Co to jest czas pracy


  • czas pracy rzeczywiscie swiadczonej
  • okresy jej niewykonywania, kiedy osoba pozostawala w dyspozycji pracodawcy

Zgodnie z art. 22 § 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracownik zobowiazuje sie w ramach stosunku pracy do wykonywania pracy okreslonego rodzaju na rzecz i ryzyko pracodawcy, a ten - do zatrudniania go za wynagrodzeniem. Z definicji tej wynika, ze czas pracy nie zawsze oznacza realne, efektywne swiadczenie pracy. Jest to czas pozostawania w dyspozycji pracodawcy w zakladzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Chodzi tu wiec nie tylko o czas rzeczywistej pracy, lecz takze okresy jej nieswiadczenia, w ktorych pracownik pozostawal w dyspozycji pracodawcy.

Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy rozpoczyna sie od chwili stawienia sie pracownika w wyznaczonym czasie w zakladzie pracy lub w innym miejscu, w ktorym praca ma byc swiadczona, a konczy - z uplywem roboczej dniowki albo pozniej, gdy w gre wchodza godziny nadliczbowe. Nie musi ono byc nieprzerwane. Moga wystepowac w nim przerwy niewliczane do czasu pracy, jak ta bedaca elementem przerywanego czasu pracy, czy tez przerwa w wymiarze do 60 minut na spozycie posilku lub zalatwienie spraw osobistych.

W dyspozycji pracodawcy

Zatrudniony ma pozostawac w dyspozycji pracodawcy w zakladzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Na ten temat istnieje szerokie orzecznictwo Sadu Najwyzszego. I tak, wedlug niego, pozostawaniem w dyspozycji pracodawcy jest:

  • podroz z zakladu pracy do miejsca wykonywania czynnosci i z powrotem oraz miedzy miejscami dokonywania tych czynnosci zatrudnionego w osrodku badan i kontroli srodowiska, ktorego praca polega m.in. na pobieraniu poza stalym miejscem pracy prob wody w przemyslowych zakladach i rzekach dla sprawdzenia w zakladowym laboratorium stopnia ich zanieczyszczenia (wyrok z 30 wrzesnia 1976 r.; I PR 115/76, OSPiKA 1978, z. 2, poz. 19),
  • przejazdy pracownika wykonujacego prace w terenie z miejsca zakwaterowania do miejsca pracy i z powrotem (wyrok z 27 maja 1978 r.; I PR 31/78, OSPiKA 1979, z. 11, poz. 191),
  • podroz sanitariusza z dzialu pomocy doraznej, ktoremu zlecono odwiezienie chorego karetka pogotowia do jednostki spolecznej sluzby zdrowia polozonej poza siedziba zakladu pracy, lacznie z powrotem do macierzystego zakladu (wyrok z 4 lipca 1978 r.; I PR 45/78, OSNCP 1979, nr 1, poz. 16),
  • przejazd zatrudnionego na stanowisku mechanika pogotowia technicznego w osrodku transportu lesnego pojazdem pogotowia technicznego z osrodka do miejsca awarii i z powrotem (uchwala z 15 sierpnia 1980 r.; I PZP 23/80, OSNCP 1981, nr 2 - 3, poz. 26),
  • przejazd pracownika druzyny trakcyjnej Polskich Kolei Panstwowych z jego zakladu pracy do miejsca wykonywania pracy tzw. pozapociagowej, ale tylko wtedy, gdy byl on zobowiazany do stawienia sie w zakladzie przed rozpoczeciem przejazdu (uchwala z 18 marca 1998 r.; III ZP 20/97, OSNAPiUS 1998, nr 21, poz. 619).

Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy to przede wszystkim pelna zdolnosc psychofizyczna osoby i gotowosc do wykonywania pracy oraz polecen kierownictwa. Nie zawsze oznacza to jednak moznosc biezacego kierowania praca pracownika. Niekiedy jest to niemozliwe, chocby ze wzgledu na zmiane miejsca wykonywanej pracy przez tzw. mobilnych pracownikow. Czasami tez rodzaj pracy ogranicza zakres kierownictwa pracodawcy. Na przyklad: nie moze on wydawac polecen radcy prawnemu co do tresci przygotowywanej opinii prawnej. Tego pierwszego wiaze tu bowiem ustawa z 6 lipca 1982 r. o radcach prawnych (tekst jedn. Dz. U. z 2002 r. nr 123, poz. 1059).

Nie kazde pozostawanie w dyspozycji pracodawcy stanowi czas pracy. Zgodnie z art. 1515 § 1 i 2 k.p. pracownika w ramach dyzuru mozna zobowiazac do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowosci do wykonywania pracy wynikajacej z umowy o prace, w zakladzie pracy lub w innym wyznaczonym miejscu. Dyzuru nie wlicza sie jednak do czasu pracy, jezeli podczas niego nie swiadczono pracy.

Niewykonywana, ale wliczana

Pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy glownie wtedy, gdy prace wykonuje. Czasem pracy sa jednak takze pewne, wskazane przez przepisy, okresy niewykonywania pracy, mianowicie:

  • czas, gdy pracownik byl do niej gotow, a doznal przeszkod z przyczyn dotyczacych pracodawcy albo z powodu przestoju - art. 81 k.p.,
  • przerwy na posilek i krotki wypoczynek - art. 134 k.p. i 202 § 31 k. p.,
  • przerwy w pracy w warunkach szczegolnie szkodliwych lub uciazliwych dla zdrowia albo monotonnej - art. 145 k.p.,
  • przynajmniej pieciominutowe przerwy po kazdej godzinie pracy przy obsludze monitora ekranowego - § 7 rozporzadzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczenstwa i higieny pracy na stanowiskach wyposazonych w monitory ekranowe (Dz. U. nr 148, poz. 973),
  • przerwy na gimnastyke usprawniajaca lub wypoczynek przyslugujace pracownikowi niepelnosprawnemu - art. 17 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i spolecznej oraz zatrudnianiu osob niepelnosprawnych (Dz. U. nr 123, poz. 776 ze zm.),
  • przerwy na karmienie dziecka piersia - art. 187 k.p.,
  • nauka pracownika mlodocianego - art. 202 § 3 k.p.,
  • szkolenie bhp - art. 2373 § 3 k.p.,
  • niewykonywanie pracy w zwiazku z przeprowadzaniem badan okresowych i kontrolnych w godzinach pracy - art. 229 § 3 k.p.

Do czasu pracy nie wlicza sie natomiast:

  • przerwy w pracy w ramach przerywanego czasu pracy - art. 139 § 1 k.p.,
  • przerwy w pracy na spozycie posilku lub zalatwienie spraw osobistych - art. 141 § 1 k.p.,
  • usprawiedliwionej nieobecnosci w pracy,
  • zwolnien od pracy przewidzianych w k.p., jego aktach wykonawczych oraz innych przepisach.

Dwie ostatnie pozycje pomniejszaja jednak obowiazujacy zatrudnionego w danym okresie rozliczeniowym nominal czasu pracy o liczbe godzin przypadajaca do przepracowania podczas tej nieobecnosci czy zwolnienia, zgodnie z przyjetym rozkladem czasu pracy.

Podroz sluzbowa

Liczne watpliwosci od dawna budzi wzajemna relacja czasu pracy i podrozy sluzbowej. Te ostatnia reguluje art. 775 k.p., a takze dwa wydane na jego podstawie rozporzadzenia ministra pracy i polityki spolecznej z 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokosci oraz warunkow ustalania naleznosci przyslugujacych pracownikowi zatrudnionemu w panstwowej lub samorzadowej jednostce sfery budzetowej z tytulu podrozy sluzbowej na obszarze kraju (Dz. U. nr 236, poz. 1990) oraz poza granicami kraju (Dz. U. nr 236, poz. 1991).

