Dzial I

Zatrudnienie

Rozdzial I. Umowa o prace

Podporzadkowanie pracodawcy co do miejsca, czasu i sposobu swiadczenia pracy, wykonywanie jego biezacych polecen, codzienne podpisywanie listy obecnosci, pewne wynagrodzenie nie nizsze niz 800 zl brutto.

Praca w tych warunkach zawsze jest zatrudnieniem pracowniczym, bez wzgledu na nazwe umowy laczacej strony. Przesadza o tym tresc art. 22 § 11 kodeksu pracy (k.p.). Gdyby przedsiebiorca na tych zasadach zaangazowal zleceniobiorce, byloby to wykroczenie przeciwko prawom pracownika, za ktore grozi mu grzywna do 5 tys zl. Ostatnia nowela k.p. wprost wprowadzila bowiem zakaz zastepowania umow o prace umowami cywilnoprawnymi w warunkach, gdy powinna byc zawarta umowa o prace. Scharakteryzujmy zatem poszczegolne cechy umowy o prace.

I. Kim sa pracownik i pracodawca

Umowe o prace zawiera pracodawca i pracownik. Moga w niej wystepowac co do zasady tylko dwa podmioty, z wyjatkiem grupowej organizacji pracy. Niedopuszczalna jest wiec sytuacja, ze jedna umowe o prace zawiera jeden pracodawca z kilkoma pracownikami.

To rowniez pozwala odroznic umowe o prace od umowy cywilnoprawnej. W przypadku tej drugiej nic nie stoi bowiem na przeszkodzie, by po jednej ze stron istniala wielosc podmiotow. Jedna umowe zlecenia moze wiec zawrzec jeden zleceniodawca z kilkoma zleceniobiorcami.

Pracodawca moze byc kazdy, kto zatrudnia pracownika, a wiec osoba fizyczna, przedsiebiorca prowadzacy dzialalnosc gospodarcza, osoba prawna (spolka z o.o., spolka akcyjna), spolka cywilna, jawna, komandytowa. Moze to robic osobiscie badz przez osobe do tego upowazniona. Pracodawca moze byc rowniez podmiot, ktory uzyskal zaklad pracy badz jego czesc w drodze sukcesji, a wiec ten, kto np. kupil firme lub ja odziedziczyl. W takiej sytuacji w prawa i obowiazki wynikajace ze stosunku pracy, w miejsce dotychczasowego pracodawcy, wstepuje nowy. Staje sie on z mocy prawa strona umow o prace zawartych z poprzednim pracodawca, co nie ma miejsca w przypadku umow cywilnoprawnych.

Pracownikiem moze byc natomiast tylko osoba fizyczna posiadajaca tzw. zdolnosc pracownicza. Oznacza to, ze nie moze nim byc np. spolka cywilna, z o.o. itp.

II. Ciagle, a nie doraznie

Umowe o prace trzeba zawrzec zawsze wtedy, gdy praca ma byc wykonywana w sposob ciagly, a nie jednorazowo, doraznie. Gdyby w gre wchodzily te ostatnie cechy, mozna zawrzec umowe cywilnoprawna, np. zlecenia lub o dzielo.

III. Wynagrodzenie byc musi

Umowe o prace nalezy podpisac, gdy praca jest wykonywana dobrowolnie i odplatnie. Nie ma mozliwosci zatrudnienia pracownika bez wynagrodzenia, np. jako wolontariusza. Zawsze - zgodnie z art. 13 k.p. - przysluguje mu wynagrodzenie, ktorego nie moze sie zrzec. Musi ono byc godziwe i odpowiadac m.in. rodzajowi powierzonych zadan i posiadanym kwalifikacjom. Nie moze tez sprzeciwiac sie zasadom rownego traktowania kobiet i mezczyzn czy niedyskryminacji. Nalezy je wyplacac regularnie co miesiac, w stalym i ustalonym terminie, nie pozniej niz do 10. dnia nastepnego miesiaca. Dokonuje sie tego, wskazujac metode obliczania placy (czasowa, akordowa lub prowizyjna), skladniki i stawki wynagrodzenia.

Co wiecej, wynagrodzenie pracownika podlega szczegolnej ochronie. I tak, co do zasady, na pelnym etacie nie mozna zarabiac miesiecznie mniej niz 800 zl brutto, a na jego czesci - proporcjonalnie (np. na pol etatu - nie mniej niz 400 zl, na 1/4 - nie mniej niz 200 zl). To tzw. minimalne wynagrodzenie za prace, o ktorym stanowi obowiazujaca od 1 stycznia tego roku ustawa o min. wynagr. W art. 7 gwarantuje ona pracownikowi otrzymywanie minimalnego wynagrodzenia za prace co miesiac, a nie przecietnie na miesiac (jak bylo do konca zeszlego roku).

Przyklad:

Niektorzy pracownicy supermarketu maja po 760 zl pensji zasadniczej miesiecznie. Oprocz tego dostaja miesieczne premie od 200 do 500 zl na osobe. Czesto z powodu klopotow finansowych zdarza sie, ze pracodawca wyplaca premie nawet z kilkumiesiecznym opoznieniem. Dotychczas bylo tak, ze w razie takiej zwloki nie musial wyplacac dodatkow wyrownawczych, bo i tak przecietnie w roku pracownik dostawal te 760 zl miesiecznie.

- W tym roku jest inaczej. Ustawa o min. wynagr. w art. 7 gwarantuje pracownikowi otrzymywanie minimalnego wynagrodzenia za prace co miesiac, a nie przecietnie na miesiac. Oznacza to, ze w tym roku co miesiac osoba zatrudniona w pelnym wymiarze czasu pracy nie moze dostawac mniej niz 800 zl brutto, oczywiscie z wyjatkiem pracownikow, ktorzy nie maja dwuletniego stazu pracy. Jezeli z jakiejs przyczyny (np. jak w tym wypadku, z powodu opoznien pracodawcy w wyplacie premii) w danym miesiacu otrzyma mniej, to nalezy sie wyrownanie do 800 zl (czyli - w przedstawionej sytuacji - 40 zl).

Umowa o prace, w ktorej nie okreslono wysokosci wynagrodzenia, wywoluje skutki prawne. Stosuje sie wowczas przepisy okreslajace kryteria przyznawania wynagrodzenia dla okreslonego rodzaju pracy. Jesli umowa o prace przewiduje, ze pracownik bedzie swiadczyl prace nieodplatnie lub tylko czesciowo odplatnie, postanowienia te sa niewazne. Zamiast nich stosuje sie odpowiednie przepisy placowe. Z wynagrodzenia mozna potracac tylko okreslone w k.p. swiadczenia i tylko do pewnej wysokosci. Na wszelkie inne potracenia pracownik musi wyrazic zgode.

Wszystkie te rygory nie dotycza umow cywilnoprawnych. Zlecenie moze byc nawet nieodplatne. O roznicach tych piszemy w nastepnych dzialach.

IV. Zmiennik zabroniony, na ryzyko pracodawcy

Osobiste sprawowanie obowiazkow to kolejna cecha wyrozniajaca umowe o prace. Pracownik, ktory danego dnia nie stawi sie do pracy, nie moze przyslac w zastepstwie innej osoby, np. syna lub corki. Ewentualna choroba czy inna niedyspozycja zatrudnionego to zmartwienie pracodawcy. To na nim spoczywa obowiazek takiego zorganizowania pracy w firmie, w ktory juz z gory powinno byc wkalkulowane tego rodzaju ryzyko. Zatem to on musi zapewnic osobe na zastepstwo. Od 29 listopada 2002 r. zadanie to znacznie ulatwia mu mozliwosc zawierania umowy o prace w zastepstwie nieobecnego z przyczyn usprawiedliwionych, np. z powodu choroby, urlopu itd. Kwestia zmiennika inaczej wyglada przy umowach cywilnoprawnych.

Pracodawce obciazaja tez inne ryzyka zwiazane z zatrudnieniem pracownika. To on ponosi konsekwencje tego, ze praca nie moze byc swiadczona z przyczyn technicznych (ryzyko techniczne), np. z powodu niezawinionej przez pracownika awarii maszyny. Musi wowczas placic wynagrodzenie za czas przestoju. Jest rowniez odpowiedzialny za niewlasciwa obsade stanowisk i nienalezyte przygotowanie swoich pracownikow (ryzyko osobowe). Obciazony jest takze skutkami zle prowadzonej dzialalnosci gospodarczej, jesli nie jest zawiniona przez pracownikow, gorszej sytuacji na rynku (ryzyko gospodarcze).

V. Podczas choroby

Trzeba tez przyznac, ze pracownik - w odroznieniu od pozostalych pracobiorcow - korzysta z wielu uprawnien oslonowych w razie jego usprawiedliwionej absencji w pracy, np. jest chroniony podczas choroby, przysluguje mu platny urlop wypoczynkowy itd. Na pracodawce przerzucono bowiem pewne ciezary, zwiazane z zabezpieczeniem bytu pracownikow i ich rodzin. Musi np. placic pracownikowi wynagrodzenie za pierwsze 33 dni w roku kalendarzowym choroby, czy tez liczyc sie z mozliwoscia przedluzenia do dnia porodu umowy o prace na czas okreslony pracownicy w ciazy. Pracodawca placi pracownikowi 80- lub 100-procentowe wynagrodzenie za 33 dni choroby w roku na podstawie art. 92 k.p. Pieniadze przysluguja za kazdy dzien zwolnienia lekarskiego, z wyjatkiem pierwszego dnia krotkiego zwolnienia lekarskiego, trwajacego do szesciu dni wlacznie; ten od 1 stycznia 2003 r. jest bezplatny. Od 34. dnia choroby w roku nalezy sie pracownikowi zasilek chorobowy z ZUS. Z kolei zleceniobiorca czy wykonawca dziela nie maja co liczyc na pieniadze od zleceniodawcy za czas choroby, chyba ze tak sie umowia. Ci dostaja - ewentualnie - jedynie zasilek chorobowy z ZUS.

