracy,

2) pracownicy mlodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na ktorych wystepuja czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciazliwe.

Badaniom wstepnym nie podlegaja jednak osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o prace zawartej bezposrednio po rozwiazaniu lub wygasnieciu poprzedniej umowy o prace z tym pracodawca.

2. Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolnosci do pracy trwajacej dluzej niz 30 dni, spowodowanej choroba, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolnosci do wykonywania pracy na do tychczasowym stanowisku.

3. Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza sie w miare mozliwosci w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w zwiazku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowosci przysluguja mu naleznosci na pokrycie kosztow przejazdu wedlug zasad obowiazujacych przy podrozach sluzbowych.

4. Pracodawca nie moze dopuscic do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzajacego brak przeciwwskazan do pracy na okreslonym stanowisku.

5. Pracodawca zatrudniajacy pracownikow w warunkach narazenia na dzialanie substancji i czynnikow rakotworczych lub pylow zwlokniajacych jest obowiazany zapewnic tym pracownikom okresowe badania lekarskie takze:

1) po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub pylami,

2) po rozwiazaniu stosunku pracy, jezeli zainteresowana osoba zglosi wniosek o objecie takimi badaniami.

6. Badania, o ktorych mowa w 1, 2 i 5, sa przeprowadzane na koszt pracodawcy. Pracodawca ponosi ponadto inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbednej z uwagi na warunki pracy.

7. Pracodawca jest obowiazany przechowywac orzeczenia wydane na podstawie badan lekarskich, o ktorych mowa w 1, 2 i 5.

8. Minister zdrowia w porozumieniu z ministrem pracy okresli w drodze rozporzadzenia:

1) tryb i zakres badan lekarskich, o ktorych mowa w 1, 2 i 5, oraz czestotliwosc badan okresowych, a takze sposob dokumentowania i kontroli badan lekarskich,

2) tryb wydawania i przechowywania orzeczen lekarskich do celow przewidzianych w kodeksie pracy i w przepisach wydanych na jego podstawie,

3) zakres profilaktycznej opieki zdrowotnej, o ktorej mowa w 6 zdanie drugie,

4) dodatkowe wymagania kwalifikacyjne, jakie powinni spelniac lekarze przeprowadzajacy badania, o ktorych mowa w 1, 2 i 5, oraz sprawujacy profilaktyczna opieke zdrowotna, o ktorej mowa w 6 zdanie drugie.

Art. 230. 1. W razie stwierdzenia u pracownika objawow wskazujacych na powstawanie choroby zawodowej, pracodawca jest obowiazany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas okreslony w tym orzeczeniu, przeniesc pracownika do innej pracy nie narazajacej go na dzialanie czynnika, ktory wywolal te objawy.

2. Jezeli przeniesienie do innej pracy powoduje obnizenie wynagrodzenia, pracownikowi przysluguje dodatek wyrownawczy przez okres nie przekraczajacy 6 miesiecy.

Art. 231. Pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenosi do odpowiedniej pracy pracownika, ktory stal sie niezdolny do wykonywania do tychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie zostal uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisow o emeryturach i rentach z FUS. Przepis art. 230 2 stosuje sie odpowiednio.

Art. 232. Pracodawca jest obowiazany zapewnic pracownikom zatrudnionym w warunkach szczegolnie uciazliwych, nieodplatnie, odpowiednie posilki i napoje, jezeli jest to niezbedne ze wzgledow profilaktycznych. RM okresli, w drodze rozporzadzenia, rodzaje tych posilkow i napojow oraz wymagania, jakie powinny spelniac, a takze przypadki i warunki ich wydawania.

Art. 233. Pracodawca jest obowiazany zapewnic pracownikom odpowiednie urzadzenia higieniczno-sanitarne oraz dostarczyc niezbedne srodki higieny osobistej, a takze zapewnic srodki do udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku.

Rozdzial VII

Wypadki przy pracy i choroby zawodowe


Art. 234. 1. W razie wypadku przy pracy pracodawca jest obowiazany podjac niezbedne dzialania eliminujace lub ograniczajace zagrozenie, zapewnic udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalenie w przewidzianym trybie okolicznosci i przyczyn wypadku oraz zastosowac odpowiednie srodki zapobiegajace podobnym wypadkom.

2. Pracodawca jest obowiazany niezwlocznie zawiadomic wlasciwego inspektora pracy i prokuratora o smiertelnym, ciezkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o kazdym innym wypadku, ktory wywolal wymienione skutki, majacym zwiazek z praca, jezeli moze byc uznany za wypadek przy pracy.

3. Pracodawca jest obowiazany prowadzic rejestr wypadkow przy pracy.

4. Koszty zwiazane z ustalaniem okolicznosci i przyczyn wypadkow przy pracy ponosi pracodawca.

Art. 235. 1. Pracodawca jest obowiazany niezwlocznie zglosic wlasciwemu organowi Panstwowej Inspekcji Sanitarnej i wlasciwemu inspektorowi pracy kazdy przypadek rozpoznanej choroby zawodowej albo podejrzenia o taka chorobe.

2. Obowiazek, o ktorym mowa w 1, dotyczy takze lekarza, ktory rozpoznal lub podejrzewa przypadek choroby zawodowej.

3. W razie rozpoznania u pracownika choroby zawodowej, pracodawca jest obowiazany:

1) ustalic przyczyny powstania choroby zawodowej oraz charakter i rozmiar zagrozenia ta choroba, dzialajac w porozumieniu z wlasciwym organem Panstwowej Inspekcji Sanitarnej,

2) przystapic niezwlocznie do usuniecia czynnikow powodujacych powstanie choroby zawodowej i zastosowac inne niezbedne srodki zapobiegawcze,

3) zapewnic realizacje zalecen lekarskich.

4. Pracodawca jest obowiazany prowadzic rejestr zachorowan na choroby zawodowe i podejrzen o takie choroby.

Art. 236. Pracodawca jest obowiazany systematycznie analizowac przyczyny wypadkow przy pracy, chorob zawodowych i innych chorob zwiazanych z warunkami srodowiska pracy i na podstawie wynikow tych analiz stosowac wlasciwe srodki zapobiegawcze.

Art. 237. 1. RM okresli, w drodze rozporzadzenia:

1) szczegolowe zasady postepowania przy ustalaniu okolicznosci i przyczyn wypadkow przy pracy oraz sposob ich dokumentowania, a takze zakres informacji zamieszczanych w rejestrze wypadkow przy pracy,

2) wykaz chorob zawodowych, 3) szczegolowe zasady postepowania dotyczace zglaszania podejrzenia, rozpoznawania i stwierdzania chorob zawodowych oraz podmioty wlasciwe w tych sprawach.

2. Minister pracy okresli, w drodze rozporzadzenia, wzor protokolu ustalenia okolicznosci i przyczyn wypadku przy pracy zawierajacy dane dotyczace poszkodowanego, skladu zespolu powypadkowego, wypadku i jego skutkow, stwierdzenie, ze wypadek jest lub nie jest wypadkiem przy pracy, oraz wnioski i zalecane srodki profilaktyczne, a takze pouczenie dla stron postepowania powypadkowego.

3. Minister pracy okresli, w drodze rozporzadzenia, wzor statystycznej karty wypadku przy pracy, uwzgledniajac dane dotyczace pracodawcy, poszkodowanego, wypadku przy pracy, a takze jego skutkow oraz sposob i terminy jej sporzadzania i przekazywania do wlasciwego urzedu statystycznego.

4. Minister zdrowia okresli, w drodze rozporzadzenia:

1) sposob dokumentowania chorob zawodowych i skutkow tych chorob, a takze prowadzenia rejestrow chorob zawodowych, uwzgledniajac w szczegolnosci wzory dokumentow stosowanych w postepowaniu dotyczacym tych chorob oraz dane objete rejestrem,

2) wytyczne diagnostyczno-orzecznicze i kryteria rozpoznawania chorob zawodowych, uwzgledniajac w szczegolnosci rodzaj choroby oraz czynniki szkodliwe i uciazliwe wywolujace te choroby.

Art. 2371. 1. Pracownikowi, ktory ulegl wypadkowi przy pracy lub zachorowal na chorobe zawodowa okreslona w wykazie, o ktorym mowa w art. 237 1 pkt 2, przysluguja swiadczenia z ubezpieczenia spolecznego, okreslone w odrebnych przepisach.

2. Pracownikowi, ktory ulegl wypadkowi przy pracy, przysluguje od pracodawcy odszkodowanie za utrate lub uszkodzenie w zwiazku z wypadkiem przedmiotow osobistego uzytku oraz przedmiotow niezbednych do wykonywania pracy, z wyjatkiem utraty lub uszkodzenia pojazdow samochodowych oraz wartosci pienieznych.

Rozdzial VIII

Szkolenie


Art. 2372. Minister edukacji narodowej jest obowiazany zapewnic uwzglednianie problematyki bezpieczenstwa i higieny pracy oraz ergonomii w programach nauczania w szkolach, po uzgodnieniu zakresu tej problematyki z ministrem pracy.

Art. 2373. 1. Nie wolno dopuscic pracownika do pracy, do ktorej wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejetnosci, a takze dostatecznej znajomosci przepisow oraz zasad bezpieczenstwa i higieny pracy.

2. Pracodawca jest obowiazany zapewnic przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczenstwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkolen w tym zakresie. Szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjecia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, ktore zajmowal u danego pracodawcy bezposrednio przed nawiazaniem z tym pracodawca kolejnej umowy o prace.

21. Pracodawca jest obowiazany odbyc szkolenie w dziedzinie bezpieczenstwa i higieny pracy w zakresie niezbednym do wykonywania ciazacych na nim obowiazkow. Szkolenie to powinno byc okresowo powtarzane.

3. Szkolenia, o ktorych mowa w 2, odbywaja sie w czasie pracy i na koszt pracodawcy.

Art. 2374. 1. Pracodawca jest obowiazany zaznajamiac pracownikow z przepisami i zasadami bezpieczenstwa i higieny pracy dotyczacymi wykonywanych przez nich prac.

2. Pracodawca jest obowiazany wydawac szczegolowe instrukcje i wskazowki dotyczace bezpieczenstwa i higieny pracy na stanowiskach pracy.

3. Pracownik jest obowiazany potwierdzic na pismie zapoznanie sie z przepisami oraz zasadami bezpieczenstwa i higieny pracy.

Art. 2375. Minister pracy okresli, w drodze rozporzadzenia, szczegolowe zasady szkolenia w dziedzinie bezpieczenstwa i higieny pracy, zakres tego szkolenia, wymagania dotyczace tresci i realizacji programow szkolenia, sposob dokumentowania szkolenia oraz przypadki, w ktorych pracodawcy lub pracownicy moga byc zwolnieni z okreslonych rodzajow szkolenia.

Rozdzial IX

Srodki ochrony indywidualnej oraz odziez i obuwie robocze


Art. 2376. 1. Pracodawca jest obowiazany dostarczyc pracownikowi nieodplatnie srodki ochrony indywidualnej zabezpieczajace przed dzialaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynnikow wystepujacych w srodowisku pracy oraz informowac go o sposobach poslugiwania sie tymi srodkami.

2. uchylony.

