To, co najwazniejsze

Od 1 stycznia biezacego roku problematyka czasu pracy jest bardziej przystepna, czytelna i latwa do stosowania w praktyce przez specjalistow kadrowych firm. Tego dnia poswiecony jej dzial szosty kodeksu pracy uzyskal nowe brzmienie. A to za sprawa noweli z 14 listopada 2003 r. (Dz. U. nr 213, poz. 2081; dalej: nowela). Nie oznacza to jednak, ze zmieniono wszystkie przepisy w nim zawarte. Niektore powtorzono, inne zmodyfikowano, ale wprowadzono tez nowe rozwiazania.

Marcin Zieleniecki z dzialu prawnego Komisji Krajowej NSZZ "Solidarnosc"

FOT. RAFAL LASOTA/KFP

Szykuja sie zmiany

Pozytywnie oceniam samo skodyfikowanie na nowo dzialu VI kodeksu pracy. Jego regulacja w poprzedniej wersji, obowiazujacej do konca 2003 r., byla juz przestarzala i sprawiala spore trudnosci w stosowaniu w praktyce. Z punktu widzenia pracownika nowe rozwiazania sa i korzystne, i niekorzystne. Do tych pierwszych mozna zaliczyc wprowadzone od 1 stycznia kodeksowe gwarancje odpoczynku dobowego i tygodniowego. Dobrym pomyslem wydawaloby sie tez dopuszczenie dwoch nowych systemow czasu pracy: skroconego tygodnia i weekendowego, z ktorych moga skorzystac np. studenci, matki, osoby opiekujace sie chorymi. Na dluzsza jednak mete zabraklo uszczelnienia systemu przez dodanie zakazu zatrudniania pracownika w obu tych systemach jednoczesnie. Dodam, ze obowiazujace od 1 stycznia przepisy o czasie pracy juz wzbudzaja spore watpliwosci. Przykladowo: nieuregulowana relacja czasu odpoczynku i podrozy sluzbowej odbywanej pociagiem, podczas ktorej pracownik ma zapewniony wagon kuszetkowy. Ponadto w tym czasie zmienilo sie orzecznictwo Europejskiego Trybunalu Sprawiedliwosci dotyczace dyzurow pracowniczych. Uznal on w koncu, ze wlicza sie je do czasu pracy, co dotychczas bylo watpliwe. Ponadto nie do konca wiadomo, jak obecnie definiowac godziny nadliczbowe. Spotkalem sie z roznymi zdaniami ekspertow na ten temat.

METODY LICZENIA

NOMINALU W KODEKSIE

W kodeksie pracy okreslono technike liczenia maksymalnego nominalu czasu pracy, czyli liczby godzin, ktore trzeba przepracowac w okresie rozliczeniowym. Dla wiekszosci zatrudnionych wyliczen dokonuje sie na podstawie normy sredniotygodniowej, a przy ruchu ciaglym - normy dobowej. Do konca 2003 r. pracodawcy poslugiwali sie roznymi technikami, przy czym zadna nie wynikala z przepisow. Moglo to prowadzic do blednych wyliczen.

Szerzej czytaj o tym w rozdziale: "Jak liczyc nominal".

GODNIE ODPOCZNIESZ

Zapewniono pracownikom pewne okresy nieprzerwanego odpoczynku: co najmniej 11 godzin dziennie i 35 na tydzien. Wczesniej nie bylo takich gwarancji w ustawie. I tak, w kazdej dobie - rozumianej jako kolejne 24 godziny, poczynajac od godziny rozpoczecia pracy - pracownik powinien miec co najmniej 11 nastepujacych po sobie godzin wolnych od pracy zawodowej. Oznacza to, ze pracodawca ma do dyspozycji w kazdej dobie 13 godzin, ktore moze wypelnic normalna praca, godzinami nadliczbowymi oraz pelnieniem dyzuru. Analogicznie: kazdy pracownik ma prawo do przynajmniej 35 godzin bezustannego odpoczynku na tydzien, pojmowany jako siedem kolejnych dni, liczac od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Czasami odpoczynek tygodniowy mozna skrocic, maksymalnie jednak do 24 godzin.

Szerzej czytaj o tym w rozdziale: "Odpoczynek gwarantowany".

PRZECIETNIE 48 GODZIN

NA TYDZIEN

Wprowadzono zasade, ze pracownik nie powinien pracowac dluzej niz przecietnie 48 godzin na tydzien. Wynika stad, ze w kazdym tygodniu pracownik nie powinien miec wiecej niz osiem godzin nadliczbowych. A to dlatego, ze normalny czas pracy ma przecietnie nie przekraczac 40 godzin tygodniowo. Zrezygnowano wiec z dobowego limitu nadgodzin (do konca 2003 r. byly to cztery godziny). W zamian ustalono w sposob posredni ograniczenie tygodniowe, wynoszace srednio osiem godzin.

Szerzej czytaj o tym w rozdziale "W systemie podstawowym".

PRACUJACY W NOCY

Ustanowiono normy ochronne dla pracujacych w nocy, czyli tych, ktorych rozklad czasu pracy obejmuje w kazdej dobie co najmniej trzy godziny pracy w porze nocnej, lub tych, ktorych minimum 1/4 czasu pracy w danym cyklu rozliczeniowym przypada na te pore. Pracujacy w nocy nie moga pracowac ponad osiem godzin na dobe, jesli wykonuja prace szczegolnie niebezpieczne albo zwiazane z duzym wysilkiem fizycznym lub umyslowym.

Szerzej czytaj o tym w rozdziale "W porze nocnej".

Jacek Mecina, ekspert Polskiej Konfederacji Pracodawcow Prywatnych

FOT. BARTLOMIEJ ZBOROWSKI

Potrzeba wiecej elastycznosci

Obecnym przepisom kodeksu o czasie pracy dalbym note srednia. Zwlaszcza za ich zapiecie na ostatni guzik w kwestii dostosowania do regulacji unijnych. Za szczegolnie korzystne uwazam utrzymanie kierunku uelastycznienia tych rozwiazan, zapoczatkowanego juz podczas zmian w tym zakresie w 2002 r. Pozytywnie odbieram przykladowo wprowadzenie dwoch nowych systemow czasu pracy: skroconego tygodnia i weekendowego. Skorzystaja z nich nie tylko niektorzy pracownicy, ale i pracodawcy. Ale przy tej okazji chcialoby sie jeszcze wiecej elastycznosci. Przede wszystkim chodzi mi o upowszechnienie przerywanego czasu pracy, ktory obecnie mozna stosowac tylko wowczas, gdy jest to uzasadnione rodzajem lub organizacja pracy. Tymczasem takie tendencje sa coraz popularniejsze w krajach Europy Zachodniej, zwlaszcza w sferze uslug dla ludnosci. Pracownicy sa tam czesto zatrudniani np. od 8.00 do 12.00 i nastepnie od 17.00 do 21.00. A wszystko po to, aby ludzie nie musieli brac urlopu czy zwalniac sie z pracy w celu zalatwienia roznych spraw. Marza mi sie takie godziny urzedowania u nas np. w administracji zajmujacej sie rejestracja samochodow. Ponadto za dokuczliwe do stosowania w praktyce uwazam nie do konca jasne definicje doby i tygodnia pracowniczego. Mam nadzieje, ze wkrotce bedziemy mieli kodeks pracy, ktory uwzgledni te postulaty.