VI. Urlopy

Zasada jest, iz pracownikowi przysluguje wynagrodzenie za wykonana prace. Sa jednak okresy, w czasie ktorych pracownik nie wykonuje pracy, a wynagrodzenie jednak otrzymuje. Nalezy do nich czas urlopu wypoczynkowego. Z uplywem roku pracy pracownikowi przysluguje 18 dni roboczych urlopu wypoczynkowego (z czego polowe mozna wykorzystac po pierwszym polroczu), po 6 latach - 20 dni, po 10 latach - 26 dni. To czas, podczas ktorego pracownik ma odpoczywac i regenerowac sily. Do okresu, od ktorego zalezy wymiar urlopu, wlicza sie okresy nauki.

Ciezarnej pracownicy od chwili porodu lub nawet wczesniej przysluguje urlop macierzynski: 16 tygodni przy pierwszym porodzie, 18 - przy kazdym nastepnym i 26 - gdy na swiat przyjda blizniaki, trojaczki, czworaczki itd. Za ten czas dostanie ona zasilek macierzynski. Potem moze wziac nawet 3-letni urlop wychowawczy. Ten wprawdzie dla firmy jest bezplatny, ale w tym czasie kobieta zajmuje etat i nie mozna jej zwolnic. O takich urlopach moga natomiast zapomniec zleceniobiorcy, wykonawcy dziela, menedzerowie itd. Chyba ze zawarte z nimi umowy gwarantuja im takie elementy oslonowe.

VII. Pod kierownictwem

Przede wszystkim jednak stosunek pracy rozni sie od innych tym, ze pracownik wykonuje prace pod kierownictwem pracodawcy. Jest mu dobrowolnie podporzadkowany. Pracodawca moze wydawac mu na biezaco polecenia zwiazane z wykonywana praca, ktore pracownik musi realizowac. Moze odmowic wykonania polecenia tylko, gdy:

  • nie dotyczy ono pracy,
  • jest sprzeczne z prawem lub umowa o prace.

Ponadto maksymalnie na 3 miesiace w roku pracodawca moze powierzyc zatrudnionemu inne zadania niz okreslone w umowie o prace, jesli bedzie to odpowiadalo kwalifikacjom pracownika i nie spowoduje obnizenia jego wynagrodzenia. Taka sytuacja nie moze miec miejsca przy umowach cywilnoprawnych. Chcac powierzyc zleceniobiorcy (wykonawcy dziela) inne zadania, trzeba zawrzec z nim kolejna umowe na ich wykonanie.

VIII. Czas i miejsce wskaze pracodawca

Pracownicy wykonuja prace w scisle okreslonych ramach, najczesciej w tzw. podstawowym systemie czasu pracy. Od 1 stycznia 2003 r. wynosi on 8 godzin na dobe i przecietnie 40 godzin w pieciodniowym tygodniu pracy, w przyjetym okresie rozliczeniowym wynoszacym do 4 miesiecy. Oczywiscie jest dopuszczalne inne ksztaltowanie czasu pracy, ale srednio pracownik nie moze pracowac wiecej od tych norm. Jezeli pracuje wiecej, naleza mu sie za ten czas - oprocz normalnego wynagrodzenia - specjalne dodatki za nadgodziny. I tak, godziny nadliczbowe w dni powszednie oraz w robocze niedziele i swieta gratyfikuje sie 50-procentowym dodatkiem, a w nocy, wolne niedziele i swieta, a takze w inne dni wolne, udzielone w zamian za prace w niedziele lub swieta - 100-procentowym. Ponadto kazdy pracodawca musi prowadzic ewidencje czasu pracy, pracownicy czesto podpisuja liste obecnosci, niekiedy maja specjalne karty czipowe, odbijane przy ich wejsciu i wyjsciu z firmy.

W umowie o prace trzeba okreslic miejsce pracy. Miejscem pracy jest zaklad pracy lub inne wyznaczone do tego miejsce. Tym ostatnim moze byc np. miejsce zamieszkania pracownika. Coraz czesciej spotykamy sie z organizowaniem miejsca pracy w mieszkaniach pracownikow (tzw. homeworking). Pracodawcy upatruja w tym mozliwosc obnizenia kosztow zatrudnienia i zmniejszenia ryzyka osobowego. Pracujacy w domu jest np. mniej narazony na ryzyko zarazenia sie choroba. Zatrudnionemu zapewne tez ta forma bardziej odpowiada; ma wygode, cisze, spokoj, mozliwosc dowolnego zorganizowania wlasnej pracy, a czasami takze swiadomosc braku bezposredniej kontroli ze strony pracodawcy. Od miejsca pracy nalezy odroznic miejsce wykonywania przez pracownika okreslonych czynnosci, wynikajacych ze stosunku pracy, np. sejm, gdzie dziennikarz zbiera materialy, aby przygotowac relacje z obrad, a nie redakcja. Miejsce wykonywania okreslonych czynnosci jest pojeciem szerszym anizeli miejsce pracy. Obejmuje takze np. miejsce pobytu w podrozy sluzbowej, autobusy, pociagi, samoloty - dla czlonkow ich zalog, prywatne mieszkania - dla lekarzy odbywajacych wizyty domowe itp.

Od 29 listopada 2002 r. za ceche istotna stosunku pracy uwaza sie wskazanie przez pracodawce miejsca swiadczenia pracy. Nie oznacza to jednak, ze po tej dacie wszystkie umowy cywilnoprawne okreslajace miejsce lub czas wykonania uslugi (dziela) sa automatycznie umowami o prace. Aby tak sie stalo, musza w nich przewazac inne elementy pracownicze. A wiec, praca musi byc swiadczona osobiscie, odplatnie, w sposob ciagly, dobrowolnie podporzadkowany, na rzecz i ryzyko pracodawcy. Zatem samo zamieszczenie w umowie cywilnoprawnej miejsca badz czasu wykonania uslugi (dziela) nie przesadza jeszcze o tym, ze mamy juz do czynienia z umowa o prace. Niekiedy nawet trudno wyobrazic sobie umowe zlecenia, w ktorej zleceniodawca nie wskazalby miejsca i czasu jego wykonania, np. w razie remontu lazienki. To nie ekipa remontowa, lecz zlecajacy okresla przeciez miejsce, w ktorym beda wykonywane prace, niekiedy takze godziny ich wykonania, np. jesli chce uchronic sie przed halasem. To jednak wcale nie przesadza jeszcze, ze w tej sytuacji z kazdym czlonkiem ekipy remontowej powinna byc zawarta umowa o prace.

Poza tym przed nowelizacja pracownik tez byl podporzadkowany pracodawcy zarowno co do sposobu swiadczenia pracy, jak i czasu oraz miejsca jej wykonywania. Nowe przepisy spowodowaly wiec, ze teraz pracodawca - sporzadzajac umowe cywilnoprawna - baczniej przyglada sie jej tresci. Szczegolnie zwraca uwage, jak okreslic miejsce wykonania uslugi, by nie narazic sie na zarzut pozorowania umowy cywilnoprawnej. Z reguly zas rezygnuje ze wskazywania czasu, w jakim bedzie ona wykonywana. Niektorzy decyduja sie na taka formule postanowienia o miejscu wykonania uslugi, ktora rozwiewa watpliwosci co do charakteru stosunku.

IX. Co w umowie byc musi

Aby doszlo do zawarcia umowy o prace, potrzebne sa zgodne oswiadczenia woli pracodawcy i pracownika, a jesli jej zawarcie poprzedzaly rokowania - porozumienie co do wszystkich postanowien (art. 72 k.c., zob. tez postanowienie SN z 22 listopada 1979 r., III PZ 7/79, PiZS z 1981 r. nr 7, poz. 53 i wyrok SN z 6 wrzesnia 1976 r., I PRN 66/76, niepublikowany). Jezeli brak zgodnego oswiadczenia woli, stosunek pracy w ogole nie powstaje. Prawo zabrania bowiem pracy przymusowej. Sa jednak marginalne sytuacje, gdy pracodawca musi kogos zatrudnic, np. pracownika, ktorego sad przywrocil do pracy, lub ktory w ciagu 6 miesiecy od rozwiazania umowy o prace bez wypowiedzenia, bez swojej winy zglosil chec powrotu niezwlocznie po ustaniu przyczyn uzasadniajacych rozwiazanie tej umowy.

Zgodnie z art. 29 § 1 k.p. kazda umowa o prace powinna okreslac rodzaj pracy i warunki jej wykonywania. Trzeba w niej wskazac w szczegolnosci:

  • rodzaj swiadczonej pracy, miejsce jej wykonywania oraz termin rozpoczecia,
  • wynagrodzenie odpowiadajace rodzajowi wykonywanej pracy.

W umowie nie trzeba wiec wpisywac czasu swiadczenia pracy, mimo iz od 29 listopada 2002 r. wyznaczenie go przez pracodawce nalezy do elementow charakterystycznych stosunku pracy.

Rodzaj pracy mozemy okreslic przez wskazanie w umowie charakteru pracy, stanowiska badz zawodu. Zgodnie z art. 94 pkt 1 k.p. pracodawca powinien zaznajomic pracownika podejmujacego prace z zakresem jego obowiazkow i sposobem wykonywania pracy na jego stanowisku. Ulatwi to w przyszlosci egzekwowanie od pracownika wykonywania konkretnych obowiazkow. Pozwoli mu rowniez ustalic, co nie nalezy do jego obowiazkow. Okreslenie rodzaju pracy ma dla umowy o prace najistotniejsze znaczenie. Nalezy bowiem do istotnych postanowien umowy o prace (tzw. essentialia negoti umowy) i decyduje o jej skutecznosci. Pozwala rowniez odroznic umowe o prace od umow cywilnoprawnych.

W umowie o prace okresla sie rowniez dzien rozpoczecia pracy. Wyznacza on poczatek stosunku pracy. Jesli go nie okreslono, stosunek pracy nawiazuje sie w dniu zawarcia umowy o prace. Data zawarcia umowy i data rozpoczecia pracy moga wiec nie byc tozsame. Jezeli data rozpoczecia stosunku pracy jest inna niz data zawarcia umowy, okres pomiedzy zawarciem umowy a rozpoczeciem pracy nie jest traktowany jako okres zatrudnienia. Stosunek pracy nawiazuje sie bowiem w takiej sytuacji dopiero w dniu rozpoczecia pracy.