3. Pracodawca jest obowiazany dostarczac pracownikowi srodki ochrony indywidualnej, ktore spelniaja wymagania dotyczace oceny zgodnosci okreslone w odrebnych przepisach.

Art. 2377. 1. Pracodawca jest obowiazany dostarczyc pracownikowi nieodplatnie odziez i obuwie robocze, spelniajace wymagania okreslone w Polskich Normach:

1) jezeli odziez wlasna pracownika moze ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,

2) ze wzgledu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczenstwa i higieny pracy.

2. Pracodawca moze ustalic stanowiska, na ktorych dopuszcza sie uzywanie przez pracownikow, za ich zgoda, wlasnej odziezy i obuwia roboczego, spelniajacych wymagania bezpieczenstwa i higieny pracy.

3. Przepis 2 nie dotyczy stanowisk, na ktorych sa wykonywane prace zwiazane z bezposrednia obsluga maszyn i innych urzadzen technicznych albo prace powodujace intensywne brudzenie lub skazenie odziezy i obuwia roboczego srodkami chemicznymi lub promieniotworczymi albo materialami biologicznie zakaznymi.

4. Pracownikowi uzywajacemu wlasnej odziezy i obuwia roboczego, zgodnie z 2, pracodawca wyplaca ekwiwalent pieniezny w wysokosci uwzgledniajacej ich aktualne ceny.

Art. 2378. 1. Pracodawca ustala rodzaje srodkow ochrony indywidualnej oraz odziezy i obuwia roboczego, ktorych stosowanie na okreslonych stanowiskach jest niezbedne w zwiazku z art. 2376 1 i art. 2377 1, oraz przewidywane okresy uzytkowania odziezy i obuwia roboczego.

2. Srodki ochrony indywidualnej oraz odziez i obuwie robocze, o ktorych mowa w art. 2376 1 i art. 2377 1, stanowia wlasnosc pracodawcy.

Art. 2379. 1. Pracodawca nie moze dopuscic pracownika do pracy bez srodkow ochrony indywidualnej oraz odziezy i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy.

2. Pracodawca jest obowiazany zapewnic, aby stosowane srodki ochrony indywidualnej oraz odziez i obuwie robocze posiadaly wlasciwosci ochronne i uzytkowe, oraz zapewnic odpowiednio ich pranie, konserwacje, naprawe, odpylanie i odkazanie.

3. Jezeli pracodawca nie moze zapewnic prania odziezy roboczej, czynnosci te moga byc wykonywane przez pracownika, pod warunkiem wyplacania przez pracodawce ekwiwalentu pienieznego w wysokosci kosztow poniesionych przez pracownika.

Art. 23710. 1. Pracodawca jest obowiazany zapewnic, aby srodki ochrony indywidualnej oraz odziez i obuwie robocze, ktore w wyniku stosowania w procesie pracy ulegly skazeniu srodkami chemicznymi lub promieniotworczymi albo materialami biologicznie zakaznymi, byly przechowywane wylacznie w miejscu przez niego wyznaczonym.

2. Powierzanie pracownikowi prania, konserwacji, odpylania i odkazania przedmiotow, o ktorych mowa w 1, jest niedopuszczalne.

Rozdzial X

Sluzba bezpieczenstwa i higieny pracy


Art. 23711. 1. Pracodawca zatrudniajacy wiecej niz 100 pracownikow tworzy sluzbe bezpieczenstwa i higieny pracy, zwana dalej "sluzba bhp", pelniaca funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczenstwa i higieny pracy, zas pracodawca zatrudniajacy do 100 pracownikow powierza wykonywanie zadan sluzby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. Pracodawca posiadajacy ukonczone szkolenie niezbedne do wykonywania zadan sluzby bhp moze sam wykonywac zadania tej sluzby, jezeli:

1) zatrudnia do 10 pracownikow albo

2) zatrudnia do 20 pracownikow i jest zakwalifikowany do grupy dzialalnosci, dla ktorej ustalono nie wyzsza niz trzecia kategorie ryzyka w rozumieniu przepisow o ubezpieczeniu spolecznym z tytulu wypadkow przy pracy i chorob zawodowych.

2. Pracodawca -w przypadku braku kompetentnych pracownikow - moze powierzyc wykonywanie zadan sluzby bhp specjalistom spoza zakladu pracy. Pracownik sluzby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, ktoremu powierzono wykonywanie zadan sluzby bhp, o ktorym mowa w 1, a takze specjalista spoza zakladu pracy powinni spelniac wymagania kwalifikacyjne niezbedne do wykonywania zadan sluzby bhp oraz ukonczyc szkolenie w dziedzinie bezpieczenstwa i higieny pracy dla pracownikow tej sluzby.

3. Pracownik sluzby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, ktoremu powierzono wykonywanie zadan tej sluzby, nie moga ponosic jakichkolwiek niekorzystnych dla nich nastepstw z powodu wykonywania zadan i uprawnien sluzby bhp .

4. Wlasciwy inspektor pracy moze nakazac utworzenie sluzby bhp, albo zwiekszenie liczby pracownikow tej sluzby, jezeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrozeniami zawodowymi.

5. RM okresli, w drodze rozporzadzenia: 1) szczegolowy zakres dzialania, uprawnienia, organizacje, liczebnosc i podporzadkowanie sluzby bhp,

2) kwalifikacje wymagane do wykonywania zadan sluzby bhp .

Rozdzial XI

Konsultacje w zakresie bezpieczenstwa i higieny pracy oraz komisja bezpieczenstwa i higieny pracy


Art. 23711a. 1. Pracodawca konsultuje z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkie dzialania zwiazane z bezpieczenstwem i higiena pracy, w szczegolnosci dotyczace:

1) zmian w organizacji pracy i wyposazeniu stanowisk pracy, wprowadzania nowych procesow technologicznych oraz substancji i preparatow chemicznych, jezeli moga one stwarzac zagrozenie dla zdrowia lub zycia pracownikow,

2) oceny ryzyka zawodowego wystepujacego przy wykonywaniu okreslonych prac oraz informowania pracownikow o tym ryzyku,

3) tworzenia sluzby bhp lub powierzania wykonywania zadan tej sluzby innym osobom oraz wyznaczania pracownikow do udzielania pierwszej pomocy,

4) przydzielania pracownikom srodkow ochrony indywidualnej oraz odziezy i obuwia roboczego,

5) szkolenia pracownikow w dziedzinie bezpieczenstwa i higieny pracy.

2. Pracownicy lub ich przedstawiciele moga przedstawiac pracodawcy wnioski w sprawie eliminacji lub ograniczenia zagrozen zawodowych.

3. Pracodawca zapewnia odpowiednie warunki do przeprowadzania konsultacji, a zwlaszcza zapewnia, aby odbywaly sie w godzinach pracy. Za czas nie przepracowany w zwiazku z udzialem w konsultacjach pracownicy lub ich przedstawiciele zachowuja prawo do wynagrodzenia.

4. Na umotywowany wniosek pracownikow lub ich przedstawicieli dotyczacy spraw zagrozenia zdrowia i zycia pracownikow inspektorzy pracy PIP przeprowadzaja kontrole oraz stosuja srodki prawne przewidziane w przepisach o PIP.

5. U pracodawcy, u ktorego zostala powolana komisja bezpieczenstwa i higieny pracy - konsultacje, o ktorych mowa w 1, moga byc prowadzone w ramach tej komisji, natomiast uprawnienia, o ktorych mowa w 2 i 4, przysluguja pracownikom lub ich przedstawicielom wchodzacym w sklad komisji.

6. Pracownicy lub ich przedstawiciele nie moga ponosic jakichkolwiek niekorzystnych dla nich konsekwencji z tytulu dzialalnosci, o ktorej mowa w 1, 2 i 4. Dotyczy to rowniez pracownikow lub ich przedstawicieli, o ktorych mowa w 5.

Art. 23712. 1. Pracodawca zatrudniajacy wiecej niz 250 pracownikow powoluje komisje bezpieczenstwa i higieny pracy, zwana dalej "komisja bhp", jako swoj organ doradczy i opiniodawczy. W sklad komisji bhp wchodza w rownej liczbie przedstawiciele pracodawcy, w tym pracownicy sluzby bhp i lekarz sprawujacy profilaktyczna opieke zdrowotna nad pracownikami, oraz przedstawiciele pracownikow, w tym spoleczny inspektor pracy.

2. Przewodniczacym komisji bhp jest pracodawca lub osoba przez niego upowazniona, a wiceprzewodniczacym -spoleczny inspektor pracy lub przedstawiciel pracownikow.

Art. 23713. 1. Zadaniem komisji bhp jest dokonywanie przegladu warunkow pracy, okresowej oceny stanu bezpieczenstwa i higieny pracy, opiniowanie podejmowanych przez pracodawce srodkow zapobiegajacych wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, formulowanie wnioskow dotyczacych poprawy warunkow pracy oraz wspoldzialanie z pracodawca w realizacji jego obowiazkow w zakresie bezpieczenstwa i higieny pracy.

2. Posiedzenia komisji bhp odbywaja sie w godzinach pracy, nie rzadziej niz raz na kwartal. Za czas nie przepracowany w zwiazku z udzialem w posiedzeniach komisji bhp pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

3. Komisja bhp w zwiazku z wykonywaniem zadan wymienionych w 1 korzysta z ekspertyz lub opinii specjalistow spoza zakladu pracy w przypadkach uzgodnionych z pracodawca i na jego koszt.

Art. 23713a. Przedstawiciele pracownikow, o ktorych mowa w art. 23711a i art. 23712, sa wybierani przez zakladowe organizacje zwiazkowe, a jezeli u pracodawcy takie organizacje nie dzialaja - przez pracownikow, w trybie przyjetym w zakladzie pracy.

Rozdzial XII

Obowiazki organow sprawujacych nadzor nad przedsiebiorstwami lub innymi jednostkami organizacyjnymi panstwowymi albo samorzadowymi


Art. 23714. Organy sprawujace nadzor nad przedsiebiorstwami lub innymi jednostkami organizacyjnymi panstwowymi albo samorzadowymi sa obowiazane podejmowac dzialania na rzecz ksztaltowania bezpiecznych i higienicznych warunkow pracy, w szczegolnosci:

1) udzielac przedsiebiorstwom i jednostkom organizacyjnym pomocy przy wykonywaniu zadan z zakresu bezpieczenstwa i higieny pracy,

2) dokonywac, co najmniej raz w roku, oceny stanu bezpieczenstwa i higieny pracy w przedsiebiorstwach i jednostkach organizacyjnych oraz okreslac kierunki poprawy tego stanu,

3) w miare potrzeb i mozliwosci - inicjowac i prowadzic badania naukowe dotyczace bezpieczenstwa i higieny pracy.

Rozdzial XIII

Przepisy bezpieczenstwa i higieny pracy dotyczace wykonywania prac w roznych galeziach pracy


Art. 23715. 1. Minister pracy w porozumieniu z ministrem zdrowia okresli, w drodze rozporzadzenia, ogolnie obowiazujace przepisy bezpieczenstwa i higieny pracy dotyczace prac wykonywanych w roznych galeziach pracy.