MNIEJ DLUZSZYCH OKRESOW

ROZLICZENIOWYCH

Od 1 stycznia biezacego roku dluzsze okresy rozliczeniowe od podstawowego (ten nie powinien przekraczac czterech miesiecy) mozna stosowac jedynie w rolnictwie i hodowli oraz przy pilnowaniu mienia lub ochronie osob. Nie powinny one jednak przekraczac szesciu lub - wyjatkowo - 12 miesiecy. Do konca zeszlego roku dluzsze okresy rozliczeniowe od czterech miesiecy byly jeszcze dopuszczalne w budownictwie oraz przy wykonywaniu prac spolecznie uzytecznych lub sluzacych zaspokajaniu codziennych potrzeb ludnosci.

Szerzej czytaj o tym w rozdziale "W systemie podstawowym".

DWA NOWE SYSTEMY

Wprowadzono dwa nowe systemy czasu pracy: skrocony tydzien i weekendowy. Pierwszy polega na wykonywaniu pracy przez mniej niz piec dni w tygodniu w granicach do 12 godzin dziennie w krotkim okresie rozliczeniowym, nieprzekraczajacym miesiaca. Z kolei system weekendowy charakteryzuje sie praca wylacznie w piatki, soboty, niedziele i swieta przy wydluzonej normie dobowej maksymalnie do 12 godzin i najwyzej miesiecznym okresie rozliczeniowym. Zatrudnienie w tych systemach odbywa sie na wniosek zainteresowanego, ale ostateczna decyzja nalezy do pracodawcy.

Szerzej czytaj o tym w rozdzialach "W normach skroconych" i "Pozostale systemy szczegolne".

PRZY PRACACH MONOTONNYCH

Zatrudnionym przy pracach monotonnych lub w ustalonym z gory tempie dano gwarancje skrocenia czasu pracy przez wprowadzenie przerw wliczanych do czasu pracy. Podczas nich zachowuja oni prawo do wynagrodzenia. Wykaz takich prac ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami oraz po zasiegnieciu opinii lekarza sprawujacego profilaktyczna opieke lekarska nad personelem.

Szerzej czytaj o tym w rozdziale "W normach skroconych".

Renata Majewska

Jak liczyc czas pracy

FOT. BARTLOMIEJ ZBOROWSKI

PROF. KRZYSZTOF RACZKA

Z KATEDRY PRAWA PRACY NA UNIWERSYTECIE WARSZAWSKIM

JAK POINFORMOWAC

Jak wskazac dobowa i tygodniowa norme czasu pracy w informacji udzielanej pracownikowi zgodnie z art. 29 § 3 k. p.?

W swietle art. 29 § 3 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca ma poinformowac pracownika na pismie - najpozniej w ciagu siedmiu dni od dnia zawarcia umowy o prace - m.in. o obowiazujacej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy. Jest to proste, gdy chodzi o zatrudnionego w pelnym wymiarze w podstawowym systemie czasu pracy. Tego informuje sie, ze obowiazuje go 8-godzinna norma dobowa i przecietnie 40-godzinna tygodniowa w przyjetym okresie rozliczeniowym. Analogicznie zatrudnionego w skroconym czasie pracy na pelnym etacie trzeba powiadomic, ze obowiazuje go np. 7-godzinna norma dobowa i przecietnie 35-godzinna tygodniowa w przyjetym okresie rozliczeniowym, jezeli takie normy przewiduja uzp, regulamin pracy lub obwieszczenie, wydane przez pracodawce nieobjetego uzp lub niezobowiazanego do tworzenia wskazanego regulaminu (czyli zatrudniajacego ponizej 20 pracownikow).

Podstawa prawna: art. 29 § 3 oraz art. 104 i 150 § 1 k.p.

A gdy chodzi o pracujacego w rownowaznym czasie pracy?

Rzeczywiscie, sprawa komplikuje sie nieco przy zatrudnionych w systemach czasu pracy, ktore dopuszczaja wydluzenie norm czasu pracy - dobowej i tygodniowej - ponad normy wynikajace z podstawowego czasu pracy (czyli ponad 8 godzin dziennie i przecietnie 40 na tydzien). Tak jest np. w ramach norm rownowaznych. Wowczas tresc informacji zalezy od sposobu unormowania tych systemow w uzp, regulaminie pracy lub w obwieszczeniu pracodawcy nieobjetego uzp lub niezobowiazanego do tworzenia wskazanego regulaminu. Mozemy tu miec do czynienia z dwoma zasadniczymi typami regulacji. Pierwszy polega na ustaleniu, ze np. w ramach rownowaznego czasu pracy wprowadzono 12-godzinna norme dobowa i przecietnie 40-godzinna tygodniowa w przyjetym okresie rozliczeniowym. Oznacza to, ze praca jest swiadczona w cyklach dwunastogodzinnych, a wydluzona norme dobowa rekompensuje sie dodatkowymi dniami wolnymi. W takiej sytuacji informacja powinna brzmiec np.: "Pracownika obowiazuje 12-godzinna norma dobowa i przecietnie 40-godzinna tygodniowa w okresie rozliczeniowym wynoszacym miesiac". Drugi typ regulacji wymiaru rownowaznego czasu pracy moze pozwalac na wydluzenie normy dobowej - powiedzmy - do 10 godzin. W takim razie owo wydluzenie mozna bilansowac badz dniami dodatkowo wolnymi, badz skroceniem czasu pracy w inne dni. Wowczas wlasciwe wydaje sie podanie w informacji owej maksymalnej normy dobowej (10 godzin) i przecietnej tygodniowej.

Podstawa prawna: art. 29 § 3, art. 135 k.p.

A jak taka informacja wyglada dla zatrudnionego na 1/3 etatu?

Tresc informacji dla zatrudnionego w niepelnym wymiarze czasu pracy o obowiazujacych go normach czasu pracy zalezy od sposobu unormowania jego czasu pracy w umowie o prace. Jezeli przykladowo okresla ona, ze osoba jest zatrudniona na pol etatu w rownowaznym czasie pracy przy zachowaniu 12-godzinnej normy dobowej i przecietnie 20--godzinnej tygodniowej, to te normy nalezy podac w informacji. Analogicznie nalezy postapic, gdy np. umowa wskazuje, ze pracownik pracuje do szesciu godzin na dobe i przecietnie 20 na tydzien w przyjetym okresie rozliczeniowym.