Strony moga zapisac w umowie takze inne postanowienia anizeli wymienione w art. 29 § 1 k.p. i opisane w tym rozdziale. Trzeba pamietac jednak, ze nie moga byc one mniej korzystne dla pracownika niz przepisy prawa pracy. Umowa o prace moze bowiem zawierac regulacje korzystniejsze dla pracownika niz kodeskowe, a nie moze - mniej korzystnych. Te ostatnie beda niewazne, a w ich miejsce z mocy prawa stosuje sie odpowiednie przepisy prawa pracy. Sama umowa zas, razem z pozostalymi postanowieniami, zachowuje waznosc.

Przyklad

Pani Krystyna podpisala umowe o prace na czas nieokreslony z klauzula, ze obie strony moga ja rozwiazac za porozumieniem ze skutkiem natychmiastowym, bez podania przyczyn. Pracodawca zapowiedzial jej, ze wkrotce zamierza skorzystac z tego zapisu i bez podania przyczyny rozwiazac stosunek pracy.

- Zamieszczenie takiej klauzuli w umowie o prace jest niezgodne z prawem. Strony moga dobrowolnie ksztaltowac tresc stosunku pracy, ale do pewnych, okreslonych ustawowo granic. Rozwiazanie umowy o prace ze skutkiem natychmiastowym (bez okresu wypowiedzenia) zawsze wymaga podania (i to pisemnie!) przyczyny. Dlatego w uchwale z 15 kwietnia 1994 r. (I PZP 14/94, OSNAPiUS z 1994 r. nr 3, poz. 40) SN stwierdzil, ze taka klauzula jest niewazna. Nie jest ona bowiem korzystniejsza dla pracownicy (co byloby dopuszczalne), poniewaz upowaznia rowniez pracodawce do rozwiazania stosunku pracy w trybie natychmiastowym, bez podania przyczyny. O korzystniejszym dla pracownicy unormowaniu mozna by mowic tylko wowczas, gdyby mozliwosc takiego rozwiazania stosunku pracy zastrzezono jedynie na jej korzysc.

Umowa o prace powinna byc zawarta na pismie. Zawarcie umowy w innej formie nie powoduje jednak jej niewaznosci. Pracodawca musi jednak w ciagu 7 dni od dnia rozpoczecia pracy potwierdzic pracownikowi na pismie rodzaj umowy o prace oraz jej warunki. Niedopelnienie tego obowiazku przez pracodawce jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika zagrozonym kara grzywny. Jesli pracodawca potwierdzi zawarcie umowy o prace na pismie w przewidzianym terminie, stosunek pracy nawiazuje sie nie w chwili potwierdzenia, a wczesniej, w momencie faktycznego rozpoczecia pracy.

X. Na czas okreslony i nieokreslonyÉ

Wyroznia sie nastepujace rodzaje umowy o prace: na okres probny, na czas okreslony (w tym w zastepstwie), na czas wykonania okreslonej pracy i na czas nieokreslony.

Na probe

Taka umowe zwykle podpisuje sie, gdy sie chce sprawdzic kandydata do pracy. Maksymalnie okres probny moze wynosic 3 miesiace. Nie ma jednak przeszkod, aby podpisac taka umowe na miesiac, dwa czy chocby dwa tygodnie. Najczesciej potem dochodzi do nawiazania umowy na czas nieokreslony.

Umowa na okres probny rozwiazuje sie z uplywem okresu, na ktory ja zawarto. Gdy jednak kandydat sie nie sprawdzi, mozna ja rozwiazac wczesniej, za 3-dniowym wypowiedzeniem, gdy okres probny nie przekraczal 2 tygodni; tygodniowym - gdy przekraczal 2 tygodnie; dwutygodniowym - przy trzymiesiecznym okresie probnym. W wypowiedzeniu umowy na okres probny nie trzeba podawac uzasadnienia. Trzeba jednak zawrzec pouczenie o odwolaniu do sadu pracy. Podczas takiego wypowiedzenia pracownikowi przysluguja 2 platne dni robocze na poszukiwanie pracy. Oczywiscie strony moga taka umowe rozwiazac w kazdej chwili na mocy porozumienia.

Na czas okreslony

Po taka umowe strony siegaja, gdy pracownika zatrudnia sie z gory do wykonywania jakis zadan w okreslonym czasie. Generalnie umowa taka rozwiazuje sie z uplywem terminu, na jaki ja zawarto. Mozna ja wypowiedziec na dwa tygodnie naprzod tylko wtedy, gdy opiewa na wiecej niz 6 miesiecy i zastrzega mozliwosc wypowiedzenia. Obecnie od 29 listopada 2002 r. mozna podpisywac nieograniczona liczbe takich umow z jedna osoba. Do tej daty art. 25 (1) k.p. przewidywal, ze trzecia kolejna umowa na czas okreslony przeksztalca sie w umowe na czas nieokreslony, jezeli przerwa miedzy rozwiazaniem poprzedniej umowy na czas okreslony a nawiazaniem nastepnej nie przekroczyla miesiaca. Nowela zawiesila stosowanie tego przepisu do naszej akcesji do Unii Europejskiej. Dopiero potem problem ilosciowego ograniczania umow na czas okreslony stanie sie aktualny.

W zastepstwie

Umowa o prace w zastepstwie to nowy rodzaj umowy na czas okreslony, ktora pracodawcy moga zawierac od 29 listopada 2002 r. w celu zapewnienia zastepstwa pracownika nieobecnego z przyczyn usprawiedliwionych, np. z powodu choroby, urlopu wychowawczego czy bezplatnego itd. Zastepce mozna wczesniej sprawdzic, angazujac na maksymalnie trzymiesieczny okres probny. Przedsiebiorcy nie musza sie tez obawiac angazowania kobiet w zastepstwie, bo - jesli w momencie wypowiedzenia lub rozwiazania umowy beda one w ciazy - ich zatrudnienie nie ulega przedluzeniu do dnia porodu. Pracodawca nie stanie zatem przed koniecznoscia utrzymywania na etacie dwoch pracownikow: zastepowanego (powracajacego np. ze zwolnienia lekarskiego czy urlopu macierzynskiego) i zastepcy.

Umowa w zastepstwie rozwiazuje sie - jak kazda umowa na czas okreslony - z uplywem terminu, do ktorego ja zawarto. Czyli z chwila powrotu zastepowanego do pracy badz w razie przeksztalcenia jego usprawiedliwionej nieobecnosci w nieusprawiedliwiona, np. gdy kobieta nie zjawi sie w zakladzie po urlopie wychowawczym. Zdecydowanym minusem tych umow jest brak mozliwosci ich wypowiadania. Gdy pracodawca i zastepca nie przypadna sobie do gustu, moga ja rozwiazac za porozumieniem stron. Problem pojawia sie, gdy na takie rozwiazanie pracownik sie nie godzi, albo gdy sam chce odejsc. Wbrew wczesniejszym zapowiedziom nowela nie przewidziala mozliwosci rozwiazania tego typu umowy za trzydniowym wypowiedzeniem. W takiej sytuacji jest tylko jedno wyjscie: stosowanie zasad wypowiadania umow na czas okreslony. Strony moga zatem przewidziec w umowie minimum dwutygodniowe wypowiedzenie tylko takiej umowy w zastepstwie, ktora zawarto na okres dluzszy od 6-miesiecznego. Gdy tego nie zrobia lub umowa opiewa na okres krotszy, wypowiedzenie nie jest mozliwe. Trzeba wowczas czekac na powrot zastepowanego, przeksztalcenie jego nieobecnosci w nieusprawiedliwiona lub dojsc z zastepca do porozumienia. Inaczej pracodawca nie bedzie mogl zwolnic niesolidnego zastepcy, a i ten nie bedzie mogl odejsc bez zgody chlebodawcy, nawet gdy dostanie lepsza propozycje. Mozna zatem sadzic, ze w praktyce przedsiebiorcy rzadko beda siegac po umowe w zastepstwie, ktora ma trwac krocej niz 6 miesiecy.

 

Warszawa,1 lutego 2003 r.

"ALFA" sp. z o.o.
03-125 Warszawa
ul. Markwarta 25a
numer REGON 5647389

 

UMOWA O PRACE W ZASTEPSTWIE

zawarta 1 lutego 2003 r.

pomiedzy:

  • "ALFA" sp. z o.o. z siedziba w Warszawie, przy ul. Markwarta 25a, reprezentowana przez dyrektora Dzialu Kadr Marcina Zalewskiego, a
  • Ludmila Ziebro zam. w Warszawie, przy ul. Kredytowej 6 m. 90 na czas urlopu wychowawczego pracownicy Danieli Kucinskiej.
1. Strony ustalaja nastepujace warunki zatrudnienia:
1) rodzaj umowionej pracy: specjalista dzialu kadr

2) miejsce wykonywania pracy: Warszawa

3) wymiar czasu pracy: pelen etat

4) wynagrodzenie 2500 zl brutto

2. Dzien rozpoczecia pracy 3 lutego 2003 r.

3. Z zachowaniem obowiazujacych przepisow prawa pracy strony dopuszczaja mozliwosc wczesniejszego rozwiazania umowy o prace za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Ludmila Ziebro Marcin Zalewski

 

Na czas wykonania okreslonej pracy

Do podpisania umowy na czas wykonania okreslonej pracy dochodzi, gdy ani pracodawca, ani pracownik nie sa w stanie okreslic czasu wykonania danej pracy, np. przy remontach mieszkan i domow, sporzadzaniu bilansow, zbiorze owocow, sezonu teatralnego. W zasadzie takiej umowy nie mozna rozwiazac za wypowiedzeniem. Z jednym wyjatkiem, gdy nastepuja zwolnienia grupowe lub upadlosc czy likwidacja zakladu. Wowczas umowe na czas wykonania okreslonej pracy mozna rozwiazac za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Zwykle rozwiazuje sie ona z nadejsciem koncowego terminu trwania umowy. Zawsze jednak strony moga ja przerwac za porozumieniem.

Na czas nieokreslony

Najbardziej stabilne zatrudnienie daje umowa o prace na czas nieokreslony. W ten sposob zatrudniony ma pewnosc pracy, a pracodawca - ze dobry specjalista nie odejdzie z dnia na dzien. Jak kazda umowe, mozna ja rozwiazac za porozumieniem stron. Najpowszechniejsza forma jest jednak jej wypowiadanie. I tak okresy wypowiedzenia przy umowie na czas nieokreslony wynosza:

  • 2 tygodnie - gdy pracownik byl zatrudniony krocej niz 6 miesiecy,
  • miesiac - co najmniej 6 miesiecy,
  • 3 miesiace - co najmniej 3 lata.