2. Ministrowie wlasciwi dla okreslonych galezi pracy lub rodzajow prac w porozumieniu z ministrem pracy oraz ministrem zdrowia okresla, w drodze rozporzadzenia, przepisy bezpieczenstwa i higieny pracy dotyczace tych galezi lub prac.

DZIAL JEDENASTY

UKLADY ZBIOROWE PRACY

Rozdzial I

Przepisy ogolne


Art. 238. 1. Ilekroc w przepisach dzialu jest mowa o:

1) ponadzakladowej organizacji zwiazkowej - nalezy przez to rozumiec organizacje zwiazkowa bedaca ogolnokrajowym zwiazkiem zawodowym, zrzeszeniem (federacja) zwiazkow zawodowych lub ogolnokrajowa organizacja miedzyzwiazkowa (konfederacja),

2) organizacji zwiazkowej reprezentujacej pracownikow - nalezy przez to rozumiec organizacje zwiazkowa zrzeszajaca pracownikow, dla ktorych uklad jest zawierany. Dotyczy to rowniez zrzeszenia (federacji) zwiazkow zawodowych, w sklad ktorego wchodza te organizacje zwiazkowe, a takze ogolnokrajowej organizacji miedzyzwiazkowej (konfederacji) zrzeszajacej takie organizacje zwiazkowe lub zrzeszenia (federacje) zwiazkow zawodowych.

2. Przepisy rozdzialu odnoszace sie do: 1) ukladu - stosuje sie odpowiednio do ukladu ponadzakladowego i ukladu zakladowego,

2) pracodawcow - stosuje sie odpowiednio do pracodawcy.

Art. 239. 1. Uklad zawiera sie dla wszystkich pracownikow zatrudnionych przez pracodawcow objetych jego postanowieniami, chyba ze strony w ukladzie postanowia inaczej.

2. Ukladem moga byc objete osoby swiadczace prace na innej podstawie niz stosunek pracy; ukladem moga byc rowniez objeci emeryci i rencisci.

3. Ukladu nie zawiera sie dla:

1) czlonkow korpusu sluzby cywilnej,

2) pracownikow urzedow panstwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powolania,

3) pracownikow samorzadowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powolania w:

a) urzedach marszalkowskich,

b) starostwach powiatowych,

c) urzedach gminy,

d) biurach (ich odpowiednikach) zwiazkow jednostek samorzadu terytorialnego,

e) biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorzadu terytorialnego,

4) sedziow i prokuratorow.

Art. 240. 1. Uklad okresla:

1) warunki, jakim powinna odpowiadac tresc stosunku pracy, z zastrzezeniem 3,

2) wzajemne zobowiazania stron ukladu, w tym dotyczace stosowania ukladu i przestrzegania jego postanowien.

2. Uklad moze okreslac inne sprawy poza wymienionymi w 1, nie uregulowane w przepisach prawa pracy w sposob bezwzglednie obowiazujacy.

3. Uklad nie moze naruszac praw osob trzecich.

4. Zawarcie ukladu dla pracownikow zatrudnionych w jednostkach budzetowych, zakladach budzetowych oraz gospodarstwach pomocniczych jednostek budzetowych moze nastapic wylacznie w ramach srodkow finansowych bedacych w ich dyspozycji, w tym wynagrodzen okreslonych na podstawie odrebnych przepisow.

5. Wniosek o zarejestrowanie ukladu zawartego dla pracownikow zatrudnionych w jednostkach budzetowych, zakladach budzetowych oraz gospodarstwach pomocniczych jednostek budzetowych powinien zawierac oswiadczenie organu, ktory utworzyl dany podmiot lub przejal funkcje takiego organu, o spelnieniu wymogu, o ktorym mowa w 4.

Art. 241. uchylony.

Art. 2411. Strony, okreslajac wzajemne zobowiazania przy stosowaniu ukladu, moga w szczegolnosci ustalic:

1) sposob publikacji ukladu i rozpowszechniania jego tresci,

2) tryb dokonywania okresowych ocen funkcjonowania ukladu,

3) tryb wyjasniania tresci postanowien ukladu oraz rozstrzygania sporow miedzy stronami w tym zakresie.

4) uchylony.

Art. 2412. 1. Zawarcie ukladu nastepuje w drodze rokowan.

2. Podmiot wystepujacy z inicjatywa zawarcia ukladu jest obowiazany powiadomic o tym kazda organizacje zwiazkowa reprezentujaca pracownikow, dla ktorych ma byc zawarty uklad, w celu wspolnego prowadzenia rokowan przez wszystkie organizacje zwiazkowe.

3. Strona uprawniona do zawarcia ukladu nie moze odmowic zadaniu drugiej strony podjecia rokowan:

1) w celu zawarcia ukladu dla pracownikow nie objetych ukladem,

2) w celu zmiany ukladu uzasadnionej istotna zmiana sytuacji ekonomicznej badz finansowej pracodawcow lub pogorszeniem sie sytuacji materialnej pracownikow,

3) jezeli zadanie zostalo zgloszone nie wczesniej niz 60 dni przed uplywem okresu, na jaki uklad zostal zawarty, albo po dniu wypowiedzenia ukladu.

Art. 2413. 1. Kazda ze stron jest obowiazana prowadzic rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem slusznych interesow drugiej strony. Oznacza to w szczegolnosci:

1) uwzglednianie postulatow organizacji zwiazkowej uzasadnionych sytuacja ekonomiczna pracodawcow,

2) powstrzymywanie sie od wysuwania postulatow, ktorych realizacja w sposob oczywisty przekracza mozliwosci finansowe pracodawcow,

3) poszanowanie interesow pracownikow nie objetych ukladem.

2. Strony ukladu moga okreslic tryb rozstrzygania kwestii spornych zwiazanych z przedmiotem rokowan lub innych spornych zagadnien, ktore moga wylonic sie w trakcie tych rokowan. W takim przypadku nie maja zastosowania przepisy o rozwiazywaniu sporow zbiorowych, chyba ze strony postanowia o ich stosowaniu w okreslonym zakresie.

Art. 2414. 1. Pracodawca jest obowiazany udzielic przedstawicielom zwiazkow zawodowych prowadzacym rokowania informacji o swojej sytuacji ekonomicznej w zakresie objetym rokowaniami i niezbednym do prowadzenia odpowiedzialnych rokowan. Obowiazek ten dotyczy w szczegolnosci informacji objetych sprawozdawczoscia Glownego Urzedu Statystycznego.

2. Przedstawiciele zwiazkow zawodowych sa obowiazani do nieujawniania uzyskanych od pracodawcy informacji, stanowiacych tajemnice przedsiebiorstwa w rozumieniu przepisow o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

3. Na zadanie kazdej ze stron moze byc powolany ekspert, ktorego zadaniem jest przedstawienie opinii w sprawach zwiazanych z przedmiotem rokowan. Koszty ekspertyzy pokrywa strona, ktora zadala powolania eksperta, chyba ze strony postanowia inaczej.

4. Przepisy 1-3 nie naruszaja przepisow o ochronie tajemnicy panstwowej i sluzbowej.

Art. 2415. 1. Uklad zawiera sie w formie pisemnej na czas nieokreslony lub na czas okreslony.

2. W ukladzie ustala sie zakres jego obowiazywania oraz wskazuje siedziby stron ukladu.

3. Przed uplywem terminu obowiazywania ukladu zawartego na czas okreslony strony moga przedluzyc jego obowiazywanie na czas okreslony lub uznac uklad za zawarty na czas nieokreslony.

Art. 2416. 1. Tresc postanowien ukladu wyjasniaja wspolnie jego strony.

2. Wyjasnienia tresci postanowien ukladu, dokonane wspolnie przez strony ukladu, wiaza takze strony, ktore zawarly porozumienie o stosowaniu tego ukladu. Wyjasnienia udostepnia sie stronom porozumienia.

Art. 2417. 1. Uklad rozwiazuje sie:

1) na podstawie zgodnego oswiadczenia stron,

2) z uplywem okresu, na ktory zostal zawarty,

3) z uplywem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedna ze stron.

2. Oswiadczenie stron o rozwiazaniu ukladu oraz wypowiedzenie ukladu nastepuje w formie pisemnej.

3. Okres wypowiedzenia ukladu wynosi trzy miesiace kalendarzowe, chyba ze strony w ukladzie postanowia inaczej.

UWAGA! Art. 2417 4 Trybunal Konstytucyjny w wyroku z 18 listopada 2002 r. (K. 37/01) uznal za niezgodny z art. 59 ust. 2 konstytucji oraz z art. 4 konwencji nr 98 Miedzynarodowej Organizacji Pracy z 1 lipca 1949 r. dotyczacej stosowania zasad prawa organizowania sie i rokowan zbiorowych ( DzU z 1958 r. nr 29, poz. 126) i z art. 6 ust. 2 Europejskiej Karety Spolecznej z 18 pazdziernika 1961 r. ( DzU z 1999 r. nr 8, poz. 67), a takze z art. 20 konstytucji. Wyrok jest opublikowany w DzU nr 196 (poz. 1660) z 26 listopada 2002 r., co oznacza, ze w tym dniu zakwestionowany przepis przestal istniec. Mial on nastepujaca tresc:

4. W razie rozwiazania ukladu do czasu wejscia w zycie nowego ukladu stosuje sie postanowienia ukladu do tychczasowego , chyba ze strony w ukladzie ustalily lub w drodze porozumienia ustala inny termin stosowania postanowien rozwiazanego ukladu. Przepis art. 2418 2 stosuje sie. 5. uchylony.

Art. 2418. 1. W okresie jednego roku od dnia przejscia zakladu pracy lub jego czesci na nowego pracodawce do pracownikow stosuje sie postanowienia ukladu, ktorym byli objeci przed przejsciem zakladu pracy lub jego czesci na nowego pracodawce, chyba ze odrebne przepisy stanowia inaczej. Postanowienia tego ukladu stosuje sie w brzmieniu obowiazujacym w dniu przejscia zakladu pracy lub jego czesci na nowego pracodawce. Pracodawca moze stosowac do tych pracownikow korzystniejsze warunki niz wynikajace z do tychczasowego ukladu.

2. Po uplywie okresu stosowania do tychczasowego ukladu wynikajace z tego ukladu warunki umow o prace lub innych aktow stanowiacych podstawe nawiazania stosunku pracy stosuje sie do uplywu okresu wypowiedzenia tych warunkow. Przepis art. 24113 2 zdanie drugie stosuje sie.

3. Jezeli w przypadkach, o ktorych mowa w 1, nowy pracodawca przejmuje rowniez inne osoby objete ukladem obowiazujacym udo tychczasowego pracodawcy, stosuje postanowienia ukladu dotyczace tych osob przez okres jednego roku od dnia przejecia.

4. Jezeli pracownicy przed ich przejeciem byli objeci ukladem ponadzakladowym , obowiazujacym u nowego pracodawcy, przepisy 1 - 3 stosuje sie do ukladu zakladowego.

Art. 2419. 1. Zmiany do ukladu wprowadza sie w drodze protokolow dodatkowych. Do protokolow dodatkowych stosuje sie odpowiednio przepisy dotyczace ukladu.