Podstawa prawna: art. 29 § 3 k.p.

JAKI WYMIAR

W przyszlym roku 1 stycznia przypada w sobote. Czy w rozkladzie czasu pracy na 2004 r. mozna ustalic, ze w zamian za ten dzien pracownicy maja wolne 31 grudnia 2004 r.?

Poruszona kwestia dotyczy nie tyle rozkladu czasu pracy, ile ustalania obowiazujacego go wymiaru czasu pracy w przyjetym okresie rozliczeniowym. Oblicza sie go, mnozac 40 godzin przez liczbe tygodni (rozumianych jako siedem kolejnych dni kalendarzowych, poczynajac od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego) przypadajacych w okresie rozliczeniowym. Nastepnie do wyniku dodaje sie iloczyn osmiu godzin i liczby dni pozostalych do konca okresu rozliczeniowego, wystepujacych od poniedzialku do piatku. Ponadto, kazde swieto w inny dzien niz niedziela w przyjetym okresie rozliczeniowym obniza wymiar czasu pracy o osiem godzin. Z jednym jednak wyjatkiem dotyczacym sytuacji, gdy w tygodniu - obejmujacym siedem dni od poniedzialku do niedzieli - wystapia dwa swieta w innym dniu niz niedziela, dokonuje sie pojedynczej redukcji wymiaru czasu pracy - o osiem godzin z tytulu jednego z tych swiat. Rozliczenie 1 stycznia 2005 r. w wymiarze czasu pracy br. bedzie mozliwe tylko wowczas, gdy swieto to przypadnie w okresie rozliczeniowym obejmujacym przelom lat 2004 i 2005. Wowczas w zamian za nie mozna udzielic zastepczego dnia wolnego 31 grudnia 2004 r. Jezeli natomiast ostatni okres rozliczeniowy w 2004 r. konczy sie 31 grudnia br., to 1 stycznia 2005 r. nalezy rozliczyc w kolejnym okresie. W takiej sytuacji zastepczego dnia wolnego trzeba udzielic w pierwszym okresie rozliczeniowym 2005 r.

Podstawa prawna: art. 130, art. 128 § 3 pkt 2 k.p.

Jaki jest wymiar czasu pracy w 2004 r. i w jego poszczegolnych miesiacach?

Wymiaru czasu pracy nie liczy sie w skali roku kalendarzowego, lecz dla przyjetego okresu rozliczeniowego. Nie mozna zatem okreslic wymiaru czasu pracy dla biezacego roku poza jednym wyjatkiem, gdy dla zatrudnionego w podstawowym systemie czasu pracy przyjeto by okres rozliczeniowy w wymiarze 12 miesiecy. Z kolei ustalenie wymiaru czasu pracy w poszczegolnych miesiacach kalendarzowych 2004 r. byloby mozliwe, gdyby owe miesiace przyjeto za okresy rozliczeniowe.

Podstawa prawna: art. 130, art 129 § 2 k.p.

OKRESY ROZLICZENIOWE

Czy mozna ustalic tzw. kroczace okresy rozliczeniowe? Przykladowo w tym roku pierwszy trwalby od 1 stycznia do 30 kwietnia, drugi - od 1 lutego do 31 maja 2004 r., trzeci - od 1 marca do 30 czerwca itd.

Nie jest mozliwe stosowanie tak rozumianych kroczacych okresow rozliczeniowych. Wynika to z calosciowej analizy przepisow k.p. o okresach rozliczeniowych. Maja one bowiem rozlaczny charakter. Oznacza to, ze np. trzymiesieczne okresy rozliczeniowe nie moga sie nakladac na siebie.

Czy przepisy pozwalaja na zlecanie dyzurow domowych w wymiarze np. szesciu godzin na dobe?

Pracodawca moze zobowiazac zatrudnionego do pelnienia dyzuru, czyli do pozostawania w gotowosci do pracy poza normalnymi godzinami pracy w zakladzie pracy lub w innym wyznaczonym, w tym w domu. Wprawdzie dyzuru nie wlicza sie do czasu pracy, jezeli podczas niego osoba nie wykonywala pracy, niemniej czas jego pelnienia nie moze naruszac pracowniczego prawa do dobowego i tygodniowego odpoczynku. Oznacza to, ze czas wyznaczonego dyzuru, lacznie z czasem pracy, nie moze przekraczac 13 godzin na dobe. W kazdej dobie - rozumianej jako kolejne 24 godziny, poczynajac od godziny rozpoczecia pracy - pracownik ma bowiem prawo do 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Czas dyzuru nie moze tez naruszac pracowniczego prawa do nieprzerwanego tygodniowego odpoczynku, majacego trwac minimum 35 godzin.

Podstawa prawna: art. 1515, art. 129 § 3 pkt 2, art. 132 § 1 i art. 133 § 3 k.p.

Czy pracodawcy prowadzacy obiekty turystyczne moga korzystac z czteromiesiecznego okresu rozliczeniowego w ramach rownowaznego czasu pracy?

W ramach norm rownowaznych mozna stosowac przy pracach uzaleznionych od pory roku lub warunkow atmosferycznych okres rozliczeniowy wydluzony najwyzej do czterech miesiecy. Jest wiec on dopuszczalny u pracodawcy prowadzacego sezonowe obiekty turystyczne. Moim zdaniem takze u tego, u ktorego taki obiekt funkcjonuje caly rok, lecz w poszczegolnych sezonach wystepuja znaczne wahania zapotrzebowania na jego uslugi.

Podstawa prawna: art. 135 § 3 k.p.

Jaki maksymalny okres rozliczeniowy mozna zastosowac wobec recepcjonisty hotelowego zatrudnionego w rownowaznym czasie pracy?

Zakladajac, ze chodzi o caloroczny hotel, wobec recepcjonisty mozna zastosowac maksymalnie trzymiesieczny okres rozliczeniowy, jezeli zachodza szczegolnie uzasadnione przypadki. W przeciwnym razie (gdy nie ma uzasadnienia ku temu) obowiazuje jednomiesieczny okres rozliczeniowy.

Podstawa prawna: art. 135 § 1 i 2 k.p.

W UKLADZIE ZBIOROWYM

Jakie postanowienia dotyczace czasu pracy powinny znalezc sie w uzp?

Uzp jest - obok regulaminu pracy - tym aktem prawnym, ktory ustala systemy i rozklady czasu pracy. Jezeli te ostatnie maja byc okreslone wlasnie w nim (a nie we wskazanym regulaminie), to nalezy wskazac:

  • jakie systemy czasu pracy beda stosowane u pracodawcy (pracodawcow) objetych uzp, np. podstawowy, skrocony, rownowazny,
  • ktorzy pracownicy beda zatrudnieni w poszczegolnych systemach,
  • jakie obowiazuja w nich normy czasu pracy i okresy rozliczeniowe,
  • zasady bilansowania przecietnej tygodniowej normy z tytulu wydluzenia dobowej,
  • czy przewidywana jest praca zmianowa w poszczegolnych systemach, a jezeli tak, to czy chodzi o dwie zmiany, czy trzy,
  • jakie sa godziny rozpoczynania i konczenia poszczegolnych zmian.