W oswiadczeniu o wypowiedzeniu pracodawca musi podac jego przyczyne, a zamiar wypowiedzenia skonsultowac ze zwiazkami zawodowymi dzialajacymi w firmie.

XI. Dokumentacja

Zatrudniajac pracownika, przedsiebiorca musi liczyc sie z tym, ze zanim jeszcze dopusci go na jego stanowisko, zgromadzi pokazny plik papierow. Ale to nie wszystko, trzeba je odpowiednio gromadzic, posegregowane wedlug dat i materii, ktorej dotycza. Kwestie te reguluje rozporzadzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawcow dokumentacji w sprawach zwiazanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. nr 62, poz. 286 ze zm.). Pracodawca przechowuje w aktach osobowych pracownika odpisy lub kopie skladanych dokumentow. Pracodawca moze zadac od pracownika przedlozenia oryginalow tych dokumentow tylko do wgladu lub sporzadzenia ich odpisow albo kopii.

W czesci A akt osobowych gromadzi sie:

  • wypelniony kwestionariusz osobowy ubiegajacego sie o prace wraz z niezbedna liczba fotografii,
  • swiadectwa pracy i inne dokumenty potwierdzajace zatrudnienie w danym roku,
  • dokumenty potwierdzajace kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy,
  • swiadectwa ukonczenia szkoly podstawowej (te sklada niepelnoletni, starajacy sie o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego),
  • orzeczenia lekarskiego stwierdzajacego brak przeciwwskazan do pracy na okreslonym stanowisku,
  • inne dokumenty, jezeli obowiazek ich przedlozenia wynika z odrebnych przepisow.
  • inne dokumenty potwierdzajace umiejetnosci i osiagniecia zawodowe czy stanowiace podstawe do korzystania ze szczegolnych uprawnien.

W czesci B - dotyczacej przebiegu zatrudnienia - trzyma sie:

  • umowe o prace, a takze zakres czynnosci (zakres obowiazkow), jezeli pracodawca dodatkowo w tej formie okreslil zadania pracownika,
  • pisemne potwierdzenie zapoznania sie przez pracownika z regulaminem pracy, przepisami BHP i przeciwpozarowymi oraz zakresem tajemnicy sluzbowej,
  • zaswiadczenia o ukonczeniu wymaganego szkolenia BHP,
  • oswiadczenie rodzica lub opiekuna dziecka, o ktorym mowa w art. 1295 pkt 3, art. 178 § 2 i art. 188 kodeksu pracy, o zamiarze lub o braku zamiaru korzystania z uprawnien okreslonych w tych przepisach,
  • dokumenty dotyczace powierzenia pracownikowi mienia z obowiazkiem zwrotu albo do wyliczenia sie,
  • dokumenty zwiazane z podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji zawodowych,
  • oswiadczenia dotyczace wypowiedzenia pracownikowi warunkow umowy o prace lub zmiany tych warunkow w innym trybie,
  • dokumenty zwiazane z przyznaniem pracownikowi nagrody lub wyroznienia oraz wymierzeniem kary porzadkowej,
  • pisma dotyczace udzielenia pracownikowi urlopu wychowawczego oraz urlopu bezplatnego,
  • orzeczenia lekarskie wydane w zwiazku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi i kontrolnymi,
  • umowe o zakazie konkurencji, jezeli strony zawarly taka umowe w okresie pozostawania w stosunku pracy,
  • korespondencje z reprezentujaca pracownika zakladowa organizacja zwiazkowa we wszystkich sprawach ze stosunku pracy wymagajacych wspoldzialania pracodawcy z ta organizacja lub innymi podmiotami konsultujacymi sprawy ze stosunku pracy,
  • informacje dotyczace wykonywania przez pracownika powszechnego obowiazku obrony;

W czesci C akt osobowych przechowuje sie:

  • oswiadczenie o wypowiedzeniu lub innym rozwiazaniu umowy o prace,
  • kopie swiadectwa pracy,
  • potwierdzenie dokonania czynnosci zwiazanych z zajeciem wynagrodzenia,
  • umowe o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy,
  • orzeczenie lekarskie w zwiazku z badaniami lekarskimi po ustaniu stosunku pracy.

Dokumenty znajdujace sie w poszczegolnych czesciach akt osobowych powinny byc ulozone w porzadku chronologicznym oraz ponumerowane; kazda z tych czesci powinna zawierac pelny wykaz znajdujacych sie w nich dokumentow.

Ponadto pracodawca prowadzi dokumentacje dotyczaca podejrzen o choroby zawodowe, chorob zawodowych, wypadkow przy pracy oraz wypadkow w drodze do pracy i z pracy, a takze swiadczen zwiazanych z tymi chorobami i wypadkami. Takze, odrebnie dla kazdego pracownika,

  • karte ewidencji czasu pracy, obejmujaca prace w niedziele i w swieta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dodatkowe dni wolne od pracy, a takze dyzury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecnosci w pracy; w stosunku do pracownikow mlodocianych pracodawca uwzglednia w ewidencji takze czas ich pracy przy pracach wzbronionych mlodocianym, ktorych wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego,
  • imienna karte (liste) wyplacanego wynagrodzenia za prace i innych swiadczen zwiazanych z praca,
  • karte ewidencyjna przydzialu odziezy i obuwia roboczego oraz srodkow ochrony indywidualnej, a takze wyplaty ekwiwalentu pienieznego za uzywanie wlasnej odziezy i obuwia oraz ich pranie i konserwacje.

Rozdzial II. Kiedy zlecenie

Klasyczne zlecenie jest wtedy, gdy chodzi o wykonanie czynnosci prawnej, a nie faktycznej, np. gdy adwokat ma kupic mieszkanie w imieniu klienta lub reprezentowac go przed sadem. Umowy, ktore powszechnie nazywamy zleceniem, to zazwyczaj inne umowy o swiadczenie uslug, do ktorych - zgodnie z art. 750 k.c. - stosuje sie przepisy o zleceniu (dla potrzeb tego vademecum nazwijmy je zleceniopodobnymi). Z takimi mamy do czynienia, gdy zleceniobiorca ma np. sprzatac, malowac pokoj czy pielegnowac chorego; zatem gdy powierzono mu czynnosci faktyczne, a nie prawne.

Stronami umowy zlecenia moga byc zarowno osoby fizyczne, jak i prawne, np. dwie spolki z o.o. albo przedsiebiorca prowadzacy dzialalnosc gospodarcza. Inaczej wiec niz przy umowie o prace, gdzie pracownikiem moze byc tylko osoba fizyczna. Nie ma takze przeszkod, by jedna umowe zlecenia zawarl jeden zleceniodawca z kilkoma zleceniobiorcami jednoczesnie. A to - w zasadzie - nie jest dopuszczalne przy umowie o prace. Mozna wiec podpisac jedno zlecenie np. z kilkoma sprzataczkami.

I. Zapomnij o przywilejach

Zleceniobiorca nie korzysta z takich ustawowych przywilejow jak pracownik. Nie ma np. prawa do urlopu wypoczynkowego, wynagrodzenia podczas choroby czy ochrony przed wypowiedzeniem podczas ciazy. Jego pozycja prawna jest wiec gorsza. Nie musi za to podpisywac listy obecnosci, wypelniac biezacych polecen pracodawcy, a takze innych czynnosci, ktore zyczylby sobie zleceniobiorca. Oczywiscie nic nie stoi na przeszkodzie, by umowa przyznawala mu pewne uprawnienia o charakterze pracowniczym, np. wynagrodzenie za pewien okres nieswiadczenia uslug (cos w rodzaju urlopu wypoczynkowego). Przedsiebiorcy boja sie jednak, ze zlecenie zawierajace za duzo pracowniczych elementow inspektor pracy zakwalifikuje jako umowe o prace.

W praktyce nie jest latwo rozroznic zlecenie od umowy o prace. Sa umowami starannego dzialania, co oznacza, ze liczy sie w nich nie wynik konkretnej pracy, ale starania podjete, by go osiagnac. To pozwala takze odroznic zlecenie od umowy o dzielo, ktora jest umowa rezultatu (zob. wyrok Sadu Apelacyjnego w Rzeszowie z 21 grudnia 1993 r., III AUr 357/93, OSAiSN z 1994 r. nr 6, poz. 49). Ale jest kilka roznic.

II. Zastepca dopuszczalny

Zasada jest, ze uslugi na zlecenie nalezy wykonac osobiscie. Zleceniobiorca moze jednak wyznaczyc swojego zastepce (tzw. substytucja), zwlaszcza gdy zmuszaja go do tego okolicznosci (zachorowal i lezy w szpitalu, mial wypadek samochodowy), pozwala na to umowa czy zwyczaj. Zawsze jednak powinien zawiadomic chlebodawce, kto to jest i gdzie mieszka. Jesli tego nie zrobi, w razie zlego wykonania uslugi poniesie solidarna odpowiedzialnosc z zastepca. Zatem w umowie zlecenia mozna zapisac, ze np. student tworzacy na zlecenie bazy danych dla firmy A moze podczas egzaminow poprosic kolege z roku, by go zastapil. Wowczas zleceniodawca zabezpieczy sie, ze projekt zostanie zakonczony na czas. Nie przeszkodzi w tym nawet dlugotrwala choroba zleceniobiorcy czy inne nieszczescie, ktore na niego spadlo, poniewaz usluge dokonczy zastepca. Zatem zawierajac takie postanowienie w umowie, zleceniodawca nie musi sam organizowac zastepstwa.

III. Luzne podporzadkowanie

Zleceniodawca musi sie liczyc z tym, ze nie moze polecic zleceniobiorcy wykonania innych zadan niz okreslone w umowie, co przy umowach o prace moze miec miejsce. Niekiedy w umowach zlecenia umieszcza sie zapis, ze "zleceniobiorca nie podlega biezacemu kierownictwu zleceniodawcy charakterystycznemu dla stosunku pracy". Robi sie to wlasnie w obawie przed zarzutami pozorowania umow cywilnoprawnych. Owszem, obie strony powinny ze soba wspoldzialac, aby powierzone zadanie zostalo poprawnie wykonane, ale podporzadkowanie zleceniobiorcy w stosunku do chlebodawcy jest luzniejsze niz pracownika wobec przelozonego. Zwykle (choc nie zawsze) zleceniobiorca sam wybiera sobie, w jakich godzinach wykonuje usluge, ogranicza go w zasadzie tylko termin, do kiedy zlecenie zawarto. Sam wiec wybiera, w jakich godzinach wprowadza dane do swojego komputera czy tez sprawdza napisany przez autora tekst oraz decyduje o tym, w jakiej kolejnosci wykonuje poszczegolne czynnosci.