2. Jezeli uklad zostal zawarty przez wiecej niz jedna organizacje zwiazkowa, przez okres jego obowiazywania wszelkie czynnosci dotyczace tego ukladu podejmuja organizacje zwiazkowe, ktore go zawarly, z zastrzezeniem 3 i 4.

3. Strony ukladu moga wyrazic zgode, aby wprawa i obowiazki strony wstapila organizacja zwiazkowa, ktora nie zawarla ukladu.

4. Organizacja zwiazkowa, ktora po zawarciu ukladu stala sie reprezentatywna na podstawie art. 24117 lub art. 24125a 1, moze wstapic w prawa i obowiazki strony ukladu, skladajac w tym celu oswiadczenie stronom tego ukladu. Do zakladowej organizacji zwiazkowej art. 24125a 3 - 5 stosuje sie odpowiednio.

5. Informacja o wstapieniu organizacji zwiazkowej w prawa i obowiazki strony ukladu podlega zgloszeniu do rejestru ukladow.

Art. 24110. 1. Strony uprawnione do zawarcia ukladu moga zawrzec porozumienie o stosowaniu w calosci lub w czesci ukladu, ktorego nie sa stronami. Do porozumienia stosuje sie odpowiednio przepisy dotyczace ukladu.

2. Organ rejestrujacy porozumienie, o ktorym mowa w 1, powiadamia strony ukladu o rejestracji tego porozumienia. 3. Zmiana postanowien ukladu przez strony, ktore zawarly ten uklad, nie powoduje zmian w tresci porozumienia, o ktorym mowa w 1.

Art. 24111. 1. Uklad podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla:

1) ukladow ponadzakladowych przez ministra pracy,

2) ukladow zakladowych przez wlasciwego okregowego inspektora pracy.

2. Uklad zawarty zgodnie z prawem podlega rejestracji w ciagu:

1) trzech miesiecy -w odniesieniu do ukladu ponadzakladowego ,

2) jednego miesiaca - w odniesieniu do ukladu zakladowego

- od dnia zlozenia wniosku w tej sprawie przez jedna ze stron ukladu.

3. Jezeli postanowienia ukladu sa niezgodne z prawem, organ uprawniony do jego rejestracji moze:

1) za zgoda stron ukladu wpisac uklad do rejestru bez tych postanowien,

2) wezwac strony ukladu do dokonania w ukladzie odpowiednich zmian w terminie 14 dni.

4. Jezeli strony ukladu nie wyraza zgody na wpisanie ukladu do rejestru bez postanowien niezgodnych z prawem lub nie dokonaja w terminie odpowiednich zmian w ukladzie, organ uprawniony do rejestracji ukladu odmawia jego rejestracji.

5. W ciagu 30 dni od dnia zawiadomienia o odmowie rejestracji przysluguje odwolanie:

1) stronom ukladu ponadzakladowego -do Sadu Okregowego - Sadu Pracy i Ubezpieczen Spolecznych w Warszawie,

2) stronom ukladu zakladowego - do wlasciwego dla siedziby pracodawcy sadu rejonowego - sadu pracy.

Sad rozpoznaje sprawe w trybie przepisow kodeksu postepowania cywilnego o postepowaniu nieprocesowym.

51. Osoba majaca interes prawny moze, w terminie 90 dni od dnia zarejestrowania ukladu, wystapic do organu, ktory uklad zarejestrowal, z zastrzezeniem, ze zostal on zawarty z naruszeniem przepisow o zawieraniu ukladow zbiorowych pracy. Zastrzezenie powinno byc zlozone na pismie i zawierac uzasadnienie.

52. Organ rejestrujacy w ciagu 14 dni po otrzymaniu zastrzezenia, o ktorym mowa w 51, wzywa strony ukladu do przedstawienia dokumentow i zlozenia wyjasnien niezbednych do rozpatrzenia zastrzezenia.

53. W razie stwierdzenia, ze uklad zostal zawarty z naruszeniem przepisow o zawieraniu ukladow zbiorowych pracy, organ rejestrujacy wzywa strony ukladu do usuniecia tych nieprawidlowosci, chyba ze ich usuniecie nie jest mozliwe.

54. W razie gdy:

1) strony ukladu nie przedstawia w wyznaczonym terminie, nie krotszym niz 30 dni, dokumentow i wyjasnien, o ktorych mowa w 52, lub

2) strony ukladu w wyznaczonym terminie, nie krotszym niz 30 dni, nie usuna nieprawidlowosci, o ktorej mowa w 53, lub usuniecie tej nieprawidlowosci nie jest mozliwe,

organ rejestrujacy wykresla uklad z rejestru ukladow. Przepis 5 stosuje sie odpowiednio.

55. Warunki umow o prace lub innych aktow stanowiacych podstawe nawiazania stosunku pracy, wynikajace z ukladu wykreslonego z rejestru ukladow, obowiazuja do uplywu okresu wypowiedzenia tych warunkow. Przepis art. 24113 2 zdanie drugie stosuje sie.

6. Minister pracy w celu zapewnienia jednolitych zasad rejestracji ukladow zbiorowych pracy i prowadzenia rejestru tych ukladow okresli, w drodze rozporzadzenia, tryb postepowania w sprawie rejestracji ukladow zbiorowych pracy, w szczegolnosci warunki skladania wnioskow o wpis do rejestru ukladow i o rejestracje ukladu, zakres informacji objetych tymi wnioskami oraz dokumenty dolaczane do wnioskow, skutki niezachowania wymogow dotyczacych formy i tresci wnioskow, jak rowniez tryb wykreslenia ukladu z rejestru, a takze sposob prowadzenia rejestru ukladow i akt rejestrowych oraz wzory klauzul rejestracyjnych i kart rejestrowych.

Art. 24112. 1. Uklad wchodzi w zycie w terminie w nim okreslonym, nie wczesniej jednak niz z dniem zarejestrowania.

2. Pracodawca jest obowiazany:

1) zawiadomic pracownikow o wejsciu ukladu w zycie, o zmianach dotyczacych ukladu oraz o wypowiedzeniu i rozwiazaniu ukladu,

2) dostarczyc zakladowej organizacji zwiazkowej niezbedna liczbe egzemplarzy ukladu,

3) na zadanie pracownika udostepnic do wgladu tekst ukladu i wyjasnic jego tresc.

Art. 24113. 1. Korzystniejsze postanowienia ukladu, z dniem jego wejscia w zycie, zastepuja z mocy prawa wynikajace z do tychczasowych przepisow prawa pracy warunki umowy o prace lub innego aktu stanowiacego podstawe nawiazania stosunku pracy.

2. Postanowienia ukladu mniej korzystne dla pracownikow wprowadza sie w drodze wypowiedzenia pracownikom do tychczasowych warunkow umowy o prace lub innego aktu stanowiacego podstawe nawiazania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu do tychczasowych warunkow umowy o prace lub innego aktu stanowiacego podstawe nawiazania stosunku pracy nie maja zastosowania przepisy ograniczajace dopuszczalnosc wypowiadania warunkow takiej umowy lub aktu.

Rozdzial II

Ponadzakladowy uklad zbiorowy pracy


Art. 24114. 1. Ponadzakladowy uklad zbiorowy pracy, zwany dalej "ukladem ponadzakladowym ", zawieraja:

1) ze strony pracownikow wlasciwy statutowo organ ponadzakladowej organizacji zwiazkowej,

2) ze strony pracodawcow wlasciwy statutowo organ organizacji pracodawcow -w imieniu zrzeszonych w tej organizacji pracodawcow.

2 - 3. uchylone.

Art. 24114a. 1. W razie gdy ponadzakladowa organizacja zwiazkowa reprezentujaca pracownikow, dla ktorych ma byc zawarty uklad ponadzakladowy , wchodzi w sklad zrzeszenia (federacji) zwiazkow zawodowych lub ogolnokrajowej organizacji miedzyzwiazkowej (konfederacji), do zawarcia ukladu jest upowazniona, z zastrzezeniem 2, wylacznie ta ponadzakladowa organizacja zwiazkowa.

2. Ogolnokrajowa organizacja miedzyzwiazkowa (konfederacja) uczestniczy w rokowaniach i zawiera uklad ponadzakladowy w miejsce wchodzacych w jej sklad ponadzakladowych organizacji zwiazkowych, reprezentujacych pracownikow, dla ktorych uklad ten ma byc zawarty i ktore uzyskaly reprezentatywnosc na podstawie art. 24117 3, jedynie w razie skierowania do niej umotywowanego pisemnego wniosku w tej sprawie przez co najmniej jedna z pozostalych ponadzakladowych organizacji zwiazkowych prowadzacych rokowania w sprawie zawarcia tego ukladu. Organizacja, do ktorej skierowano wniosek, nie moze odmowic przystapienia do rokowan; odmowa skutkuje pozbawieniem reprezentatywnosci dla potrzeb okreslonego ukladu ponadzakladowego wszystkich organizacji, w miejsce ktorych powinna wstapic organizacja, do ktorej skierowany zostal wniosek.

3. W razie gdy organizacja pracodawcow zrzeszajaca pracodawcow, ktorzy maja byc objeci ukladem ponadzakladowym , wchodzi w sklad federacji lub konfederacji, prawo do zawarcia ukladu przysluguje organizacji, w ktorej pracodawcy sa bezposrednio zrzeszeni.

Art. 24115. Prawo wystapienia z inicjatywa zawarcia ukladu ponadzakladowego przysluguje:

1) organizacji pracodawcow uprawnionej do zawarcia ukladu ze strony pracodawcow,

2) kazdej ponadzakladowej organizacji zwiazkowej reprezentujacej pracownikow, dla ktorych ma byc zawarty uklad.

Art. 24116. 1. Jezeli pracownikow, dla ktorych ma byc zawarty uklad ponadzakladowy, reprezentuje wiecej niz jedna organizacja zwiazkowa, rokowania w celu zawarcia ukladu prowadzi ich wspolna reprezentacja lub dzialajace wspolnie poszczegolne organizacje zwiazkowe.

2. Jezeli w terminie wyznaczonym przez podmiot wystepujacy z inicjatywa zawarcia ukladu ponadzakladowego , nie krotszym niz 30 dni od dnia zgloszenia inicjatywy zawarcia ukladu, nie wszystkie organizacje zwiazkowe przystapia do rokowan w trybie okreslonym

w 1, do prowadzenia rokowan sa uprawnione organizacje zwiazkowe, ktore przystapily do rokowan. Rokowania te sa prowadzone w trybie okreslonym w 1.

3. Warunkiem prowadzenia rokowan, o ktorych mowa w 2, jest uczestniczenie w nich co najmniej jednej reprezentatywnej ponadzakladowej organizacji zwiazkowej w rozumieniu art. 24117.

4. Jezeli przed zawarciem ukladu zostanie utworzona ponadzakladowa organizacja zwiazkowa, ma ona prawo przystapic do rokowan.

5. Uklad ponadzakladowy zawieraja wszystkie organizacje zwiazkowe, ktore prowadzily rokowania nad tym ukladem, badz co najmniej wszystkie reprezentatywne organizacje zwiazkowe, w rozumieniu art. 24117, uczestniczace w rokowaniach.