Czy w uzp nalezy okreslic sposob liczenia wymiaru czasu pracy pracownikow w przyjetym okresie rozliczeniowym?

Generalnie kwestie te reguluja art. 130 i 138 k.p. Nie ma zatem sensu jej odwzorowywanie w uzp. Ten ostatni nie powinien pelnic roli aktu prawa powielaczowego. Nalezy jednak wskazac, ze uzp moze zawierac postanowienia korzystniejsze od kodeksowych, takze co do sposobu liczenia wymiaru czasu pracy w przyjetym okresie rozliczeniowym. Np. moze ustanowic regule, ze nominal czasu pracy danej osoby pomniejsza sie o osiem godzin takze z tytulu drugiego swieta przypadajacego w jednym tygodniu w innym dniu niz niedziela.

Podstawa prawna: art. 130 i 138 k. p. w zwiazku z art. 9 § 2 k.p.

W SYSTEMIE PODSTAWOWYM

Piekarz jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy od poniedzialku do piatku, od siodmej rano do pietnastej. We wtorek pracowal 12 godzin, od piatej rano do siedemnastej. Mam problem z rozliczeniem tego dnia. Ktore godziny zakwalifikowac jako nadliczbowe: miedzy piata i siodma rano oraz miedzy pietnasta i siedemnasta czy tez miedzy trzynasta a siedemnasta? Czy wszystkie wliczyc do nadgodzin wtorkowych? Dodam, ze pora nocna trwa w naszej firmie do siodmej rano.

O tym, jak potraktowac wskazane nadgodziny, decyduje rozklad doby pracowniczej. W opisanej sytuacji obejmuje ona kolejne 24 godziny, liczone od siodmej rano w poniedzialek. Zatem godzinami nadliczbowymi jest tu m.in. poranna praca piekarza we wtorek od piatej do siodmej rano. Skoro przypadaly one w porze nocnej, zalicza sie je na poczet nadgodzin poniedzialkowych i oplaca - oprocz normalnego wynagrodzenia - 100-procentowymi dodatkami. Nadgodzinami sa tu rowniez godziny pracy we wtorek miedzy pietnasta a siedemnasta. Za te z kolei naleza sie - oczywiscie, oprocz normalnej pensji - dodatki 50-procentowe.

Podstawa prawna: art. 128 § 3 pkt 1, art. 1511 k.p.

Pierwszy maja w tym roku przypada w sobote. W naszej firmie dniami wolnymi w ramach 5-dniowego tygodnia pracy sa soboty. Czy to znaczy, ze - jak w ubieglym roku - trzeba w zamian udzielic pracownikom innego dnia wolnego?

Oczywiscie. Juz uchwala skladu siedmiu sedziow Sadu Najwyzszego (SN) z 14 listopada 2001 r. rozstrzygnela, ze wystapienie swieta bedacego dniem wolnym od pracy w innym niz niedziela dniu tygodnia powoduje w okresie rozliczeniowym odpowiednie zmniejszenie liczby dni, a tym samym - godzin pracy. Wynika z tego, ze za swieto przypadajace w tzw. czarnym dniu obowiazujacy pracownika wymiar czasu pracy obniza sie o osiem godzin. Zatem za 1 maja trzeba pracownikowi dac inny dzien wolny w danym okresie rozliczeniowym. Analogiczna sytuacja dotyczy tez soboty, 25 grudnia br. Obecnie od 1 stycznia 2004 r. wskazane orzeczenie znalazlo potwierdzenie w art. 130 § 2 k.p. W konsekwencji za te sobote trzeba wyznaczyc pracownikowi inny, zastepczy dzien wolny od pracy.

Podstawa prawna: art. 130 § 2 i 3 k.p.

A ile w takim razie wynosi w maju maksymalny nominal czasu pracy zatrudnionego w podstawowym systemie czasu pracy?

Mechanizm liczenia nominalu czasu pracy (czyli maksymalnego wymiaru czasu, w jakim moze pracowac dana osoba) osoby zatrudnionej w podstawowym systemie wyglada nastepujaco:

  • Najpierw mnozy sie 40 godzin przez liczbe tygodni przypadajacych w danym miesiacu, co daje 160 godzin (40 godzin razy cztery tygodnie),
  • Potem do wyniku dodaje sie iloczyn osmiu godzin i liczby dni pozostalych do konca miesiaca, przypadajacych od poniedzialku do piatku. Wychodzi wiec 168 godzin (160 godzin plus 8 razy jeden - za poniedzialek, 31 maja),
  • Uzyskana liczbe obniza sie o osiem godzin za swieto wystepujace w danym tygodniu (liczonym tradycyjnie, jako siedem kolejnych dni od poniedzialku do niedzieli) w innym dniu niz niedziela. Nalezy jednak pamietac, ze - w swietle art. 130 § 2 zd. drugie kodeksu pracy (dalej k.p.) - gdy w jednym tygodniu w dni robocze wypadna dwa swieta, dokonuje sie pojedynczej redukcji, czyli jedynie o osiem godzin.

Podstawa prawna: art. 130 k.p.

I wlasnie na tym tle powstala moja kolejna watpliwosc. Jak to jest w maju tego roku ze swietami: Pracy i Konstytucji 3 maja? Czy wypadaja one w jednym tygodniu? Slowem: ile takich redukcji 8-godzinnych trzeba dokonac przy obliczaniu nominalnego czasu pracy w systemie podstawowym w maju br.?

Jak juz wyjasnilem, w art. 130 § 2 zd. drugie k.p. chodzi o tydzien pojmowany tradycyjnie jako siedem kolejnych dni, liczonych od poniedzialku do niedzieli. Swieto Pracy i Konstytucji 3 maja wystepuja wiec w odrebnych tygodniach rozumianych w ten sposob. Rachunek jest zatem prosty: w maju br. wymiar czasu pracy obniza sie dwukrotnie o osiem godzin. A odpowiadajac na poprzednie pytanie: maksymalny nominal czasu pracy zatrudnionego w podstawowym systemie w maju tego roku wynosi 152 godziny (168 godzin minus 16 godzin).

Podstawa prawna: art. 130 § 2 zd. drugie k.p.

W RUCHU CIAGLYM

Jestem kierowniczka kadr duzej huty. W zwiazku ze zdobyciem sporego zamowienia u nowego kontrahenta od lutego br. kotlownia departamentu produkcyjnego ma dzialac non stop. W tym celu zamierzamy zatrudnic w niej trzech palaczy w ruchu ciaglym, rozliczanych w czterotygodniowym okresie. Nie wiem, czy to wystarczy dla zapewnienia bezustannej produkcji?