IV. Kontrowersyjne wskazanie miejsca

Najwiecej emocji budzi nowy zapis w k.p., zgodnie z ktorym od 29 listopada 2002 r. ze stosunkiem pracy mamy do czynienia m.in., gdy praca jest wykonywana w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawce. Wielu sadzi wiec, ze nie mozna zawierac zlecen, jesli zleceniobiorca ma wykonywac uslugi np. w siedzibie zleceniodawcy. To jednak za malo. Umowa o prace, a nie zlecenie, bedzie konieczna, jesli pracownik pracuje ponadto osobiscie, odplatnie, w sposob podporzadkowany (a wiec gdy elementy pracownicze zdecydowanie przewazaja), na rzecz i ryzyko pracodawcy. Na zlecenie moze zatem pracowac np. opiekunka, ktora zajmuje sie dzieckiem piec dni w tygodniu w okreslonych godzinach w mieszkaniu rodzicow. Nie podlega bowiem ich biezacym poleceniom, tzn. nie mowia jej oni, w jakie zabawy ma sie bawic z dzieckiem tego dnia, jakie ksiazki mu czytac itd., o tym decyduje opiekunka. Zamiast niej, gdy jest chora, opieke moze sprawowac np. jej corka. W takiej sytuacji, mimo ze uslugi swiadczone sa u zleceniodawcy w okreslonych godzinach, opiekunki nie trzeba zatrudniac na umowe o prace. Oczywiscie nic nie stoi na przeszkodzie, by do zawarcia takiej umowy doszlo, jesli obie strony chca, by opiekunka pozostawala w stosunku podporzadkowania.

V. Odplatne i nieodplatne

Zlecenie moze byc odplatne lub nie. To rozni je zarowno od umowy o prace, jak i o dzielo; ktore maja odplatny charakter. W praktyce zwykle zlecenia sa odplatne. Trudno przeciez znalezc osobe, ktora wykona uslugi za darmo. W praktyce nie bedzie wiec to pomocne przy badaniu, czy mamy do czynienia ze zleceniem, czy umowa o prace.

Zleceniodawca nie musi placic zleceniobiorcy wynagrodzenia co miesiac do 10, tak jak przy umowach o prace. Zaplata powinna nastapic dopiero po jego wykonaniu, chyba ze co innego stanowi umowa lub przepisy. Mozna sie wiec umowic, ze wynagrodzenie ze zlecenia bedzie wyplacane co miesiac, tak jak pracownikowi, i ustalic date wyplaty.

Zlecenie mozna zawrzec ustnie, pisemnie lub w sposob dorozumiany (np. przez wykonywanie konkretnej uslugi nawet bez umowy). Zleceniodawca nie ma takze, w przeciwienstwie do pracodawcy, obowiazku potwierdzania umowy na pismie w ciagu 7 dni.

VI. Jak rozwiazac

Tak jak umowa o prace, zlecenie moze ustac przez wygasniecie lub rozwiazanie. Jego wygasniecie nastepuje w razie:

  • wykonania zlecenia,
  • smierci zleceniobiorcy,
  • utraty przez zleceniobiorce pelnej zdolnosci do czynnosci prawnych.

W dwoch ostatnich przypadkach umowa nie wygasnie, jesli strony umowily sie inaczej.

Zlecenie mozna takze wypowiedziec. Zawierajac umowe, nie mozna zrzec sie z gory prawa do jej wypowiedzenia. Moze je zlozyc kazda ze stron ze skutkiem natychmiastowym bez podawania przyczyny. Jezeli wypowiada zleceniodawca i robi to z waznego powodu, powinien zwrocic zleceniobiorcy wydatki oraz zaplacic odpowiednia czesc wynagrodzenia. Gdy wypowiada bez waznych powodow, powinien ponadto naprawic zleceniobiorcy wyrzadzona tym szkode. To samo musi zrobic zleceniobiorca, gdy to on wypowiada bez waznych powodow.

Jesli zlecenie wygasnie, uwaza sie, ze trwa dalej na korzysc zleceniobiorcy, az do momentu, gdy ten dowie sie o jego wygasnieciu.

Roszczenia ze stosunku pracy przedawniaja sie co do zasady po trzech latach. Dwa rodzaje roszczen z umowy zlecenia przedawniaja sie szybciej - po 2 latach. Sa to roszczenia:

  • o wynagrodzenie i zwrot wydatkow przyslugujace osobom, ktore trudnia sie stale lub w zakresie dzialalnosci przedsiebiorstwa czynnosciami danego rodzaju oraz z tytulu zaliczek im udzielonych,
  • z tytulu utrzymania, pielegnowania, wychowania lub nauki, jezeli przysluguja osobom trudniacym sie zawodowo takimi czynnosciami albo osobom utrzymujacym zaklady przeznaczone na ten cel.

W ciagu dwoch lat bedzie wiec np. mogl dochodzic zaplaty wynagrodzenia za korepetycje nauczyciel udzielajacy lekcji na zlecenie.

Pozostale roszczenia ze zlecenia przedawniaja sie po uplywie 10 lat. Pozew o zaplate nalezy wniesc do sadu cywilnego. W przypadku zas umowy o prace, swoich praw nalezy dochodzic w sadzie pracy.

 

UMOWA ZLECENIA
zawarta 15 stycznia 2003 r. w Aleksandrowie Kujawskim pomiedzy:
  • " Ela" sp. z o.o. z siedziba w Aleksandrowie Kujawskim, przy ul. Powstancow 4a, reprezentowana przez Prezesa Elzbiete Wieczorek , zwana dalej Zleceniodawca, a
  • Panem/nia/ Elwira Kus zamieszkala w Aleksandrowie Kujawskim przy ul. Zwyciezcow 2 legitymujaca sie dowodem osobistym seria DD nr 9291222 wydanym w Aleksandrowie Kujawskim, zwanym dalej Zleceniobiorca.
§ 1.

Zleceniodawca zleca, a Zleceniobiorca zobowiazuje sie do wykonywania zadan polegajacych na sprzataniu pomieszczen biurowych znajdujacych sie w budynku usytuowanym w Aleksandrowie Kujawskim przy ul. Powstancow 4a.

§ 2.

Zleceniobiorca wykonywac bedzie zlecenie w okresie od 15 stycznia do 31 stycznia 2003 r.

§ 3.

Zleceniodawca zobowiazuje sie wyplacic Zleceniobiorcy wynagrodzenie w kwocie 700 zl slownie: siedemset platne nie pozniej niz 14 dni od momentu zlozenia rachunku przez Zleceniobiorce.

§ 4.

1. Zleceniobiorca moze powierzyc wykonanie zlecenia osobie trzeciej. W wypadku takim obowiazany jest zawiadomic niezwlocznie Zleceniodawce o osobie i o miejscu zamieszkania swego zastepcy.

2. Zleceniobiorca jest obowiazany wskazac zastepce w razie swojej choroby lub innej niemoznosci wykonania niniejszej umowy.

3. Zleceniobiorca ponosi odpowiedzialnosc za czynnosci swego zastepcy, jak za swoje wlasne.

§ 5.

4. Zleceniobiorca wykonuje zadania w sposob samodzielny, z nalezyta starannoscia bez bezposredniego nadzoru i kierownictwa ze strony Zleceniodawcy.

5. Zleceniobiorca ponosi koszty wyposazenia i inne koszty zwiazane z wykonaniem zadania.

§ 6.

W razie niewykonania lub nienalezytego wykonania zlecenia, Zleceniodawcy przysluguje kara umowna w wysokosci 200 zl.

Niezaleznie od kary umownej Zleceniobiorca ponosi odpowiedzialnosc na ogolnych zasadach za szkode wynikla z niewykonania lub nienalezytego wykonania zlecenia, jezeli rozmiar szkody przekracza wysokosc kary umownej.

§ 7.

1. Strony ustalaja, ze niniejsza umowa moze byc wypowiedziana w kazdym czasie, za 7-dniowym pisemnym wypowiedzeniem.

2. Jezeli wypowiedzenie nastapilo bez waznego powodu, strona wypowiadajaca obowiazana jest do naprawienia szkody.

§ 8.

Zmiany niniejszej umowy wymagaja formy pisemnej, pod rygorem niewaznosci.

§ 9.

Do spraw nieuregulowanych umowa stosuje sie przepisy kodeksu cywilnego, a w szczegolnosci art. 734-751 tego kodeksu.

§ 10.

Spory mogace wyniknac na tle niniejszej umowy strony poddaja rozstrzygnieciu przez sad miejscowo wlasciwy dla Zleceniodawcy.

§ 11.

Niniejsza umowa nie rodzi zadnych skutkow w zakresie uprawnien pracowniczych wynikajacych ze stosunku pracy.

§ 12.

Umowe sporzadzono w dwoch egzemplarzach, po jednym dla kazdej ze stron.

................................
/Zleceniodawca/
................................
/Zleceniobiorca/

Oswiadczenie Zleceniobiorcy

Zleceniobiorca oswiadcza, ze nie jest objety ubezpieczeniami spolecznymi z innego tytulu i akceptuje obowiazek objecia ubezpieczeniami emerytalnymi i rentowymi oraz nie wnosi o objecie ubezpieczeniami chorobowymi z tytulu niniejszej umowy.