Art. 24117 1. Reprezentatywna organizacja zwiazkowa jest ponadzakladowa organizacja zwiazkowa:

1) reprezentatywna w rozumieniu ustawy o Trojstronnej Komisji do Spraw Spoleczno-Gospodarczych i wojewodzkich komisjach dialogu spolecznego lub

2) zrzeszajaca co najmniej 10 proc. ogolu pracownikow objetych zakresem dzialania statutu, nie mniej jednak niz dziesiec tysiecy pracownikow, lub

3) zrzeszajaca najwieksza liczbe pracownikow, dla ktorych ma byc zawarty okreslony uklad ponadzakladowy .

2. Z wnioskiem o stwierdzenie reprezentatywnosci ponadzakladowa organizacja zwiazkowa, o ktorej mowa w 1 pkt 2 i 3, wystepuje do Sadu Okregowego w Warszawie, ktory wydaje w tej sprawie orzeczenie w terminie 30 dni od dnia zlozenia wniosku, w trybie przepisow kodeksu postepowania cywilnego o postepowaniu nieprocesowym.

3. W przypadku stwierdzenia reprezentatywnosci ogolnokrajowej organizacji miedzyzwiazkowej (konfederacji) z mocy prawa staja sie reprezentatywne wchodzace w jej sklad ogolnokrajowe zwiazki zawodowe i zrzeszenia (federacje) zwiazkow zawodowych.

Art. 24118. 1. Na wspolny wniosek organizacji pracodawcow i ponadzakladowych organizacji zwiazkowych, ktore zawarly uklad ponadzakladowy , minister pracy moze - gdy wymaga tego wazny interes spoleczny - rozszerzyc, w drodze rozporzadzenia, stosowanie tego ukladu w calosci lub w czesci na pracownikow zatrudnionych u pracodawcy nie objetego zadnym ukladem ponadzakladowym , prowadzacego dzialalnosc gospodarcza taka sama lub zblizona do dzialalnosci pracodawcow objetych tym ukladem, ustalonej na podstawie odrebnych przepisow dotyczacych klasyfikacji dzialalnosci, po zasiegnieciu opinii tego pracodawcy lub wskazanej przez niego organizacji pracodawcow oraz zakladowej organizacji zwiazkowej - o ile taka dziala u pracodawcy - a takze opinii Komisji do Spraw Ukladow Zbiorowych Pracy powolanej na podstawie odrebnych przepisow.

2. Wniosek o rozszerzenie stosowania ukladu ponadzakladowego powinien wskazywac nazwe pracodawcy i jego siedzibe, a takze uzasadnienie potrzeby rozszerzenia stosowania ukladu ponadzakladowego oraz zawierac informacje i dokumenty niezbedne do stwierdzenia wymogow, o ktorych mowa w 1.

3. Projekt rozporzadzenia, o ktorym mowa w 1, nie wymaga skierowania do zaopiniowania przez organizacje zwiazkowe i organizacje pracodawcow.

4. Rozszerzenie stosowania ukladu ponadzakladowego obowiazuje nie dluzej niz do czasu objecia pracodawcy innym ukladem ponadzakladowym .

5. Do wniosku o uchylenie rozszerzenia stosowania ukladu stosuje sie odpowiednio przepisy 1 - 3 oraz art. 2418 2.

Art. 24119. 1. W razie polaczenia lub podzialu organizacji zwiazkowej lub organizacji pracodawcow, ktora zawarla uklad ponadzakladowy , jej prawa i obowiazki przechodza na organizacje powstala w wyniku polaczenia lub podzialu.

2. W razie rozwiazania organizacji pracodawcow lub wszystkich organizacji zwiazkowych, bedacych strona ukladu ponadzakladowego , pracodawca moze odstapic od stosowania ukladu ponadzakladowego w calosci lub w czesci po uplywie okresu co najmniej rownego okresowi wypowiedzenia ukladu, skladajac stosowne oswiadczenie na pismie pozostalej stronie tego ukladu. Przepis art. 2418 2 stosuje sie odpowiednio.

3. uchylony.

4. Informacje dotyczace spraw, o ktorych mowa w 1 i 2, podlegaja zgloszeniu do rejestru ukladow.

Art. 24120 - 24121. uchylone.

Rozdzial III

Zakladowy uklad zbiorowy pracy


Art. 24122. uchylony.

Art. 24123. Zakladowy uklad zbiorowy pracy, zwany dalej "ukladem zakladowym", zawiera pracodawca i zakladowa organizacja zwiazkowa.

Art. 24124. Prawo wystapienia z inicjatywa zawarcia ukladu zakladowego przysluguje:

1) pracodawcy,

2) kazdej zakladowej organizacji zwiazkowej.

Art. 24125. 1. Jezeli pracownikow, dla ktorych ma byc zawarty uklad zakladowy, reprezentuje wiecej niz jedna organizacja zwiazkowa, rokowania w celu zawarcia ukladu prowadzi ich wspolna reprezentacja lub dzialajace wspolnie poszczegolne organizacje zwiazkowe.

2. Jezeli w terminie wyznaczonym przez podmiot wystepujacy z inicjatywa zawarcia ukladu zakladowego, nie krotszym niz 30 dni od dnia zgloszenia inicjatywy zawarcia ukladu, nie wszystkie organizacje zwiazkowe przystapia do rokowan w trybie okreslonym w 1, do prowadzenia rokowan sa uprawnione organizacje zwiazkowe, ktore przystapily do rokowan. Rokowania te sa prowadzone w trybie okreslonym w 1.

3. Warunkiem prowadzenia rokowan, o ktorych mowa w 2, jest uczestniczenie w nich co najmniej jednej reprezentatywnej zakladowej organizacji zwiazkowej w rozumieniu przepisow art. 24125a.

4. Jezeli przed zawarciem ukladu zostanie utworzona zakladowa organizacja zwiazkowa, ma ona prawo przystapic do rokowan.

5. Uklad zakladowy zawieraja wszystkie organizacje zwiazkowe, ktore prowadzily rokowania nad tym ukladem, badz przynajmniej wszystkie reprezentatywne organizacje zwiazkowe, w rozumieniu art. 24125a , uczestniczace w rokowaniach.

Art. 24125a. 1. Reprezentatywna zakladowa organizacja zwiazkowa jest organizacja zwiazkowa:

1) bedaca jednostka organizacyjna albo organizacja czlonkowska ponadzakladowej organizacji zwiazkowej uznanej za reprezentatywna na podstawie art. 24117 1 pkt 1, pod warunkiem ze zrzesza ona co najmniej 7 proc. pracownikow zatrudnionych u pracodawcy, lub

2) zrzeszajaca co najmniej 10 proc. pracownikow zatrudnionych u pracodawcy.

2. Jezeli zadna z zakladowych organizacji zwiazkowych nie spelnia wymogow, o ktorych mowa w 1, reprezentatywna zakladowa organizacja zwiazkowa jest organizacja zrzeszajaca najwieksza liczbe pracownikow.

3. Przy ustalaniu liczby pracownikow zrzeszonych w zakladowej organizacji zwiazkowej, o ktorej mowa w 1 i 2, uwzglednia sie wylacznie pracownikow nalezacych do tej organizacji przez okres co najmniej 6 miesiecy przed przystapieniem do rokowan w sprawie zawarcia ukladu zakladowego. W razie gdy pracownik nalezy do kilku zakladowych organizacji zwiazkowych, uwzgledniony moze byc tylko jako czlonek jednej wskazanej przez niego organizacji zwiazkowej.

4. Zakladowa organizacja zwiazkowa moze przed zawarciem ukladu zakladowego zglosic uczestnikom prowadzacym rokowania w sprawie zawarcia tego ukladu pisemne zastrzezenie co do spelniania przez inna zakladowa organizacje zwiazkowa kryteriow reprezentatywnosci, o ktorych mowa w 1 i 2; prawo zgloszenia zastrzezenia przysluguje rowniez pracodawcy.

5. W przypadku, o ktorym mowa w 4, zakladowa organizacja zwiazkowa, wobec ktorej zostalo zgloszone zastrzezenie, wystepuje do sadu rejonowego - sadu pracy wlasciwego dla siedziby pracodawcy z wnioskiem o stwierdzenie jej reprezentatywnosci. Sad wydaje w tej sprawie orzeczenie w ciagu 30 dni od dnia zlozenia wniosku, w trybie przepisow kodeksu postepowania cywilnego o postepowaniu nieprocesowym.

Art. 24126. 1. Postanowienia ukladu zakladowego nie moga byc mniej korzystne dla pracownikow niz postanowienia obejmujacego ich ukladu ponadzakladowego.

2. Uklad zakladowy nie moze okreslac warunkow wynagradzania pracownikow zarzadzajacych w imieniu pracodawcy zakladem pracy, w rozumieniu art. 128 2 pkt 2, oraz osob zarzadzajacych zakladem pracy na innej podstawie niz stosunek pracy.

Art. 24127. 1. Ze wzgledu na sytuacje finansowa pracodawcy strony ukladu zakladowego moga zawrzec porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w calosci lub w czesci, tego ukladu oraz ukladu ponadzakladowego badz jednego z nich, na okres nie dluzszy niz 3 lata. W razie gdy u pracodawcy obowiazuje jedynie uklad ponadzakladowy , porozumienie o zawieszeniu stosowania tego ukladu lub niektorych jego postanowien moga zawrzec strony uprawnione do zawarcia ukladu zakladowego.

2. Porozumienie, o ktorym mowa w 1, podlega zgloszeniu do rejestru odpowiednio ukladow zakladowych lub ukladow ponadzakladowych . Ponadto informacje o zawieszeniu stosowania ukladu ponadzakladowego strony porozumienia przekazuja stronom tego ukladu.

3. W zakresie i przez czas okreslony w porozumieniu, o ktorym mowa w 1, nie stosuje sie z mocy prawa wynikajacych z ukladu ponadzakladowego oraz z ukladu zakladowego warunkow umow o prace i innych aktow stanowiacych podstawe nawiazania stosunku pracy.

Art. 24128. 1. Uklad zakladowy moze obejmowac wiecej niz jednego pracodawce, jezeli pracodawcy ci wchodza w sklad tej samej osoby prawnej.

2. Rokowania nad zawarciem ukladu zakladowego prowadza:

1) wlasciwy organ osoby prawnej, o ktorej mowa w 1, oraz

2) wszystkie zakladowe organizacje zwiazkowe dzialajace u pracodawcow, z zastrzezeniem 3.

3. Jezeli zakladowe organizacje zwiazkowe naleza do tego samego zwiazku, federacji lub konfederacji, do prowadzenia rokowan w ich imieniu jest uprawniony organ wskazany przez ten zwiazek, federacje lub konfederacje.

4. Jezeli w terminie wyznaczonym przez podmiot wystepujacy z inicjatywa zawarcia ukladu zakladowego, nie krotszym niz 30 dni od dnia zgloszenia inicjatywy zawarcia ukladu, nie wszystkie organizacje zwiazkowe przystapia do rokowan, do prowadzenia rokowan sa uprawnione organizacje zwiazkowe, ktore do nich przystapily, pod warunkiem uczestniczenia w tych rokowaniach wszystkich organow, o ktorych mowa w 3, wskazanych przez ponadzakladowe organizacje zwiazkowe reprezentujace pracownikow zatrudnionych u pracodawcow wchodzacych w sklad osoby prawnej, reprezentatywne w rozumieniu art. 24117 1 pkt 1 i 2 oraz 3.