Przede wszystkim stosowanie systemu czasu pracy w ruchu ciaglym, przewidzianego w art. 138 k.p., jest dopuszczalne tylko przy pracach, ktore ze wzgledu na technologie produkcji nie moga byc wstrzymane. A do takich nie nalezy praca opisanych palaczy. Dlatego czytelniczka nie moze ich zatrudnic w ruchu ciaglym. Ma jednak inne wyjscie - moze zastosowac do nich prace zmianowa zarowno w podstawowym, jak i rownowaznym czasie pracy.

Podstawa prawna: art. 138, 146, 129 i 135 k.p.

Niektorzy nasi robotnicy sa zatrudnieni w ruchu ciaglym. Mam problem z prawidlowym sporzadzeniem dla nich harmonogramow.

W celu prawidlowego sporzadzenia harmonogramu pracy danej osoby najpierw nalezy okreslic maksymalny nominal czasu pracy w okresie rozliczeniowym. A ten dla zatrudnionego w ruchu ciaglym oblicza sie - zgodnie z art. 138 § 3 k.p. - nastepujaco:

  • Mnozy sie osiem godzin przez liczbe dni kalendarzowych okresu rozliczeniowego, z wylaczeniem niedziel, swiat oraz dni wolnych wynikajacych z 5-dniowego tygodnia pracy, co np. w lutym br. wyglada nastepujaco: 8 godzin x 20 dni = 160 godzin.
  • Potem do wyniku dodaje sie liczbe godzin odpowiadajaca przedluzonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy. Nie moze ona przekraczac czterech godzin na kazdy tydzien okresu rozliczeniowego, w ktorym nastapilo takie przedluzenie. Zakladajac, ze w opisanej firmie wymiar czasu pracy w dwoch tygodniach przedluzono do 43 godzin, to ogolny wymiar czasu pracy w tym okresie rozliczeniowym ustala sie, dodajac szesc godzin do 160:

160 godzin + 6 godzin = 166 godzin.

W ten sposob uzyskujemy maksymalny nominal czasu pracy robotnikow w czterotygodniowym okresie rozliczeniowym. I tylko w tym rozmiarze mozna ustalic im prace na zmiany w harmonogramie. Inaczej byloby to zakazane planowanie pracy w godzinach nadliczbowych, surowo karane przez inspektorow pracy. Gdy w ten sposob firma nie zapewni bezustannego funkcjonowania, oznacza to, ze albo zatrudnia zbyt malo robotnikow, albo dana komorka organizacyjna musi przejsc na inny system czasu pracy, np. czterobrygadowy czy rownowazny. Te sa znacznie bardziej elastyczne i maja te dodatkowa zalete, ze mozna w nich stosowac dluzsze od czterotygodniowego okresy rozliczeniowe.

Podstawa prawna: art. 138 § 3 k.p.

No dobrze, a gdybym sie uparla, by robotnicy pracowali w ruchu ciaglym. Jak w ramach nominalnego czasu pracy zagwarantowac im co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku i to - co do zasady - w niedziele.

Trzeba przyznac, ze przy pracy w ruchu ciaglym przepisy przewiduja pewne udogodnienia. Po pierwsze: w zamian za dozwolona prace w niedziele (co przeciez ma miejsce w ramach ruchu ciaglego) odpoczynku mozna udzielic innego dnia niz w niedziele. Gdy np. pracownik ma robocza niedziele w danym tygodniu, ktory rozpoczal sie w srode, to mozna go poslac na 35-godzinny odpoczynek np. w srode, czwartek, piatek itd. do nastepnego wtorku wlacznie. Po drugie: w tygodniu, w ktorym nastapilo tzw. lamanie zmian, tygodniowy odpoczynek mozna skrocic, maksymalnie jednak do 24 godzin.

Podstawa prawna: art. 133 § 2 i 3 k.p.

A kiedy w takim razie wystepuja nadgodziny przy pracy w ruchu ciaglym?

Gdy zatrudniony pracuje przecietnie powyzej 43 godzin na tydzien w okresie rozliczeniowym. Takze gdy w danej dobie pracuje dluzej niz wyznaczony mu w harmonogramie wymiar czasu pracy, np. ponad 8, 9, 10, 11 lub 12 godzin. Za kazda godzine pracy ponad osiem godzin na dobe zatrudnionemu w ruchu ciaglym przysluguje dodatek w wysokosci 100 proc. wynagrodzenia. Nie sa to jednak nadgodziny, lecz godziny pracy wynagradzane jak nadgodziny.

Podstawa prawna: art. 138 § 1 zd. drugie w zwiazku z art. 1511 § 1 pkt 1 k.p.

Czy zasada przecietnie pieciodniowego tygodnia pracy w okresie rozliczeniowym obowiazuje takze w ruchu ciaglym?

Tak. Wynika to jednoznacznie z art. 129 § 1 k.p.

Podstawa prawna: art. 129 § 1 k.p.

Czy w ruchu ciaglym jest dopuszczalne takie postanowienie regulaminu pracy, ze wszystkie soboty sa dniami wolnymi od pracy?

Z ruchem ciaglym mamy do czynienia, gdy praca nie moze byc wstrzymana ze wzgledu na technologie produkcji. Musi ona trwac 24 godziny na dobe i siedem dni w tygodniu. Tak wiec ustalenie bezwzglednej zasady, ze kazda sobota jest dniem wolnym od pracy, wyklucza stosowanie systemu czasu pracy w ruchu ciaglym. Wprowadzajac go, nalezy przyjac w nim zasade przecietnie pieciodniowego tygodnia pracy. Co wiecej, dni wolne od pracy nie moga tu przypadac w jednym, z gory ustalonym dniu.

Podstawa prawna: art. 138 k. p.

Czy harmonogram zatrudnionych w ruchu ciaglym trzeba opracowac na caly okres rozliczeniowy? A moze mozna robic to doraznie, np. na kazdy tydzien?

Generalnie harmonogram pracy trzeba opracowac z gory na caly czterotygodniowy okres rozliczeniowy. Pracownik powinien bowiem wiedziec, w ktore dni i jak dlugo ma pracowac. Nie moze sie o tym dowiadywac z dnia na dzien. Oczywiscie, nie sposob wykluczyc mozliwosci modyfikacji harmonogramow wskutek zajscia nieprzewidzianych okolicznosci, np. choroby pracownika. Sytuacje taka traktowac jednak nalezy jako wyjatkowa.