................................
/Zleceniodawca/
................................
/Zleceniobiorca/

 

Rozdzial III. Umowa o dzielo

Umowa o dzielo to umowa rezultatu (w przeciwienstwie do umowy o prace i zlecenia). Oznacza to, ze liczy sie, by zamowione dzielo zostalo wykonane, nie wystarczy, ze ktos dolozyl nalezytej starannosci, by tak sie stalo. Wazne jest, by rezultat zostal osiagniety i mial indywidualny charakter (zob. wyrok Sadu Apelacyjnego w Rzeszowie z 21 grudnia 1993 r., III AUr 357/93, OSAiSN z 1994 r. nr 6, poz. 49 i wyrok tego sadu z 25 pazdziernika 1994 r., III AUr 301/94, OSAiSN z 1995 r. nr 2, poz. 24). Nie mozna wiec zawierac tej umowy na wykonanie produktow powszechnie dostepnych. Dzielem moze byc np. wykonanie rysunku, planu technicznego, sporzadzenie bilansu, opinii, wykonanie remontu mieszkania itp. Chodzi o to, by dzielo bylo dostosowane do pewnych indywidualnych wymagan klienta. Inaczej bowiem moglby kupic je na rynku, zamiast zamawiac. Istota tej umowy jest zatem nie sama sprzedaz wytworzonego dziela, ale indywidualny wysilek osoby je wytwarzajacej. To, czy zrobi to osobiscie, czy tez nie, nie ma przy tym zadnego znaczenia. I to rowniez odroznia umowe o dzielo od zlecenia.

I. Jak zamawiajacy moze kontrolowac wykonanie dziela

Umowe o dzielo mozna zawrzec ustnie, pisemnie albo np. przez przystapienie do wytworzenia dziela bez umowy. Wykonawca powinien przystapic do realizacji dziela w odpowiednim czasie i ukonczyc je w oznaczonym terminie.

Przyklad:

20 grudnia 2002 r. Anna B. zawarla z architektem umowe o dzielo na sporzadzenie projektu jej przyszlego domu. Uzgodnili, ze projekt bedzie gotowy 15 lutego 2003 r., poniewaz na ten termin Anna B. umowila sie z firma budowlana. Niestety, architekt nie ma jeszcze gotowego projektu i ciagle zwodzi ja, ze choc jeszcze nie zaczal, na pewno zdazy na czas. Czy ze wzgledu na zblizajacy sie termin robot budowlanych Anna B. moze szukac nowego architekta, mimo ze wiaze ja umowa?

- Nie wiemy, ile architekt potrzebuje czasu na wykonanie zamowionego projektu. Wszystko wskazuje jednak na to, ze nie zdazy w umowionym terminie. Z tego powodu Anna B. moze odstapic od umowy i poszukac innego wykonawcy. Art. 635 k.c. stanowi bowiem, ze "jezeli przyjmujacy zamowienie opoznia sie z rozpoczeciem lub wykonczeniem dziela tak dalece, ze nie jest prawdopodobne, zeby zdolal je ukonczyc w czasie umowionym, zamawiajacy moze bez wyznaczenia terminu dodatkowego od umowy odstapic jeszcze przed uplywem terminu do wykonania dziela". Anna B. moze takze kontrolowac sposob wykonania projektu. Jesli okaze sie, ze bedzie wykonany w sposob wadliwy lub sprzeczny z umowa, moze zazadac zmiany sposobu wykonania dziela i wyznaczyc w tym celu odpowiedni termin. Po bezskutecznym uplywie terminu moze odstapic od umowy albo powierzyc dalsze wykonanie komus innemu na koszt i ryzyko architekta.

W zasadzie wykonawca moze wytworzyc dzielo w dowolny sposob. Nie musi tego czynic osobiscie, chyba ze wynika to z umowy lub charakteru dziela, np. gdy chodzi o namalowanie obrazu przez konkretnego artyste. Jesli nie dziala sam, powinien kierowac osobami, ktore sie tym zajmuja. Za rezultat ich pracy ponosi bowiem osobista odpowiedzialnosc. Przy umowie o prace takie zastepstwo nie jest mozliwe.

W umowie trzeba ustalic, z czyich materialow bedzie korzystac wykonawca. Jesli z dostarczonych przez zamawiajacego, powinien ich uzyc w sposob odpowiedni, przedlozyc rachunek, a czesc, ktorej nie zuzyl, zwrocic. Jezeli dostarczony material nie nadaje sie do wykonania dziela, np. gdy futrzana kurtka oddana do pralni chemicznej moze w wyniku uzycia srodkow czyszczacych "skurczyc sie" badz zachodza inne okolicznosci uniemozliwiajace jego prawidlowe wykonanie, zamawiajacy powinien byc o tym powiadomiony.

Obowiazkiem zamawiajacego jest wspoldzialanie z wykonawca, gdy dzielo tego wymaga. Jezeli takiego wspoldzialania brak, wykonawca dziela moze wyznaczyc zamawiajacemu odpowiedni termin na jego podjecie. Po bezskutecznym uplywie terminu ma prawo od umowy odstapic.

II. Wynagrodzenie - ryczaltowe lub kosztorysowe

Po ukonczeniu dziela zamawiajacy powinien zaplacic wynagrodzenie. Jego wysokosc najczesciej okresla umowa. Mozna rowniez wskazac tylko podstawe do jego ustalenia. Jesli okreslona jest konkretna kwota (wynagrodzenie ryczaltowe), wykonawca nie moze zadac jej podwyzszenia, nawet gdy w chwili zamowienia nie mogl wskazac ani przewidziec rozmiaru i kosztow prac. Zamawiajacy nie moze zas zadac obnizenia umowionego wczesniej wynagrodzenia. Jesli okazaloby sie, ze wykonanie dziela groziloby przyjmujacemu zamowienie razaca strata ze wzgledu na zmiane stosunkow, ktorej nie mozna bylo przewidziec w chwili zawarcia umowy, moze tu ingerowac sad. Ten moze podwyzszyc ryczalt lub rozwiazac umowe, chyba ze z winy wykonawcy nastapilo opoznienie (wyrok SN z 9 marca 1990 r., IV CR 867/89, OSNCP z 1991 r. z. 5 - 6, poz. 76).

W umowie o dzielo mozna jednak okreslic wynagrodzenie kosztorysowe. Ustalane jest ono na podstawie zestawienia planowanych prac oraz spodziewanych kosztow, zwlaszcza gdy w chwili zawarcia umowy nie mozna ich okreslic w sposob dokladny. Ten sposob wykorzystywany jest najczesciej, gdy umowy zawiera sie na dluzszy czas i trudno od razu ustalic ostateczne koszty materialow, robocizny itp. Zarowno zamawiajacy, jak i wykonawca musza sie wiec liczyc z tym, ze wysokosc tego wynagrodzenia moze byc w ostatecznosci zupelnie inna, niz w chwili zawarcia umowy. SN przyjmuje, ze nie jest dopuszczalna zmiana wysokosci wynagrodzenia, jezeli w chwili zmiany ceny przyjmujacy zamowienie byl juz w zwloce, tzn. opoznial sie z wykonaniem dziela ze swojej winy (patrz uchwala SN z 10 grudnia 1982 r., III CZP 45/82, OSNCP z 1983 r. z. 5 - 6, poz. 71).

Przyjmujacy zamowienie moze podwyzszyc wynagrodzenie kosztorysowe przez dodanie do niego kosztu prac nieplanowanych. Moze to miec miejsce wtedy, gdy to nie on, a zamawiajacy sporzadzil wykaz czynnosci niezbednych do wykonania dziela. W ten sposob zapobiega sie sytuacji, gdy przyjmujacy zamowienie oferuje usluge, zanizajac w chwili skladania oferty kosztorys, a nastepnie podwyzsza wynagrodzenie juz podczas umowy. Z tego powodu, jezeli zestawienie prac niezbednych do wykonania dziela sporzadzal przyjmujacy zamowienie, moze on podwyzszyc wynagrodzenie przez dodanie kosztow prac nieplanowanych tylko wtedy, gdy mimo zachowania nalezytej starannosci nie mogl przewidziec, ze wykonanie prac dodatkowych bedzie niezbedne. Jesli wykonawca chce pozniej zadac od zamawiajacego wynagrodzenia podwyzszonego o koszt tych prac, nie moze wykonywac zadnych prac dodatkowych bez zgody zamawiajacego.

Jezeli zajdzie koniecznosc znacznego podwyzszenia wynagrodzenia kosztorysowego, zamawiajacy moze podczas umowy niezwlocznie od niej odstapic. Powinien jednak zaplacic wykonawcy odpowiednia czesc umowionego wynagrodzenia, odpowiadajaca stopniowi zaawansowania dziela. W wyroku z 10 lutego 1972 r. (II CR 677/71, niepublikowany) SN stwierdzil, ze w takiej sytuacji mozna odstapic od umowy, tylko gdy umowa nie zostala jeszcze w calosci wykonana. Nie jest to mozliwe po jej wykonaniu.

Wynagrodzenie nie musi byc oznaczone w pieniadzu. Moze byc swiadczeniem innego rodzaju, majacym wartosc majatkowa.

Jesli strony nie ustala w umowie wysokosci wynagrodzenia, nalezy wyplacic zwykle wynagrodzenie za dzielo tego rodzaju, czyli takie, jakie strony stosowaly juz wczesniej miedzy soba za wykonanie podobnego dziela lub takie, jakie stosuje sie przy wykonywaniu danego dziela w praktyce. Jesli nie mozna ustalic wysokosci wynagrodzenia zwyklego, zamawiajacy powinien zaplacic wynagrodzenie odpowiadajace uzasadnionemu nakladowi pracy oraz innym nakladom wykonawcy.

Jesli dzielo nie zostalo w ogole wykonane z winy zamawiajacego, nie moze on odmowic uiszczenia wynagrodzenia, o ile przyjmujacy zamowienie byl gotow je wykonac. Od wynagrodzenia odlicza sie jedynie to, co wykonawca zaoszczedzil, nie wykonujac dziela.

Wynagrodzenie nalezy zaplacic w chwili oddania dziela, a jesli dzielo ma byc oddane czesciami, a wynagrodzenie zostalo obliczone za kazda czesc z osobna - nalezy je wyplacic z chwila spelnienia kazdego ze swiadczen czesciowych. Strony moga ustalic jednak inny termin zaplaty wynagrodzenia.

III. Wzajemne rozliczenia

Do chwili oddania dziela wykonawca jest odpowiedzialny za niebezpieczenstwo jego przypadkowej utraty lub uszkodzenia. Z pewnymi wyjatkami, gdy odpowiada zamawiajacy za:

przypadkowa utrate lub uszkodzenie materialu na wykonanie dziela, jezeli dostarczyl material przyjmujacemu zamowienie, uszkodzenie lub zniszczenie dziela ze wzgledu na wadliwosc materialu, jaki dostarczyl przyjmujacemu zamowienie albo ze wzgledu na wykonanie dziela wedlug jego wskazowek; w takiej sytuacji przyjmujacy zamowienie moze domagac sie umowionego wynagrodzenia lub odpowiedniej jego czesci, jezeli uprzedzil zamawiajacego o mozliwosci zniszczenia lub uszkodzenia dziela.