5. Uklad zakladowy zawieraja wszystkie organizacje zwiazkowe, ktore prowadzily rokowania nad tym ukladem, badz co najmniej wszystkie organy, o ktorych mowa w 3, wskazane przez ponadzakladowe organizacje zwiazkowe reprezentujace pracownikow zatrudnionych u pracodawcow wchodzacych w sklad osoby prawnej, reprezentatywne w rozumieniu art. 24117 1 pkt 1 i 2 oraz 3.

6. Przepisy 1-5 stosuje sie odpowiednio do jednostki nie posiadajacej osobowosci prawnej, w sklad ktorej wchodzi wiecej niz jeden pracodawca.

Art. 24129. 1. uchylony.

2. W razie polaczenia zakladowych organizacji zwiazkowych, z ktorych chocby jedna zawarla uklad zakladowy, jej prawa i obowiazki przechodza na organizacje powstala w wyniku polaczenia.

3. W razie rozwiazania wszystkich organizacji zwiazkowych, ktore zawarly uklad zakladowy, pracodawca moze odstapic od stosowania tego ukladu w calosci lub w czesci po uplywie okresu co najmniej rownego okresowi wypowiedzenia ukladu. Przepis art. 2418 2 stosuje sie odpowiednio.

4 - 5. uchylone.

Art. 24130. Przepisy rozdzialu stosuje sie odpowiednio do miedzyzakladowej organizacji zwiazkowej dzialajacej u pracodawcy.

DZIAL DWUNASTY

ROZPATRYWANIE SPOROW O ROSZCZENIA ZE STOSUNKU PRACY

Rozdzial I

Przepisy ogolne


Art. 242. 1. Pracownik moze dochodzic swych roszczen ze stosunku pracy na drodze sadowej.

2. Przed skierowaniem sprawy na droge sadowa pracownik moze zadac wszczecia postepowania pojednawczego przed komisja pojednawcza.

Art. 243. Pracodawca i pracownik powinni dazyc do polubownego zalatwienia sporu ze stosunku pracy.

Rozdzial II

Postepowanie pojednawcze


Art. 244. 1. W celu polubownego zalatwiania sporow o roszczenia pracownikow ze stosunku pracy moga byc powolywane komisje pojednawcze.

2. uchylony.

3. Komisje pojednawcza powoluja wspolnie pracodawca i zakladowa organizacja zwiazkowa, a jezeli u danego pracodawcy nie dziala zakladowa organizacja zwiazkowa - pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracownikow.

4. uchylony.

Art. 245. W trybie przewidzianym wart. 244 3 ustala sie:

1) zasady i tryb powolywania komisji,

2) czas trwania kadencji,

3) liczbe czlonkow komisji.

Art. 246. Czlonkiem komisji pojednawczej nie moze byc:

1) osoba zarzadzajaca, w imieniu pracodawcy, zakladem pracy,

2) glowny ksiegowy,

3) radca prawny,

4) osoba prowadzaca sprawy osobowe, zatrudnienia i plac.

Art. 247. Komisja pojednawcza wybiera ze swego grona przewodniczacego komisji oraz jego zastepcow i ustala regulamin postepowania pojednawczego.

Art. 248. 1. Komisja pojednawcza wszczyna postepowanie na wniosek pracownika zgloszony na pismie lub ustnie do protokolu. Na wniosku stwierdza sie date jego wplywu.

2. Zgloszenie przez pracownika wniosku do komisji pojednawczej przerywa bieg terminow, o ktorych mowa w art. 264.

Art. 249. Komisja pojednawcza przeprowadza postepowanie pojednawcze w zespolach skladajacych sie co najmniej z 3 czlonkow tej komisji.

Art. 250. uchylony.

Art. 251. 1. Komisja pojednawcza powinna dazyc, aby zalatwienie sprawy w drodze ugody nastapilo w terminie 14 dni od dnia zlozenia wniosku. Termin zakonczenia postepowania przed komisja pojednawcza stwierdza sie w protokole posiedzenia zespolu.

2. W sprawach dotyczacych rozwiazania, wygasniecia lub nawiazania stosunku pracy, o ktorych mowa w art. 264, wniosek do komisji pojednawczej wnosi sie przed uplywem terminow okreslonych w tym przepisie.

3. W sprawach, o ktorych mowa w 2, postepowanie pojednawcze konczy sie z mocy prawa z uplywem 14 dni od dnia zlozenia wniosku przez pracownika, a w innych sprawach - z uplywem 30 dni od dnia zlozenia wniosku.

Art. 252. Ugode zawarta przed komisja pojednawcza wpisuje sie do protokolu posiedzenia zespolu. Protokol podpisuja strony i czlonkowie zespolu.

Art. 253. Niedopuszczalne jest zawarcie ugody, ktora bylaby sprzeczna z prawem lub zasadami wspolzycia spolecznego.

Art. 254. Jezeli postepowanie przed komisja pojednawcza nie doprowadzilo do zawarcia ugody, komisja na zadanie pracownika, zgloszone w terminie 14 dni od dnia zakonczenia postepowania pojednawczego, przekazuje niezwlocznie sprawe sadowi pracy. Wniosek pracownika o polubowne zalatwienie sprawy przez komisje pojednawcza zastepuje pozew. Pracownik zamiast zgloszenia tego zadania moze wniesc pozew do sadu pracy na zasadach ogolnych.

Art. 255. 1. W razie niewykonania ugody przez pracodawce podlega ona wykonaniu w trybie przepisow kodeksu postepowania cywilnego, po nadaniu jej przez sad pracy klauzuli wykonalnosci.

2. Sad pracy odmowi nadania klauzuli wykonalnosci, jezeli ze zlozonych akt komisji wynika, ze ugoda jest sprzeczna z prawem lub zasadami wspolzycia spolecznego. Nie wyklucza to mozliwosci dochodzenia ustalenia niezgodnosci ugody z prawem lub zasadami wspolzycia spolecznego na zasadach ogolnych.

Art. 256. Pracownik moze wystapic do sadu pracy w terminie 30 dni od dnia zawarcia ugody z zadaniem uznania jej za bezskuteczna, jezeli uwaza, ze ugoda narusza jego sluszny interes. Jednakze w sprawach, o ktorych mowa wart. 251 2, z zadaniem takim pracownik moze wystapic tylko przed uplywem 14 dni od dnia zawarcia ugody.

Art. 257. Sprawowanie obowiazkow czlonka komisji pojednawczej jest funkcja spoleczna. Jednakze czlonek komisji pojednawczej zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nie przepracowany w zwiazku z udzialem w pracach komisji.

Art. 258. 1. Pracodawca jest obowiazany zapewnic komisji pojednawczej warunki lokalowe oraz srodki techniczne umozliwiajace wlasciwe jej funkcjonowanie.

2. Wydatki zwiazane z dzialalnoscia komisji pojednawczej ponosi pracodawca. Wydatki te obejmuja rowniez rownowartosc utraconego wynagrodzenia za czas nie przepracowany przez pracownika w zwiazku z udzialem w postepowaniu pojednawczym.

Art. 259. - 261. uchylone.

Rozdzial III

Sady pracy


Art. 262. 1. Spory o roszczenia ze stosunku pracy rozstrzygaja:

1) sady pracy - stanowiace odrebne jednostki organizacyjne sadow rejonowych oraz

2) sady pracy i ubezpieczen spolecznych - stanowiace odrebne jednostki organizacyjne sadow wojewodzkich,

zwane sadami pracy. 2. Nie podlegaja wlasciwosci sadow pracy spory dotyczace:

1) ustanawiania nowych warunkow pracy i placy,

2) stosowania norm pracy,

3) pomieszczen w hotelach pracowniczych. 3. Zasady tworzenia sadow pracy, organizacje i tryb postepowania przed tymi sadami reguluja odrebne przepisy.

Art. 263. uchylony.

Art. 264. 1. Odwolanie od wypowiedzenia umowy o prace wnosi sie do sadu pracy w ciagu 7 dni od dnia doreczenia pisma wypowiadajacego umowe o prace.

2. Zadanie przywrocenia do pracy lub odszkodowania wnosi sie do sadu pracy w ciagu 14 dni od dnia doreczenia zawiadomienia o rozwiazaniu umowy o prace bez wypowiedzenia lub od dnia wygasniecia umowy o prace.

3. Zadanie nawiazania umowy o prace wnosi sie do sadu pracy w ciagu 14 dni od dnia doreczenia zawiadomienia o odmowie przyjecia do pracy.

Art. 265. 1. Jezeli pracownik nie dokonal - bez swojej winy - w terminie czynnosci, o ktorych mowa w art. 97 21 i wart. 264, sad pracy na jego wniosek postanowi przywrocenie uchybionego terminu.

2. Wniosek o przywrocenie terminu wnosi sie do sadu pracy w ciagu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku nalezy uprawdopodobnic okolicznosci uzasadniajace przywrocenie terminu.

Art. 266. - 280. uchylone.

DZIAL TRZYNASTY

ODPOWIEDZIALNOSC ZA WYKROCZENIA PRZECIWKO PRAWOM PRACOWNIKA


Art. 281. Kto, bedac pracodawca lub dzialajac w jego imieniu:

1) zawiera umowe cywilnoprawna w warunkach, w ktorych zgodnie z art. 22 1 powinna byc zawarta umowa o prace,

2) nie potwierdza na pismie zawartej z pracownikiem umowy o prace,

3) wypowiada lub rozwiazuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszajac w sposob razacy przepisy prawa pracy,

4) stosuje wobec pracownikow inne kary niz przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialnosci porzadkowej pracownikow,

5) narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracownikow zwiazanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu mlodocianych,

6) nie prowadzi dokumentacji w sprawach zwiazanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracownikow

podlega karze grzywny.

Art. 282. 1. Kto, wbrew obowiazkowi:

1) nie wyplaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za prace lub innego swiadczenia przyslugujacego pracownikowi albo uprawnionemu do tego swiadczenia czlonkowi rodziny pracownika, wysokosc tego wynagrodzenia lub swiadczenia bezpodstawnie obniza albo dokonuje bezpodstawnych potracen,

2) nie udziela przyslugujacego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniza wymiar tego urlopu,

3) nie wydaje pracownikowi swiadectwa pracy,

podlega karze grzywny.

2. Tej samej karze podlega, kto wbrew obowiazkowi nie wykonuje podlegajacego wykonaniu orzeczenia sadu pracy lub ugody zawartej przed komisja pojednawcza lub sadem pracy.

Art. 283. 1. Kto, bedac odpowiedzialnym za stan bezpieczenstwa i higieny pracy w zakladzie pracy albo kierujac pracownikami, nie przestrzega przepisow lub zasad bezpieczenstwa i higieny pracy,

podlega karze grzywny.