Podroz sluzbowa to wykonywanie zadania okreslonego przez pracodawce poza miejscowoscia, w ktorej znajduje sie siedziba pracodawcy lub stale miejsce pracy, w terminie i miejscu wskazanym w poleceniu wyjazdu sluzbowego. Przy podrozy sluzbowej miejsce wykonywania zleconego zadania ma sie znajdowac w Polsce, zas przy zagranicznej - poza jej granicami.


Mozna wyroznic dwa rodzaje podrozy sluzbowej: typowe i nietypowe. Z typowa mamy do czynienia, jesli zatrudniony w stalym miejscu pracy incydentalnie wyjezdza poza nie. Z kolei podroz nietypowa wystepuje wtedy, gdy pracownik stale przebywa w terenie, zmieniajac miejsca wykonywania czynnosci. Wykonywanie obowiazkow w ramach typowej podrozy sluzbowej jest czasem pracy. Nie wiadomo jednak do konca, jak traktowac dojazdy do i z miejsca oddelegowania. Sprawe komplikuje jeszcze mogaca prowadzic do roznych wnioskow linia orzecznicza SN. Jego zdaniem np.:

  • czas przejazdu pracownika do miejsca delegowania i z powrotem nie jest z reguly czasem pracy; jest nim jednak, jezeli jedynym jej celem jest przewoz pracownikow, a pracownikowi umyslowemu zlecono - poza godzinami normalnej pracy - dodatkowe obowiazki kierowcy (wyrok z 4 kwietnia 1979 r.; I PRN 30/79, OSNCP 1979, nr 10, poz. 202),
  • sama podroz sluzbowa nie stanowi wykonywania pracy w rozumieniu art. 80 k.p.; za taka mozna uznac tylko odbywanie podrozy sluzbowej w "czasie pracy" wynikajacym z obowiazujacego rozkladu i harmonogramu pracy. Jezeli po zuzyciu na podroz calego swojego "czasu pracy" osoba wykonuje jeszcze jakas konkretna prace, przysluguje mu za nia - obok normalnego wynagrodzenia - dodatek za godziny nadliczbowe (wyrok z 27 pazdziernika 1981 r.; I PR 85/81, OSNCP 1982, nr 5 - 6, poz. 76).

Natomiast caly czas nietypowej podrozy sluzbowej, lacznie z przejazdem z jednego miejsca wykonywania czynnosci pracowniczych do innego, nalezy wliczac do czasu pracy.

Jak liczyc nominal


  • ramy czasowe, w jakich pracownik moze swiadczyc prace w danym okresie rozliczeniowym
  • dwa swieta w jednym tygodniu w dni robocze obnizaja wymiar czasu pracy tylko o 8 godzin

Maksymalny nominal czasu pracy okresla ramy, w ktorych osoba moze pracowac w danym okresie rozliczeniowym. Ustala sie go na podstawie normy sredniotygodniowej, dokonujac pewnych dzialan arytmetycznych. Wyglada to nastepujaco:

  • Najpierw mnozy sie 40 godzin przez liczbe tygodni przypadajacych w danym okresie rozliczeniowym, co np. przy miesiecznym (np. w maju br.) okresie rozliczeniowym daje 160 godzin (40 godzin razy cztery tygodnie).
  • Potem do wyniku dodaje sie iloczyn osmiu godzin i liczby dni pozostalych do konca miesiaca, przypadajacych od poniedzialku do piatku. Wychodzi wiec 168 godzin (160 godzin plus osiem razy jeden - za poniedzialek, 31 maja).
  • Uzyskana liczbe obniza sie o osiem godzin za swieto wystepujace w danym tygodniu (liczonym tradycyjnie, jako siedem kolejnych dni od poniedzialku do niedzieli) w innym dniu niz niedziela. Pamietac jednak nalezy, ze - w swietle art. 130 § 2 zd. drugie k.p. - gdy w jednym tygodniu w dni robocze wypadna dwa swieta, dokonuje sie pojedynczej redukcji, czyli jedynie o osiem godzin. Zatem maksymalny nominal czasu pracy w maju to 152 godziny (168 godzin - 8 godzin - 8 godzin).