Uprawnienia zamawiajacego, ktory w wyniku wykonania dziela uzyskuje rzecz dotknieta wadami, sa uzaleznione od tego, czy wady sa istotne i czy daja sie usunac.

Jesli wady mozna usunac, zamawiajacy moze wyznaczyc przyjmujacemu zamowienie odpowiedni termin, w ktorym powinien tego dokonac zastrzegajac, ze jezeli tego nie zrobi w terminie, ten nie przyjmie naprawy. Przyjmujacy zamowienie moze odmowic dokonania naprawy, jesli wymaga ona nadmiernych kosztow. Jesli wady nie dadza sie usunac albo z okolicznosci wynika, ze przyjmujacy zamowienie nie bedzie w stanie ich usunac w odpowiednim czasie albo w wyznaczonym terminie wad tych nie usunie, zamawiajacy moze:

  • odstapic od umowy - jezeli wady sa istotne,
  • zadac obnizenia wynagrodzenia - gdy nie sa istotne.

Nie moze natomiast zadac, by przyjmujacy zamowienie dostarczyl innego dziela zamiast dziela wadliwego. Przysluguje mu jednak odszkodowanie za szkody wyrzadzone przez wady dziela.

Umowa o dzielo ustaje przez wygasniecie i przez rozwiazanie. Wygasa w momencie spelnienia swiadczen obu stron. Zamawiajacy moze zas w kazdym czasie, az do momentu ukonczenia dziela, odstapic od umowy przez jednostronne oswiadczenie woli pod warunkiem, ze zaplaci umowione wynagrodzenie. Moze wowczas odliczyc przyjmujacemu zamowienie to, co ten zaoszczedzil, nie wykonujac dziela. Odstapienie takie nie bedzie wiec mozliwe, jezeli przyjmujacy zamowienie powiadomil go o wykonaniu dziela i zaoferowal jego wydanie.

Umowa o dzielo rozwiazuje sie w przypadku smierci badz niezdolnosci do pracy przyjmujacego zamowienie. Dotyczy to jednak tylko tych dziel, ktorych wykonanie zalezy od osobistych cech przyjmujacego zamowienie. Jezeli w takim przypadku material, z ktorego mialo byc wykonane dzielo, byl wlasnoscia przyjmujacego zamowienie, a dzielo zostalo czesciowo wykonane i przedstawia wartosc dla zamawiajacego, ten ostatni powinien zaplacic przyjmujacemu zamowienie lub jego spadkobiercy odpowiednia czesc wynagrodzenia oraz odebrac material w takim stanie, w jakim sie znajduje.

Roszczenia wynikajace z umowy o dzielo przedawniaja sie z uplywem 2 lat od dnia oddania dziela, a jesli nie zostalo ono oddane - od dnia, w ktorym powinno to, zgodnie z umowa, nastapic. Dochodzi sie ich przed sadem cywilnym.

 

UMOWA O DZIELO
Zawarta 1 stycznia 2003 r. w Warszawie pomiedzy:
  • Stefanem Zielinskim, zam. w Warszawie przy ul. Strumykowej 25/2, legitymujacym sie dowodem osobistym o nr BC 2425777, wydanym przez prezydenta miasta Warszawy, zwanym dalej Zamawiajacym, a
  • Ziemowitem Kowalskim, zamieszkalym w Warszawie przy Alejach Jerozolimskich 224, legitymujacym sie dowodem osobistym nr 1315677, wydanym przez prezydenta miasta Warszawy, zwanym dalej Wykonawca.
§ 1.

Wykonawca zobowiazuje sie do wykonania prac remontowych w przedpokoju i lazience znajdujacych sie w lokalu polozonym w Warszawie przy ul. Strumykowej 25/2, polegajacych na pomalowaniu scian przedpokoju i lazienki stosownie do wskazowek i wytycznych Zamawiajacego.

§ 2.

Zamawiajacy zobowiazuje sie do dostarczenia Wykonawcy materialow niezbednych do wykonania dziela.

§ 3.

Wykonawca zobowiazuje sie do wykonania dziela za pomoca wlasnych narzedzi i srodkow niezbednych do wykonywania tego typu uslug.

§ 4.

1. Rozpoczecie wykonania dziela nastapi 3 stycznia 2003 r., natomiast termin wykonania dziela strony ustalaja na 10 stycznia 2003 r.

2. Zamawiajacy dokona odbioru dziela 10 stycznia 2003 r.

3. Wykonawca zwroci wszystkie otrzymane i niewykorzystane materialy Zamawiajacemu w momencie odebrania dziela przez Zamawiajacego.

§ 5.

Wykonawca w wyjatkowych okolicznosciach moze na warunkach uzgodnionych z Zamawiajacym powierzyc wykonanie okreslonych przez strony czynnosci zwiazanych z wykonaniem dziela osobie trzeciej. Koszty wykonania powierzonych czynnosci obciazaja Wykonawce.

§ 6.

Za wykonanie dziela Wykonawca otrzyma ryczaltowe wynagrodzenie brutto w wysokosci 750 zl w terminie 7 dni od daty wystawienia faktury.

§ 7.

Umowa moze zostac rozwiazana przed terminem odbioru dziela w nastepujacych przypadkach:

1) przez Wykonawce, jesli z jakichkolwiek przyczyn Wykonawca nie ma mozliwosci zakonczenia lub realizacji dziela; okres wypowiedzenia umowy wynosi 3 dni i moze byc skrocony za zgoda obu stron umowy,

2) w trybie natychmiastowym przez Zlecajacego, jesli w trakcie realizacji dzielo nie bedzie spelniac warunkow stawianych przez Zlecajacego,

3) za porozumieniem stron w ustalonym terminie.

§ 8.

Wszelkie zmiany w niniejszej umowie wymagaja formy pisemnej pod rygorem niewaznosci.

§ 9.

W sprawach nieuregulowanych niniejsza umowa zastosowanie maja przepisy kodeksu cywilnego, a w szczegolnosci art. 627 - 646.

§ 10.

Umowe sporzadzono w dwoch jednobrzmiacych egzemplarzach, po jednym dla kazdej ze stron.

................................
/Zamawiajacy/
................................
/Wykonawca/

 

Rozdzial IV. Kontrakt menedzerski

Kadra menedzerska, a wiec ci, ktorzy zarzadzaja firmami, ich dzialami czy tez produktami, moga byc zatrudnieni na umowe o prace lub kontrakt menedzerski. Wybierajac te pierwsza, posiadaja wszystkie przywileje pracownicze, tzn. wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy, za czas choroby, bony swiateczne lub paczki dla dzieci oraz refundowany wypoczynek, jesli funduje je firma swoim pracownikom. Pracodawca nie moze im wypowiedziec umowy podczas urlopu i choroby. W czasie kontraktu zas - tylko wowczas, gdy zgodzi sie na to druga strona. Moze sie wiec okazac, ze chory lub wypoczywajacy menedzer na kontrakcie nie jest potrzebny firmie, ta zas nie bedzie czekac, az wyzdrowieje i wroci do pracy, by wypowiedziec mu umowe. Menedzerowie-pracownicy podlegaja za to kierownictwu szefa, przepisom obowiazujacych w firmie regulaminow, musza stawiac sie do pracy w okreslonych godzinach. Jesli zajdzie taka potrzeba, zwierzchnik moze przesunac ich do wykonywania pracy innego rodzaju, maksymalnie na 3 miesiace w roku kalendarzowym, jesli praca jest zgodna z ich kwalifikacjami i nie prowadzi do obnizenia wynagrodzenia. Moga wiec byc pionkami w grze, w ktorej glownym graczem jest pracodawca.

Jesli zdecyduja sie na kontrakt, przyslugiwac im beda tylko te przywileje pracownicze, ktore w nim wynegocjuja. Moga za to dosc swobodnie, bez biezacego nadzoru, wykonywac swoje zadania. Nie musza przechodzic badan lekarskich.

Pracodawca, ktory zatrudni menedzera na umowe o prace, bedzie mogl wydawac mu biezace polecenia, tym samym nie dajac czasem mozliwosci swobodnego stosowania swoich metod zarzadzania. Menedzer-pracownik bedzie musial uzgadniac swoje decyzje z przelozonym, a nawet wykonac niekiedy te polecenia, z ktorymi sie nie zgadza. W wypadku kontraktu obie strony maja dalej posunieta swobode i tylko od ich woli zalezy, jak uloza wzajemne stosunki.

Menedzerem zarzadzajacym na podstawie kontraktu moze byc osoba fizyczna, przedsiebiorca prowadzacy dzialalnosc gospodarcza, ktorej przedmiotem jest m.in. zarzadzanie czy tez doradztwo w zakresie zarzadzania, a takze osoba prawna. Menedzer na kontrakcie moze byc czlonkiem zarzadu lub nie. Jesli nim jest, kontrakt podpisuje menedzer i spolka reprezentowana przez rade nadzorcza lub pelnomocnikow powolanych uchwala wspolnikow lub walnego zgromadzenia. Gdy menedzer nie jest czlonkiem zarzadu, kontrakt w imieniu spolki podpisuje zarzad.

O tym, jakie postanowienia znajda sie w kontrakcie, decyduja zawierajace go strony. O ile zlecenie i umowa o dzielo sa uregulowane w kodeksie cywilnym, o tyle kontrakt menedzerski - nigdzie. Zatem to tylko menedzer i jego chlebodawca decyduja, jakie beda ich prawa i obowiazki, warunki zaplaty wynagrodzenia, sposoby rozwiazania i okres wypowiedzenia kontraktu.