2. Tej samej karze podlega, kto:

1) wbrew obowiazkowi nie zawiadamia w terminie 30 dni wlasciwego inspektora pracy i wlasciwego panstwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju, zakresie prowadzonej dzialalnosci, jak rowniez o zmianie miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej dzialalnosci oraz o zmianie technologii, jezeli zmiana technologii moze powodowac zwiekszenie zagrozenia dla zdrowia pracownikow,

2) wbrew obowiazkowi nie zapewnia, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego albo jego czesci, w ktorych przewiduje sie pomieszczenia pracy, byla wykonywana na podstawie projektow uwzgledniajacych wymagania bezpieczenstwa i higieny pracy, pozytywnie zaopiniowanych przez uprawnionych rzeczoznawcow,

3) wbrew obowiazkowi wyposaza stanowiska pracy w maszyny i inne urzadzenia techniczne, ktore nie spelniaja wymagan dotyczacych oceny zgodnosci,

4) wbrew obowiazkowi dostarcza pracownikowi srodki ochrony indywidualnej, ktore nie spelniaja wymagan dotyczacych oceny zgodnosci,

5) wbrew obowiazkowi stosuje: a) materialy i procesy technologiczne bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwosci dla zdrowia pracownikow i bez podjecia odpowiednich srodkow profilaktycznych,

b) substancje i preparaty chemiczne nie oznakowane w sposob widoczny i umozliwiajacy ich identyfikacje,

c) niebezpieczne substancje i niebezpieczne preparaty chemiczne nie posiadajace kart charakterystyki tych substancji, a takze opakowan zabezpieczajacych przed ich szkodliwym dzialaniem, pozarem lub wybuchem,

6) wbrew obowiazkowi nie zawiadamia wlasciwego inspektora pracy, prokuratora lub innego wlasciwego organu o smiertelnym, ciezkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o kazdym innym wypadku, ktory wywolal wymienione skutki, majacym zwiazek z praca, jezeli moze byc uznany za wypadek przy pracy, nie zglasza choroby zawodowej albo podejrzenia o taka chorobe, nie ujawnia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, albo przedstawia niezgodne z prawda informacje, dowody lub dokumenty dotyczace takich wypadkow i chorob,

7) nie wykonuje w wyznaczonym terminie podlegajacego wykonaniu nakazu inspektora pracy,

8) utrudnia dzialalnosc organu PIP, w szczegolnosci uniemozliwia prowadzenie wizytacji zakladu pracy lub nie udziela informacji niezbednych do wykonywania jej zadan.

Rozdzial II

Art. 284. - 2901. uchylone.

DZIAL CZTERNASTY

PRZEDAWNIENIE ROSZCZEN


Art. 291. 1. Roszczenia ze stosunku pracy ulegaja przedawnieniu z uplywem 3 lat od dnia, w ktorym roszczenie stalo sie wymagalne.

2. Jednakze roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrzadzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienalezytego wykonania obowiazkow pracowniczych, ulegaja przedawnieniu z uplywem 1 roku od dnia, w ktorym pracodawca powzial wiadomosc o wyrzadzeniu przez pracownika szkody, nie pozniej jednak niz z uplywem 3 lat od jej wyrzadzenia.

21. Przepis 2 stosuje sie takze do roszczenia pracodawcy, o ktorym mowa w art. 611 oraz wart. 1011 2. 3. Jezeli pracownik umyslnie wyrzadzil szkode, do przedawnienia roszczenia o naprawienie tej szkody stosuje sie przepisy kodeksu cywilnego.

4. Terminy przedawnienia nie moga byc skracane ani przedluzane przez czynnosc prawna.

5. Roszczenie stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu powolanego do rozstrzygania sporow, jak rowniez roszczenie stwierdzone ugoda zawarta w trybie okreslonym w kodeksie przed takim organem, ulega przedawnieniu z uplywem 10 lat od dnia uprawomocnienia sie orzeczenia lub zawarcia ugody.

Art. 292. Roszczenia przedawnionego nie mozna dochodzic, chyba ze ten, przeciwko komu roszczenie przysluguje, zrzeka sie korzystania z przedawnienia; zrzeczenie dokonane przed uplywem przedawnienia jest niewazne.

Art. 293. Bieg przedawnienia nie rozpoczyna sie, a rozpoczety ulega zawieszeniu na czas trwania przeszkody, gdy z powodu sily wyzszej uprawniony nie moze dochodzic przyslugujacych mu roszczen przed wlasciwym organem powolanym do rozstrzygania sporow.

Art. 294. Przedawnienie wzgledem osoby, ktora nie ma pelnej zdolnosci do czynnosci prawnych albo co do ktorej istnieje podstawa do jej calkowitego ubezwlasnowolnienia, nie moze skonczyc sie wczesniej niz z uplywem 2 lat od dnia ustanowienia dla niej przedstawiciela ustawowego albo od dnia ustania przyczyny jego ustanowienia. Jezeli termin przedawnienia wynosi 1 rok, jego bieg liczy sie od dnia ustanowienia przedstawiciela ustawowego albo od dnia, w ktorym ustala przyczyna jego ustanowienia.

Art. 295. 1. Bieg przedawnienia przerywa sie:

1) przez kazda czynnosc przed wlasciwym organem powolanym do rozstrzygania sporow lub egzekwowania roszczen przedsiewzieta bezposrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia,

2) przez uznanie roszczenia. 2. Po kazdym przerwaniu przedawnienia biegnie ono na nowo. Jezeli przerwa biegu przedawnienia nastapila wskutek jednej z przyczyn przewidzianych w 1 pkt 1, przedawnienie nie biegnie na nowo, dopoki postepowanie wszczete w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia nie zostanie zakonczone.

DZIAL CZTERNASTYa

GRUPOWA ORGANIZACJA PRACY - uchylony



DZIAL PIETNASTY

PRZEPISY KONCOWE


Art. 296. uchylony.

Art. 297. Minister pracy okresli w drodze rozporzadzenia:

1) sposob ustalania wynagrodzenia:

a) przyslugujacego w okresie niewykonywania pracy,

b) stanowiacego podstawe ustalania wysokosci kar pienieznych, potracen, odszkodowan, odpraw posmiertnych lub innych naleznosci przewidzianych w kodeksie pracy,

2) sposob ustalania wysokosci dodatkow wyrownawczych do wynagrodzenia.

Art. 298. uchylony.

Art. 2981. Minister pracy okresli, w drodze rozporzadzenia, zakres prowadzenia przez pracodawcow dokumentacji w sprawach zwiazanych ze stosunkiem pracy oraz sposob prowadzenia akt osobowych pracownika.

Art. 2982. Minister pracy okresli, w drodze rozporzadzenia, sposob usprawiedliwiania nieobecnosci w pracy oraz zakres przyslugujacych pracownikom zwolnien od pracy, a takze przypadki, w ktorych za czas nieobecnosci lub zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Art. 2983. uchylony.

Art. 299. uchylony.

Art. 300. W sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje sie odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jezeli nie sa one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Art. 301. 1. Szczegolne uprawnienia zwiazane ze stosunkiem pracy osob powolanych do czynnej sluzby wojskowej i zwolnionych z tej sluzby normuja przepisy o powszechnym obowiazku obrony RP oraz przepisy o sluzbie wojskowej zolnierzy zawodowych.

2. Okres czynnej sluzby wojskowej wlicza sie do okresu zatrudnienia w zakresie i na zasadach przewidzianych w przepisach, o ktorych mowa w 1.

Art. 302. Do okresu zatrudnienia wlicza sie okres sluzby w Policji, Urzedzie Ochrony Panstwa, Agencji Bezpieczenstwa Wewnetrznego, Agencji Wywiadu, Sluzbie Kontrwywiadu Wojskowego, Sluzbie Wywiadu Wojskowego, Centralnym Biurze Antykorupcyjnym , Sluzbie Wieziennej, Strazy Granicznej i Panstwowej Strazy Pozarnej w zakresie i na zasadach przewidzianych odrebnymi przepisami.

Art. 303. 1. RM okresli w drodze rozporzadzenia zakres stosowania przepisow prawa pracy do osob wykonujacych prace nakladcza, ze zmianami wynikajacymi z odmiennych warunkow wykonywania tej pracy.

2. RM moze okreslic, w drodze rozporzadzenia, zakres stosowania przepisow prawa pracy do osob stale wykonujacych prace na innej podstawie niz stosunek pracy lub umowa o prace nakladcza, ze zmianami wynikajacymi z odmiennych warunkow wykonywania tej pracy.

Art. 304. 1. Pracodawca jest obowiazany zapewnic bezpieczne i higieniczne warunki pracy, o ktorych mowa w art. 207 2, osobom fizycznym wykonujacym prace na innej podstawie niz stosunek pracy w zakladzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawce.

2. Pracodawca jest obowiazany zapewnic bezpieczne i higieniczne warunki zajec odbywanych na terenie zakladu pracy przez studentow i uczniow nie bedacych jego pracownikami.

3. Obowiazki okreslone w art. 207 2 stosuje sie odpowiednio do jednostek organizujacych prace wykonywana przez osoby fizyczne na innej podstawie niz stosunek pracy, w ramach prac spolecznie uzytecznych.

4. W razie prowadzenia prac w miejscu, do ktorego maja dostep osoby nie biorace udzialu w procesie pracy, pracodawca jest obowiazany zastosowac srodki niezbedne do zapewnienia ochrony zycia i zdrowia tym osobom.

5. Minister obrony narodowej -w stosunku do zolnierzy w czynnej sluzbie wojskowej, a minister sprawiedliwosci - w stosunku do osob przebywajacych w zakladach karnych lub w zakladach poprawczych, w porozumieniu z ministrem pracy i polityki socjalnej, okresla, w drodze rozporzadzen, zakres stosowania do tych osob przepisow dzialu dziesiatego w razie wykonywania okreslonych zadan lub prac na terenie zakladu pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawce.

Art. 3041. Obowiazki, o ktorych mowa w art. 211, w zakresie okreslonym przez pracodawce, ciaza rowniez na osobach fizycznych wykonujacych prace na innej podstawie niz stosunek pracy w zakladzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawce.

Art. 3042. Do czlonkow rolniczych spoldzielni produkcyjnych i wspolpracujacych z nimi czlonkow ich rodzin oraz czlonkow spoldzielni kolek rolniczych (uslug rolniczych) stosuje sie odpowiednio art. 208 1, art. 213 2, art. 217 2, art. 218, art. 220 1 i art. 221 1 - 3.

Art. 3043. Do osob fizycznych prowadzacych na wlasny rachunek dzialalnosc gospodarcza stosuje sie odpowiednio art. 208 1.

Art. 3044. Pracodawca jest obowiazany przydzielac niezbedna odziez robocza i srodki ochrony indywidualnej osobom wykonujacym krotkotrwale prace albo czynnosci inspekcyjne, w czasie ktorych ich wlasna odziez moze ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu, a takze ze wzgledu na bezpieczenstwo wykonywania tych prac lub czynnosci.

Art. 3045. 1. Wykonywanie pracy lub innych zajec zarobkowych przez dziecko do ukonczenia przez nie 16 roku zycia jest dozwolone wylacznie na rzecz podmiotu prowadzacego dzialalnosc kulturalna, artystyczna, sportowa lub reklamowa i wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a takze zezwolenia wlasciwego inspektora pracy.