W CZTEROBRYGADOWCE

Przedsiebiorstwo wytwarza skomplikowane urzadzenia do samolotow i samochodow ciezarowych. Aby zapewnic bezustanna produkcje, praca jest w wiekszosci zorganizowana w ruchu ciaglym. Niektore osoby pracowaly jednak w systemie czterobrygadowym. Czy nadal mozna tak zatrudniac? Slyszalam, ze od 1 stycznia br. usunieto z kodeksu pracy przepisy dotyczace "czterobrygadowki". Czy to prawda?

Fakt, od 1 stycznia tego roku z k.p. usunieto art. 132 § 5, dotyczacy czterobrygadowej organizacji pracy. Nie oznacza to jednak, ze od tej daty istnieje zakaz zatrudniania kogokolwiek w tym systemie. W tym celu nalezy skorzystac z art. 129 § 1 k.p. o podstawowych normach czasu pracy w relacji z art. 146 k.p., dopuszczajacego stosowanie pracy zmianowej w kazdym systemie czasu pracy. Obecnie podstawowy czas pracy posiada bowiem wszystkie cechy, ktore dotychczas charakteryzowaly "czterobrygadowke", a wiec: osmiogodzinna norme dobowa, przecietnie 40-godzinna tygodniowa i okres rozliczeniowy do czterech miesiecy. Dodam, ze - w razie zmiany pory wykonywania pracy przez tak zatrudnionego w zwiazku z przejsciem na inna zmiane - jego nieprzerwany, tygodniowy odpoczynek mozna skrocic maksymalnie do 24 godzin. Generalnie powinien on trwac 35 godzin.

Podstawa prawna: art. 129 § 1 w zwiazku z art. 146 k.p., art. 133 § 2 k.p.

Chodzi mi o sposob opracowania harmonogramow czasu pracy dla zatrudnionych w "czterobrygadowce". Dotychczas przy ich planowaniu przed rozpoczeciem okresu rozliczeniowego od razu uwzglednialismy wszystkie dni wolne od pracy (swieta i te, wynikajace z zasady pieciodniowego tygodnia pracy). Czy teraz mozemy w nich zapisywac tylko dni wolne, wynikajace z pieciodniowego tygodnia pracy? Znacznie nam to ulatwi prace.

Takie postepowanie nie jest prawidlowe. Oznaczaloby bowiem planowanie pracy w godzinach nadliczbowych, co jest zakazane. Ta jest dopuszczalna tylko w razie koniecznosci prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony zycia, zdrowia ludzkiego, mienia, srodowiska lub usuniecia awarii albo ze wzgledu na szczegolne potrzeby zakladu. Zatem w harmonogramie mozna zaplanowac prace danej osoby tylko w ramach jej nominalnego czasu pracy przypadajacego na dany okres rozliczeniowy.

Podstawa prawna: art. 151 k.p.

W RAMACH NORM

ROWNOWAZNYCH

Krawcowa pracuje w rownowaznym systemie czasu pracy. Niekiedy wiec nawet po 12 godzin na dobe, w zamian za to innego dnia tylko cztery. Od kiedy liczyc jej nadgodziny w dniu, w ktorym ma przedluzona norme dobowa? Czy od przekroczenia osmiu godzin pracy? Jak je oplacac?

Istota rownowaznego czasu pracy polega na mozliwosci przedluzenia dobowego wymiaru czasu pracy ponad osiem godzin, nie dluzej niz do 12 godzin. W dniu, w ktorym pracownika obowiazuje wydluzona norma czasu pracy, praca w godzinach nadliczbowych jest praca ponad te wydluzona norme.

Podstawa prawna: art. 135 i 151 § 1 k.p.

Firma stosuje rownowazny czas pracy na podstawie art. 135 k.p. Cztery dni w tygodniu praca trwa po osiem godzin 24 minuty, a w piatek - szesc godzin 24 minuty. Jak obliczyc nominalny czas pracy w tej sytuacji?

Dla zatrudnionych w normach rownowaznych nominalny czas pracy oblicza sie jak dla systemu podstawowego. Np. w styczniu wyniosl on 168 godzin, co wynika z nastepujacych obliczen:

40 godzin x 4 tygodnie = 160 godzin,

160 godzin + (2 dni x 8 godzin) = 176 godzin (owe 2 dni to czwartek i piatek, 29 i 30 stycznia),

176 godzin - 8 godzin (za swieto 1 stycznia) = 168 godzin.

Harmonogram danej osoby mozna ulozyc tylko w ramach tego rozmiaru (168 godzin pracy w styczniu). Moze sie tak zdarzyc (jak w opisanej firmie w styczniu br.), ze dany rozklad nie wyczerpuje nominalu czasu pracy. Nie moze to jednak spowodowac obnizenia wynagrodzenia pracownika. Musi on dostac pensje za prace w ramach pelnego nominalu czasu pracy.

Podstawa prawna: art. 130 w zwiazku z art. 132 k.p. oraz art. 81 § 1 k.p.

W marcu br. z kolei wypada u nas odwrotnie. Wedlug kodeksu pracy - 184 godziny, a wedlug naszego rozkladu - wiecej. Co robic?

To jest w ogole zabronione. Oznacza bowiem planowanie pracy w godzinach nadliczbowych. Harmonogram mozna ulozyc tylko na owe 184 godziny. Inaczej jest to wykroczenie przeciwko prawom pracownika, surowo karane przez inspektorow pracy.

Podstawa prawna: art. 130 i 151 k.p.

Czy praca w systemie rownowaznym po 12 godzin na dobe moze sie odbywac w trzymiesiecznym okresie rozliczeniowym? Jezeli tak, to czy w celu wydluzenia okresu rozliczeniowego wystarczy zmiana regulaminu pracy? A moze trzeba - przy braku w firmie zakladowej organizacji zwiazkowej - zawiadomic o tym wlasciwego inspektora pracy?

Mozna wprowadzic trzymiesieczny okres rozliczeniowy w systemie rownowaznego czasu pracy, ale tylko w szczegolnie uzasadnionych sytuacjach. System ten polega na wydluzeniu pracy danych osob maksymalnie do 12 godzin na dobe, gdy wymagaja tego rodzaj lub organizacja pracy, co nastepnie rekompensuje sie krotsza praca kiedy indziej lub dniami wolnymi. I choc wlasciwy dla niego jest, co do zasady, miesieczny okres rozliczeniowy, jego wydluzenie do czterech miesiecy dopuszcza nowy art. 146 k.p. Powinno to nastapic przez zmiane ukladu zbiorowego, regulaminu pracy lub obwieszczenie, jesli pracodawca nie jest objety ukladem lub nie musi tworzyc wskazanego regulaminu. Z kolei gdy w firmie nie dziala zakladowa organizacja zwiazkowa (jak w opisanej sytuacji), konieczne jest zawiadomienie inspektora pracy wlasciwego dla siedziby przedsiebiorcy.

Podstawa prawna: art. 146 k.p.

Pracuje w systemie rownowaznego czasu pracy, w ktorym obowiazuje 12-godzinna norma dobowa. Jak w tym wypadku rozlicza sie moje zwolnienia lekarskie?