W przeciwienstwie do umowy o prace, w kontrakcie menedzerskim mozna zapisac, ze w okreslonych okolicznosciach, np. w razie choroby, obowiazki menedzera przejmie wskazany przez niego zastepca. Zapis o zastepstwie moze byc rowniez w zleceniu i umowie o dzielo. Nie wymaga on wowczas wiekszej rozwagi i moze byc zamieszczany niejako automatycznie. W wypadku kontraktu natomiast warto zastanowic sie, czy wskazany przez niego zastepca bedzie w stanie go zastapic. O ile bowiem latwo znalezc w rodzinie czy wsrod znajomych osobe, ktora zastapi zleceniobiorce w sprzataniu, prasowaniu, pracach biurowych czy nawet naprawie samochodu, o tyle trudno znalezc fachowca, ktory - znajac sie na zarzadzaniu - bedzie jednoczesnie posiadal wystarczajaca wiedze na temat specyfiki danej firmy. Nic jednak nie stoi na przeszkodzie, by takie postanowienie znalazlo sie w kontrakcie menedzerskim.

W kontrakcie strony ustalaja swoje prawa i obowiazki. Powinny zrobic to jak najbardziej szczegolowo i w sposob nie budzacy watpliwosci. Z reguly menedzer zobowiazuje sie do zarzadzania firma (dzialem), koordynowania prac, opracowywania planu zadan i sprawowania nadzoru nad ich wykonaniem. Spolka zazwyczaj zapewnia wspoldzialanie swych organow oraz pracownikow w wykonywaniu obowiazkow menedzera oraz placi mu z tego tytulu wynagrodzenie. Moze byc ono ustalone w roznorodny sposob, np. jako procent od obrotu (zysku) firmy, stala kwota ryczaltowa czy ulamek od wartosci wynegocjowanych kontraktow. Strony ustalaja nie tylko wysokosc, ale takze forme i terminy platnosci. Firma nie musi wiec wyplacac wynagrodzenia co miesiac. Moze placic np. co kwartal. Mozna takze ustalic wynagrodzenie roczne. Menedzer moze takze okazac sie filantropem i swiadczyc swoje uslugi za darmo, w przeciwienstwie do pracownika, ktory nie moze zrzec sie wynagrodzenia.

Czesto w kontrakcie umieszcza sie zapis zabraniajacy menedzerowi podejmowania jakiejkolwiek dzialalnosci konkurencyjnej w czasie trwania kontraktu i po jego rozwiazaniu.

Za szkody wyrzadzone spolce menedzer zatrudniony na kontrakcie odpowiada wedlug zasad okreslonych w kodeksie cywilnym. Niezaleznie wiec, czy szkode wyrzadzi z winy umyslnej, czy tez nieumyslnie, odpowiada za nia w pelnej wysokosci, bez wzgledu na wysokosc swego wynagrodzenia. Ponosi odpowiedzialnosc zarowno za rzeczywista strate, jaka spolka poniosla przez niewykonanie lub niewlasciwe wykonanie przez niego obowiazkow wynikajacych z kontraktu, jak i za korzysci, ktore utracila, a moglaby osiagnac, gdyby menedzer zarzadzal prawidlowo.

Spory dotyczace kontaktu menedzerskiego rozpoznaje sad cywilny - sad gospodarczy (nie sad pracy). Strony moga w kontrakcie ustalic, ktory sad bedzie wlasciwy miejscowo, a wiec czy powodztwo trzeba wytoczyc np. przed sadem, w ktorego okregu menedzer mieszka lub ma siedzibe, czy przed tym, w ktorym siedzibe ma zatrudniajacy.

 

KONTRAKT MENEDZERSKI
zawarty 1 stycznia 2003 r. w Warszawie pomiedzy:
  • SIGMA POLAND Sp. z o.o. z siedziba w Warszawie przy ul. Jana Pawla 21, wpisana do rejestru handlowego Sadu Rejonowego w Warszawie pod nr 3567289, zwana dalej Spolka, reprezentowana przez dr. Wieslawa Kulika - prezesa Zarzadu, a
  • Zbigniewem Siedleckim, zamieszkalym w Warszawie przy ul. Odkrytej 22, legitymujacym sie dowodem osobistym seria DC nr 5254698, zwanym dalej Zarzadca.
§ 1.

Spolka powierza, a Zarzadca zobowiazuje sie do prowadzenia spraw i interesow Spolki na warunkach okreslonych w niniejszej umowie.

§ 2.

Prowadzenie spraw i interesow Spolki obejmuje w szczegolnosci:

1) koordynowanie i nadzor dzialalnosci Spolki,

2) reprezentowanie Spolki w pelnym zakresie jej dzialalnosci w granicach okreslonych w pelnomocnictwie wystawionym Zarzadcy przez Zarzad Spolki, ktorego kopia stanowi zalacznik do niniejszej umowy.

§ 3.

Zarzadca powinien wykonywac swoje obowiazki w czasie, w jakim wymaga tego dobro Spolki. Wykonywanie obowiazkow Zarzadcy powinna cechowac nalezyta starannosc i dbalosc o interesy Spolki.

§ 4.

1. Zarzadcy przysluguje, za wykonywane na rzecz Spolki czynnosci, wynagrodzenie kwartalne w wysokosci 63 000 (slownie: szescdziesiat trzy tysiace zlotych).

Zarzadcy przysluguje rowniez premia roczna w wysokosci jednego kwartalnego wynagrodzenia, o ktorym mowa w ust. 1. Premia wyplacana bedzie raz w roku wraz z wynagrodzeniem za ostatni kwartal.

2. Wynagrodzenie, o ktorym mowa w ust. 1, bedzie wyplacane nie pozniej niz do 10 dnia ostatniego miesiaca danego kwartalu, na podstawie wczesniejszej faktury wystawionej przez Zarzad Spolki.

3. Wynagrodzenie, o ktorym mowa w ust. 1, bedzie podwyzszane dwa razy do roku - tj. od 1 stycznia i od 1 lipca. Warunkiem koniecznym podwyzszenia wynagrodzenia jest wzrost wskaznika stopy inflacji opublikowany przez Glowny Urzad Statystyczny powyzej 5 proc. w stosunku do ostatniego wskaznika waloryzacji.

W 2003 r. pierwsza podwyzka wynagrodzenia bedzie miala miejsce 1 lipca.

4. Zarzadcy w czasie trwania umowy przysluguje prawo do:

- bezplatnego korzystania z samochodu bedacego wlasnoscia Spolki,

- zwrotu kosztow zwiazanych z najmem domu dla Zarzadcy,

- zwrotu kosztow poniesionych w zwiazku z pelnionymi obowiazkami zgodnie z "Zasadami podrozy sluzbowych" obowiazujacymi w Spolce.

5. Spolka bedzie wywiazywac sie z ciazacych na niej obowiazkow z zakresu polskiego prawa podatkowego i prawa ubezpieczen spolecznych, ktore to obowiazki wynikaja z zawarcia niniejszej umowy.

6. Spolka zobowiazuje sie do pokrycia wszelkich kosztow z tytulu doradztwa podatkowego swiadczonego na rzecz Zarzadcy przez specjalistyczne firmy prawnicze.

§ 5.

1. Zarzadcy przysluguje prawo do platnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 26 dni w ciagu roku kalendarzowego, nie wliczajac w to niedziel, sobot oraz swiat panstwowych.

2. Zarzadca bedzie kazdorazowo ustalac terminy wykorzystania urlopu, o ktorym mowa w ust. 1, z Zarzadem Spolki. Zarzad Spolki uwzgledniajac interes Spolki, w miare mozliwosci zatwierdzi terminy wykorzystania urlopu proponowane przez Zarzadce.

§ 6.

Zarzadca nie moze bez zgody Zarzadu Spolki zatrudniac sie w jakiejkolwiek firmie, swiadczyc na jej rzecz uslug bezposrednio lub chocby posrednio, i to bez wzgledu na rodzaj stosunku prawnego, ktorego podstawa byloby zatrudnienie lub swiadczenie uslug.

§ 7.

1. Zarzadca zobowiazuje sie do powstrzymania sie od prowadzenia dzialalnosci konkurencyjnej wobec Spolki.

2. Przez dzialalnosc konkurencyjna strony rozumieja wszelka dzialalnosc, bez wzgledu na jej rozmiar, ktora jest zbiezna z zakresem dzialania Spolki, w szczegolnosci jezeli jej prowadzenie moze wplynac na sytuacje rynkowa lub wyniki finansowe Spolki.

§ 8.

1. Zarzadca zobowiazany jest zachowac w tajemnicy wszelkie informacje techniczne, technologiczne, handlowe i organizacyjne Spolki i jej oddzialow niepodane do wiadomosci publicznej.

2. Zakaz ujawniania informacji, o ktorych mowa w ust. 1, obowiazuje rowniez po rozwiazaniu niniejszej umowy.

§ 9.

W dniu rozwiazania umowy Zarzadca zobowiazany jest zwrocic wszelkie przedmioty powierzone mu przez Spolke lub jej oddzialy, wszystkie dokumenty zwiazane z wykonywaniem obowiazkow wynikajacych z umowy, a w szczegolnosci spisy klientow, notatki, jak rowniez wszelkie kopie i kalki tych dokumentow.

§ 10.

Umowa zostaje zawarta na okres 2 lat, liczac od dnia jej podpisania.

§ 11.

1. Rozwiazanie umowy przed uplywem okresu, o ktorym mowa w § 10, moze nastapic:

- w kazdym czasie przez jedna ze stron z zachowaniem trzymiesiecznego okresu wypowiedzenia,

- w trybie natychmiastowym, przez Spolke, w przypadku naruszania przez Zarzadce zakazu konkurencji, o ktorym mowa w § 7, lub ujawnienia informacji, o ktorych mowa w § 8,

- przez zgodne oswiadczenie woli stron, z dowolnie ustalona data.

2. W przypadku rozwiazania umowy za wypowiedzeniem przez ktorakolwiek ze stron Spolka zastrzega sobie mozliwosc zawieszenia Zarzadcy w wykonywaniu obowiazkow w okresie wypowiedzenia, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

§ 12.

Wszelkie zmiany niniejszej umowy wymagaja formy pisemnej pod rygorem niewaznosci.

§ 13.

W kwestiach nieuregulowanych w niniejszej umowie stosuje sie odpowiednie przepisy kodeksu cywilnego.

................................
ZARZADCA
................................
W IMIENIU SPOLKI

 

Dzial II

Skladki

 

| ISO-Latin2 |   
| Rzeczpospolita | Archiwum | Serwis Ekonomiczny | Serwis Prawny | Cennik | Regulamin | Serwis WAP | Prenumerata
| Reklama | English/Deutsch | O nas | Praca i staze | Zglaszanie uwag | Kontakt |
© Copyright by Presspublica Sp. z o.o.