Wskazana metoda nie dotyczy jednak czasu pracy w ruchu ciaglym albo dla ciaglego zaspokajania potrzeb ludnosci. Moze tez nie miec zastosowania do skroconego czasu pracy.

Obowiazujacy pracownika w okresie rozliczeniowym wymiar czasu pracy pomniejsza sie o liczbe godzin usprawiedliwionej nieobecnosci w pracy, przypadajacych do przepracowania podczas tej nieobecnosci. Regula ta odnosi sie do podstawowego systemu czasu pracy, rownowaznego, skroconego, w ruchu ciaglym, itd. Zasady usprawiedliwiania nieobecnosci okresla rozporzadzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecnosci w pracy oraz udzielania pracownikowi zwolnien od pracy (Dz. U. nr 60, poz. 281).

Przyklad:

Pracownik byl nieobecny z powodu choroby przez dwa dni. Zgodnie z obowiazujacym go rozkladem czasu pracy w ramach rownowaznego systemu podczas tych dwoch dni powinien on przepracowac odpowiednio dwanascie i dziesiec godzin. Jego laczny wymiar czasu pracy przypadajacy na okres rozliczeniowy zmniejsza sie o dwadziescia dwie godziny.

Przekroczenie obowiazujacego pracownika, a ustalonego w ten sposob, wymiaru czasu pracy stanowi prace w godzinach nadliczbowych.

Wyliczenia do tabelki

Maksymalny nominal czasu pracy w:

  • styczniu

4 x 40 godzin = 160 godzin,

160 godzin + (2 x 8 godziny; za czwartek i piatek, 28 i 29 stycznia) = 176 godzin,

176 godzin - 8 godzin (za Nowy Rok) = 168 godzin,

  • lutym

4 x 40 godzin = 160 godzin,

  • marcu

4 x 40 godzin = 160 godzin,

160 godzin + (3 x 8 godzin; za poniedzialek, wtorek i srode, 29, 30 i 31 marca) = 184 godziny,

  • kwietniu

4 x 40 godzin = 160 godzin,

160 godziny + (2 x 8 godzin; za czwartek i piatek, 29 i 30 kwietnia) = 176 godzin,

176 godzin - 8 godzin (za Wielkanoc, 12 kwietnia) = 168 godzin,

  • maju

4 x 40 godzin = 160 godzin,

160 godzin + 8 godzin (za poniedzialek, 31 maja) = 168 godzin,

168 godzin - (2 x 8 godzin; za 1 i 3 maja) = 152 godziny,

  • czerwcu

4 x 40 godzin = 160 godzin,

160 godzin + (2 x 8 godzin; za wtorek i srode, 29 i 30 czerwca) = 176 godzin,

176 godzin - 8 godzin (za Boze Cialo, 10 czerwca) = 168 godzin,

  • lipcu

4 x 40 godzin = 160 godzin,

160 godzin + (2 x 8 godzin; za czwartek i piatek, 29 i 30 lipca) = 176 godzin,

  • sierpniu

4 x 40 godzin = 160 godzin,

160 godzin + (2 x 8 godzin; za poniedzialek i wtorek, 30 i 31 sierpnia) = 176 godzin,

  • wrzesniu

4 x 40 godzin = 160 godzin,

160 godzin + (2 x 8 godzin; za czwartek i piatek, 29 i 30 wrzesnia) = 176 godzin,

  • pazdzierniku

4 x 40 godzin = 160 godzin,

160 godzin + 8 godzin (za piatek, 30 pazdziernika) = 168 godzin,

  • listopadzie

4 x 40 godzin = 160 godzin,

160 godzin + (2 x 8 godzin; za poniedzialek i wtorek, 29 i 30 listopada) = 176 godzin,

176 godzin - (2 x 8 godzin; za 1 i 11 listopada) = 160 godzin,

  • grudniu

4 x 40 godzin = 160 godzin,

160 godzin + (3 x 8 godzin; za srode, czwartek i piatek, 29, 30 i 31 grudnia) = 184 godziny,

184 godziny - 8 godzin (za 25 grudnia) = 176 godzin.