Wymiar czasu pracy danej osoby w okresie rozliczeniowym obniza sie o liczbe godzin usprawiedliwionej nieobecnosci w pracy, przypadajacych wowczas do przepracowania zgodnie z przyjetym rozkladem czasu pracy. Jezeli w danym tygodniu, liczonym od poniedzialku do niedzieli, zatrudniony chorowal, a mial pracowac w poniedzialek, srode i piatek po 12 godzin, to jego wymiar czasu pracy nalezy pomniejszyc o 36 godzin.

Podstawa prawna: art. 130 § 3 k.p.

WEDLUG ZADAN

Czy dozorcow mozna zatrudniac w systemie zadaniowego czasu pracy?

Zadaniowy czas pracy mozna stosowac w sytuacjach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacja. Generalnie gdy:

  • dla danej pracy jest co najmniej utrudnione precyzyjne okreslenie momentu jej rozpoczecia i zakonczenia,
  • nie jest mozliwa kontrola czasu wykonywania pracy,
  • gdy mozna ja swiadczyc poza normalnym rytmem funkcjonowania zakladu pracy,
  • jej wykonywanie zalezy od zmiennych, trudnych do przewidzenia okolicznosci,
  • zapotrzebowanie na dana prace jest nierytmiczne.

Wynika z tego, ze nie pasuje tu praca dozorcy. Dla niego natomiast od 1 stycznia 2004 r. przewidziano specjalny podsystem rownowaznego czasu pracy, dla zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osob, w ramach ktorego dobowy wymiar czasu pracy mozna wydluzyc nawet do 24 godzin.

Podstawa prawna: art. 137 i 140 k.p.

Dziennikarze redakcji pracuja w systemie zadaniowym. Jak prawidlowo rozliczac ich czas pracy? Jak traktowac ich prace popoludniami oraz w niedziele, swieta i dni wolne?

W zasadzie zadania do wykonania w ramach zadaniowego czasu pracy wyznacza pracodawca po porozumieniu z zatrudnionym. Nalezy je tak ustalic, aby ich wykonanie bylo mozliwe w wymiarze czasu pracy wynikajacym z norm art. 129 k.p. (czyli w ramach osmiu godzin dziennie i 40 - na tydzien). Innymi slowy, przy dolozeniu nalezytej starannosci i sumiennosci realizacja zadan nie powinna przekraczac w przyjetym okresie rozliczeniowym wymiaru czasu pracy obliczonego zgodnie z art. 130 k.p. Z gory wiec nalezy zalozyc, ze trzeba je okreslic tak, aby pracownik skorzystal podczas okresu rozliczeniowego z odpowiedniej liczby dni wolnych od pracy rownej liczbie niedziel i swiat przypadajacych w innym dniu niz niedziela oraz dni wolnych od pracy wynikajacych z przecietnie pieciodniowego tygodnia pracy. Ponadto praca dziennikarza ma charakter spolecznie uzyteczny. Z tego tez wzgledu mozna ja swiadczyc takze w niedziele i swieta. O konkretnych godzinach pracy i porze jej wykonywania w ramach zadaniowego czasu pracy decyduje sam dziennikarz, majac na wzgledzie nalezyte i terminowe wywiazanie sie z obowiazkow.

Podstawa prawna: art. 129, 130 i 140 k.p.

NADGODZINY

W styczniu br. zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy od poniedzialku do piatku po osiem godzin musial przyjsc do pracy w sobote na osiem godzin. Przekroczyl w ten sposob tygodniowa, 40-godzinna norme. Jaki zaplacic mu za to dodatek za nadgodziny?

Istnieje szansa obycia sie tu bez koniecznosci wyplaty dodatkow za nadgodziny. W takiej sytuacji pracodawca powinien (nawet bez wniosku zainteresowanego) udzielic mu dnia wolnego. Najpozniej do konca okresu rozliczeniowego. Nie moze to jednak spowodowac obnizenia miesiecznego wynagrodzenia pracownika. W takiej sytuacji nie naleza sie dodatki za nadgodziny.

Podstawa prawna: art. 1513 k.p.

A co wtedy, gdy pracodawca nie zdazy z ta rekompensata do konca okresu rozliczeniowego, tzn. nie udzieli dni wolnych za takie nadgodziny?

I tu jest problem, ktorego k.p. - niestety - nie rozstrzyga. Mowi tylko, ze rekompensata ma nastapic do konca okresu rozliczeniowego i tyle. Moim zdaniem, w takiej sytuacji pracownikowi przysluguja - oprocz normalnego wynagrodzenia - 100-procentowe dodatki za kazda nadgodzine w opisana sobote. Inaczej bylby pokrzywdzony. Stanowisko to jest uzasadnione, tym bardziej ze przeciez sobota moze byc ostatnim dniem okresu rozliczeniowego i wowczas pracodawca nie ma wrecz mozliwosci udzielenia zastepczego dnia wolnego.

Podstawa prawna: art. 1513 k.p.

Jaka jest obecnie tygodniowa norma czasu pracy? Raz mowi sie, ze wynosi 40 godzin, a kiedy indziej znowu, ze nie moze przekraczac przecietnie 48 godzin. O co tu chodzi?

Owe 48 godzin to maksymalny, tygodniowy czas pracy, lacznie z godzinami nadliczbowymi. Oznacza to, ze w okresie rozliczeniowym zatrudniony nie moze przecietnie pracowac wiecej niz 48 godzin na tydzien, wliczajac w to nadgodziny. Z kolei srednio 40 godzin liczy norma tygodniowa w podstawowym systemie czasu pracy. Jesli wiec w danym okresie rozliczeniowym osoba pracowala przecietnie ponad 40 godzin na tydzien, od momentu przekroczenia wskazanego limitu naleza sie dodatki za godziny nadliczbowe.

Podstawa prawna: 129 § 1 i 131 k.p.

Osoba pracuje na 1/4 etatu, dwa razy po piec godzin na tydzien. Jak mam ustalic jej dobowa norme czasu pracy, za ktorej przekroczenie naleza sie dodatki za godziny nadliczbowe?

Od 1 stycznia br. strony umowy o prace maja okreslic dopuszczalna liczbe godzin pracy ponad wskazany wymiar czasu pracy zatrudnionego na niepelnym etacie, ktorych przekroczenie uprawnia go - oprocz normalnego wynagrodzenia - do dodatkow za nadgodziny. W tym wypadku umowna klauzula moze np. brzmiec: "Pracownik pracuje na 1/4 etatu, dwa razy po piec godzin dziennie, przecietnie 10 godzin na tydzien, przy czym dodatki za godziny nadliczbowe naleza sie (np.) od siodmej godziny pracy w danym dniu roboczym". Wowczas prace w szostej godzinie tego dnia gratyfikuje sie normalnym wynagrodzeniem, bez zadnych dodatkow. Generalnie dotyczy to umow zawieranych od 1 stycznia 2004 r. Zgodnie jednak z normami przejsciowymi strony umow trwajacych juz tego dnia, a przewidujacych niepelny rozmiar zatrudnienia powinny je uzupelnic o wskazane postanowienie do konca marca 2004 r.