2. Wlasciwy inspektor pracy wydaje zezwolenie, o ktorym mowa w 1, na wniosek podmiotu okreslonego w tym przepisie.

3. Wlasciwy inspektor pracy odmawia wydania zezwolenia, jezeli wykonywanie pracy lub innych zajec zarobkowych w zakresie przewidzianym w 1:

1) powoduje zagrozenie dla zycia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego dziecka,

2) zagraza wypelnianiu obowiazku szkolnego przez dziecko.

4. Podmiot, o ktorym mowa w 1, dolacza do wniosku o wydanie zezwolenia:

1) pisemna zgode przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka na wykonywanie przez dziecko pracy lub innych zajec zarobkowych,

2) opinie poradni psychologiczno-pedagogicznej dotyczaca braku przeciwwskazan do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajec zarobkowych,

3) orzeczenie lekarza stwierdzajace brak przeciwwskazan do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajec zarobkowych,

4) jezeli dziecko podlega obowiazkowi szkolnemu - opinie dyrektora szkoly, do ktorej dziecko uczeszcza, dotyczaca mozliwosci wypelniania przez dziecko tego obowiazku w czasie wykonywania przez nie pracy lub innych zajec zarobkowych.

5. Zezwolenie, o ktorym mowa w 1, powinno zawierac:

1) dane osobowe dziecka i jego przedstawiciela ustawowego lub opiekuna,

2) oznaczenie podmiotu prowadzacego dzialalnosc w zakresie przewidzianym w 1,

3) okreslenie rodzaju pracy lub innych zajec zarobkowych, ktore moze wykonywac dziecko,

4) okreslenie dopuszczalnego okresu wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajec zarobkowych,

5) okreslenie dopuszczalnego dobowego wymiaru czasu pracy lub innych zajec zarobkowych,

6) inne niezbedne ustalenia, wymagane ze wzgledu na dobro dziecka lub rodzaj, charakter albo warunki wykonywania pracy lub innych zajec zarobkowych przez dziecko.

6. Na wniosek przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka wlasciwy inspektor pracy cofa wydane zezwolenie.

7. Wlasciwy inspektor pracy cofa wydane zezwolenie z urzedu, jezeli stwierdzi, ze warunki pracy dziecka nie odpowiadaja warunkom okreslonym w wydanym zezwoleniu.

Art. 305. uchylony.


Kodeks pracy wdrozyl 30 nastepujacych dyrektyw Wspolnot Europejskich:

* 83/477/EWG z 19 wrzesnia 1983 r. w sprawie ochrony pracownikow przed ryzykiem zwiazanym z narazeniem na dzialanie azbestu w miejscu pracy (druga dyrektywa szczegolowa w rozumieniu art. 8 dyrektywy 80/1107/EWG) (Dz. Urz. WE L 263 z 24.09.1983, z pozn . zm.),

* 86/188/EWG z 12 maja 1986 r. w sprawie ochrony pracownikow przed ryzykiem zwiazanym z narazeniem na dzialanie halasu w miejscu pracy (Dz. Urz. WE L 137 z 24.05.1986),

* 89/391/EWG z 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia srodkow w celu poprawy bezpieczenstwa i zdrowia pracownikow w miejscu pracy (Dz. Urz. WE L 183 z 29.06.1989),

* 89/654/EWG z 30 listopada 1989 r. dotyczacej minimalnych wymagan w dziedzinie bezpieczenstwa i ochrony zdrowia w miejscu pracy (pierwsza dyrektywa szczegolowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 393 z 30.12.1989),

* 89/655/EWG z 30 listopada 1989 r. dotyczacej minimalnych wymagan w dziedzinie bezpieczenstwa i higieny uzytkowania sprzetu roboczego przez pracownikow podczas pracy (druga dyrektywa szczegolowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 393 z 30.12.1989, z pozn . zm.),

* 89/656/EWG z 30 listopada 1989 r. w sprawie minimalnych wymagan w dziedzinie bezpieczenstwa i ochrony zdrowia pracownikow korzystajacych z wyposazenia ochrony osobistej (trzecia dyrektywa szczegolowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 393 z 30.12.1989),

* 90/269/EWG z 29 maja 1990 r. w sprawie minimalnych wymagan dotyczacych ochrony zdrowia i bezpieczenstwa podczas recznego przemieszczania ciezarow w przypadku mozliwosci wystapienia zagrozenia, zwlaszcza urazow kregoslupa pracownikow (czwarta szczegolowa dyrektywa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 156 z 21.06.1990),

* 90/270/EWG z 29 maja 1990 r. w sprawie minimalnych wymagan w dziedzinie bezpieczenstwa i ochrony zdrowia przy pracy z urzadzeniami wyposazonymi w monitory ekranowe (piata dyrektywa szczegolowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 156 z 21.06.1990),

* 90/394/EWG z 28 czerwca 1990 r. w sprawie ochrony pracownikow przed zagrozeniem dotyczacym narazenia na dzialanie czynnikow rakotworczych podczas pracy (szosta dyrektywa szczegolowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 196 z 26.07.1990, z pozn . zm.),

* 91/322/EWG z 29 maja 1991 r. w sprawie ustalenia indykatywnych wartosci granicznych w wykonaniu dyrektywy 80/1107/EWG w sprawie ochrony pracownikow przed ryzykiem zwiazanym z narazeniem na dzialanie czynnikow chemicznych, fizycznych i biologicznych w miejscu pracy (Dz. Urz. WE L 177 z 05.07.1991),

* 91/383/EWG z 25 czerwca 1991 r. uzupelniajacej srodki majace wspierac poprawe bezpieczenstwa i zdrowia w pracy pracownikow pozostajacych w stosunku pracy na czas okreslony lub w czasowym stosunku pracy (Dz. Urz. WE L 206 z 29.07.1991),

* dyrektywy 91/533/EWG z dnia 14 pazdziernika 1991 r. w sprawie obowiazku pracodawcy dotyczacym informowania pracownikow o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (Dz. Urz. WE L 288 z 08.07.1992),

* 92/57/EWG z 24 czerwca 1992 r. w sprawie wprowadzenia w zycie minimalnych wymagan w zakresie bezpieczenstwa i ochrony zdrowia w miejscach tymczasowych lub ruchomych budow (osma dyrektywa szczegolowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 245 z 26.08.1992),

* 92/58/EWG z 24 czerwca 1992 r. w sprawie minimalnych wymagan dotyczacych znakow bezpieczenstwa i/lub zdrowia w miejscu pracy (dziewiata dyrektywa szczegolowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 245 z 26.08.1992),

* 92/85/EWG z 19 pazdziernika 1992 r. w sprawie wprowadzenia srodkow sluzacych wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczenstwa i zdrowia pracownic w ciazy, pracownic, ktore niedawno rodzily i pracownic karmiacych piersia (dziesiata dyrektywa szczegolowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 348 z 28.11.1992),

* 93/104/WE z 23 listopada 1993 r. dotyczacej niektorych aspektow organizacji czasu pracy (Dz. Urz. WE L 307 z 13.12.1993),

* 94/33/WE z 22 czerwca 1994 r. w sprawie ochrony pracy osob mlodych (Dz. Urz. WE L 216 z 20.08.1994),

* 96/34/WE z 3 czerwca 1996 r. w sprawie Porozumienia ramowego dotyczacego urlopu rodzicielskiego zawartego przez Europejska Unie Konfederacji Przemyslowych i Pracodawcow / UNICE /, Europejskie Centrum Przedsiebiorstw Publicznych / CEEP / oraz Europejska Konfederacje Zwiazkow Zawodowych / ETUC / (Dz. Urz. WE L 145 z 19.06.1996),

* 96/71/WE z 16 grudnia 1996 r. dotyczacej delegowania pracownikow w ramach swiadczenia uslug (Dz. Urz. WE L 18 z 21.01.1997),

* dyrektywy 97/80/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczacej ciezaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze wzgledu na plec (Dz. Urz. WE L 14 z 20.01.1998),

* 98/24/WE z 7 kwietnia 1998 r. w sprawie ochrony zdrowia i bezpieczenstwa pracownikow przed ryzykiem zwiazanym z czynnikami chemicznymi w miejscu pracy (czternasta dyrektywa szczegolowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 131 z 05.05.1998),

* 99/70//WE z 28 czerwca 1999 r. dotyczacej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas okreslony, zawartego przez Europejska Unie Konfederacji Przemyslowych i Pracodawcow ( UNICE ), Europejskie Centrum Przedsiebiorstw Publicznych ( CEEP ) oraz Europejska Konfederacje Zwiazkow Zawodowych ( ETUC ) (Dz. Urz. WE L 175 z 10.07.1999),

* 1999/92/WE z 16 grudnia 1999 r. w sprawie minimalnych wymagan dotyczacych bezpieczenstwa i ochrony zdrowia pracownikow zatrudnionych na stanowiskach pracy, na ktorych moze wystapic atmosfera wybuchowa (pietnasta dyrektywa szczegolowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 23 z 28.01.2000),

* 2000/34/WE z 22 czerwca 2000 r. zmieniajacej dyrektywe 93/104/WE dotyczaca niektorych aspektow organizacji czasu pracy w celu objecia sektorow i dzialalnosci wylaczonej z tej dyrektywy (Dz. Urz. WE L 195 z 01.08.2000),

* 2000/39/WE z 8 czerwca 2000 r. ustanawiajacej pierwsza liste indykatywnych wartosci granicznych narazenia na czynniki zewnetrzne podczas pracy -w zwiazku z wykonaniem dyrektywy Rady 98/24/WE w sprawie ochrony zdrowia i bezpieczenstwa pracownikow przed ryzykiem zwiazanym ze srodkami chemicznymi w miejscu pracy (Dz. Urz. WE L 142 z 16.06.2000),

* 2000/43/WE z 29 czerwca 2000 r. wprowadzajacej w zycie zasade rownego traktowania osob bez wzgledu na pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz. Urz. WE L 180 z 19.07.2000),

* 2000/54/WE z 18 wrzesnia 2000 r. w sprawie ochrony pracownikow przed ryzykiem zwiazanym z narazeniem na dzialanie czynnikow biologicznych w miejscu pracy (siodma dyrektywa szczegolowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 262 z 17.10.2000),

* 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiajacej ogolne warunki ramowe rownego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. Urz. WE L 303 z 02.12.2000),

* 2002/44/WE z 25 czerwca 2002 r. w sprawie minimalnych wymagan w zakresie ochrony zdrowia i bezpieczenstwa dotyczacych narazenia pracownikow na ryzyko spowodowane czynnikami fizycznymi (wibracji) (szesnasta dyrektywa szczegolowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 177 z 6.07.2002),

* 2003/10/WE z 6 lutego 2003 r. w sprawie minimalnych wymagan w zakresie ochrony zdrowia i bezpieczenstwa dotyczacych narazenia pracownikow na ryzyko spowodowane czynnikami fizycznymi (halasem) (siedemnasta dyrektywa szczegolowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 42 z 15.02.2003)

| ISO-Latin2 |   
| Rzeczpospolita | Archiwum | Serwis Ekonomiczny | Serwis Prawny | Cennik | Regulamin | Serwis WAP | Prenumerata
| Reklama | English/Deutsch | O nas | Praca i staze | Zglaszanie uwag | Kontakt |
© Copyright by Presspublica Sp. z o.o.