Podstawa prawna: art. 151 § 5 k.p., art. 17 noweli kodeksu pracy z 14 listopada 2003 r. (Dz. U. nr 213, poz. 2081)

Firma budowlana zatrudnia 24 pracownikow, majac szesciomiesieczny okres rozliczeniowy, okreslony w regulaminie pracy. Jak ustalic maksymalny limit godzin nadliczbowych w 2004 r. dla pracownikow fizycznych?

W nowych przepisach zrezygnowano z dotychczasowego czterogodzinnego limitu nadgodzin na dobe na rzecz ograniczenia tygodniowego. I tak, od 1 stycznia 2004 r. pracownicy nie moga pracowac dluzej niz przecietnie 48 godzin na tydzien, wliczajac w to godziny nadliczbowe. Pamietac jednak nalezy, ze jesli w danym tygodniu, liczonym jako siedem dni od poniedzialku do niedzieli, przypadna dwa swieta w inny dzien niz niedziela, nominalny czas pracy obniza sie o osiem godzin (a nie o 16).

Podstawa prawna: art. 130 § 2 i art. 131 k. p.

NA ZMIANY

Pracuje w oczyszczalni sciekow na trzy zmiany po osiem godzin w warunkach szkodliwych. Czy jest mozliwosc, abym pracowal po 12 godzin na dobe. Jesli tak, to jak wprowadzic i rozliczac zmieniony czas pracy?

Generalnie, zatrudniony w warunkach szkodliwych powinien pracowac krocej niz osiem godzin na dobe. Jego skrocona norme dobowa szef powinien ustalic w porozumieniu ze zwiazkami zawodowymi w regulaminie pracy. Powinien takze sporzadzic wykaz stanowisk szkodliwych dla zdrowia. Nie jest to jednak jedyny, obligatoryjny sposob rekompensaty pracy w szkodliwych warunkach. Czasami pracodawcy decyduja sie na wyplate specjalnych dodatkow z tego tytulu. Wowczas, formalnie rzecz ujmujac, takie osoby mozna by zatrudniac w kazdym systemie czasu pracy, w tym w rownowaznym, czego jednak nie doradzam. A ten dopuszcza przedluzenie dobowej normy nawet do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczajacym miesiaca, za co pracownik ma dostac kiedy indziej krotszy wymiar lub wolne. Prace zmianowa mozna stosowac takze w rownowaznym systemie czasu pracy. Czytelnik moze np. pracowac dwa dni po 12 godzin i wowczas trzeci ma wolny. W kazdym jednak wypadku pracodawca musi pamietac o zapewnieniu bezpiecznych i higienicznych warunkow pracy. Wymog ten nie sprzyja raczej zatrudnianiu osob w szkodliwych warunkach pracy w systemie rownowaznego czasu pracy, chyba ze pracodawca zastosowal takie srodki zabezpieczajace, ktore eliminuja niekorzystny wplyw srodowiska pracy na zdrowie pracownika.

Podstawa prawna: art. 145 k.p.

A jak odbywa sie przejscie z osmio- na dwunastogodzinna norme dobowa? Czy musze w tym celu zlozyc wniosek?

W zasadzie chodzi tu o zmiane systemu czasu pracy czytelnika na rownowazny. A taka decyzja lezy wylacznie w gestii pracodawcy. Oczywiscie, czytelnik (jesli chce) moze wystapic z takim wnioskiem, ale nie bedzie on dla pracodawcy wiazacy.

Ten musi wziac przede wszystkim pod uwage sposob organizacji toku pracy i potrzeby oczyszczalni. Oczywiscie dla stosowania na danym stanowisku rownowaznego czasu pracy musi istniec wyrazna podstawa prawna (uzp, regulamin pracy czy obwieszczenie).

Z ROZNYCH SZUFLAD

Pracownik wraca w sobote, bedaca dla niego dniem wolnym, z delegacji sluzbowej (leci samolotem ze Stanow Zjednoczonych). Czy nalezy mu sie wolne? Jezeli tak, to kiedy najpozniej musi je odebrac?

Powrot pracownika z delegacji w dniu wolnym od pracy w ramach 5-dniowego tygodnia pracy nie jest - moim zdaniem - czasem pracy.

Podstawa prawna: art. 128 § 1 k.p.

Czy nieprzerwanego tygodniowego odpoczynku w wymiarze 35 godzin trzeba udzielic przed poslaniem pracownika na urlop wypoczynkowy?

W kazdym tygodniu pracownikowi przysluguje przynajmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmujacego co najmniej 11 godzin bezustannego odpoczynku dobowego. Chodzi tu o zapewnienie zatrudnionym dluzszego odpoczynku miedzy kilkudniowymi, przecietnie pieciodniowymi cyklami swiadczenia pracy. Szczegolna jest sytuacja udzielenia urlopu wypoczynkowego z koncem tygodnia. Generalnie cel tygodniowego odpoczynku i urlopu wypoczynkowego jest analogiczny. Zatem w takiej sytuacji urlop wypoczynkowy po tygodniowym cyklu pracy konsumuje w zasadzie tygodniowy odpoczynek. Reasumujac: urlopu wypoczynkowego udzielanego z koncem tygodnia - rozumianego jako siedem kolejnych dni kalendarzowych, poczynajac od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego - nie nalezy poprzedzac okresem 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego.

Podstawa prawna: art. 133 § 1 i art. 128 § 3 pkt 2 k.p.

Czy mozna stosowac w firmie rozne systemy czasu pracy dla roznych stanowisk lub rodzajow pracy?

Nie tylko jest to mozliwe, ale wrecz wskazane. Pozwala to bowiem na optymalne dostosowanie czasu pracy do potrzeb organizacji pracy w firmie. Potwierdzaja to kodeksowe przepisy o czasie pracy. Przykladowo mozna przywolac art. 135 § 1, zgodnie z ktorym rownowazny czas pracy stosuje sie w sytuacjach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacja. Tak wiec obok podstawowego czasu pracy mozna takze wprowadzic, jezeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacja, zarowno rownowazny czas pracy, jak i inne systemy.

Podstawa prawna: art. 135 § 1 k.p.

| ISO-Latin2 |   
| Rzeczpospolita | Archiwum | Serwis Ekonomiczny | Serwis Prawny | Cennik | Regulamin | Serwis WAP | Prenumerata
| Reklama | English/Deutsch | O nas | Praca i staze | Zglaszanie uwag | Kontakt |
© Copyright by Presspublica Sp. z o.o.