Laczny maksymalny nominal czasu pracy w 2004 r. wynosi wiec 1888 godzin.

W ruchu ciaglym inaczej

Odrebnie unormowano sposob ustalania obowiazujacego pracownika w okresie rozliczeniowym nominalu czasu pracy w ramach ruchu ciaglego. Robi sie to nastepujaco:

  • mnozy sie 8 godzin przez liczbe dni kalendarzowych okresu rozliczeniowego, z wylaczeniem niedziel, swiat oraz dni wolnych wynikajacych z 5-dniowego tygodniowego czasu pracy, co np. w lutym br. wyglada nastepujaco: 8 godzin x 20 dni = 160 godzin,
  • potem do wyniku dodaje sie liczbe godzin odpowiadajaca przedluzonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy. Nie moze ona przekraczac 4 godzin na kazdy tydzien okresu rozliczeniowego, w ktorym nastapilo takie przedluzenie. Zakladajac, ze w danej firmie wymiar czasu pracy w dwoch tygodniach przedluzono do 43 godzin, to ogolny wymiar czasu pracy w tym okresie rozliczeniowym ustala sie, dodajac 6 godzin do 160:

160 godzin + 6 godzin = 166 godzin.

Odmienny sposob ustalania wymiaru czasu pracy w ruchu ciaglym wynika ze specyfiki tego systemu, zakladajacego z jednej strony prace w niedziele i swieta, z drugiej zas - wydluzenie przecietnej tygodniowej normy czasu pracy.

Odpoczynek gwarantowany


  • co najmniej 11 godzin na dobe
  • minimum 35 godzin na tydzien, w tym niedziela

Od 1 stycznia 2004 r. pracodawca musi tak organizowac przebieg pracy w firmie, aby zapewnic zatrudnionym pewny minimalny, bezustanny odpoczynek: 11 godzin na dobe i 35 godzin na tydzien. I choc wydaje sie to naturalna koniecznoscia, dotychczas brak bylo takich gwarancji ustawowych. Ow "odpoczynek" obejmuje okresy, ktore nie sa czasem pracy, ale takze te, w ktorych pracownik pozostaje w gotowosci do pracy w ramach dyzuru. Wyroznia sie odpoczynek dobowy i tygodniowy.

Dobowy. W kazdej dobie - rozumianej jako kolejne 24 godziny, poczynajac od tej, w ktorej rozpoczeto prace - pracownikowi przysluguje nieprzerwany odpoczynek, wynoszacy przynajmniej 11 nastepujacych po sobie godzin. Wobec tego moze on pracowac w tym czasie maksymalnie 13 godzin (24 godziny minus 11 godzin). Na owe 13 godzin przelozony moze zaplanowac normalna prace zgodna z rozkladem, w godzinach nadliczbowych czy jako dyzur.

Rownowazny. Tylko w nielicznych, obiektywnie uzasadnionych sytuacjach pracownicy moga nie skorzystac z odpoczynku dobowego. Dotyczy to zarzadzajacych zakladem pracy w imieniu pracodawcy oraz koniecznosci pracy w nadgodzinach z powodu prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony zycia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub srodowiska albo usuniecia awarii. Nie oznacza to jednak, ze wowczas w ogole traci sie prawo do odpoczynku dobowego. Zamiast regularnego, 11-godzinnego trzeba wtedy udzielic odpoczynku rownowaznego. I to najpozniej do konca danego okresu rozliczeniowego. Przykladowo: gdy osoba odpoczywala tylko siedem godzin na dobe (a nie 11), to podczas innej doby w tym cyklu rozliczeniowym powinna wypoczywac co najmniej 15 godzin. W ten sposob nastapi rekompensata wczesniej skroconego o trzy godziny dobowego odpoczynku.

Tygodniowy. Tygodniowy, nieprzerwany odpoczynek co do zasady powinien trwac minimum 35 kolejnych godzin, w tym co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Dopuszczono mozliwosc jego skrocenia, maksymalnie jednak do 24 godzin:

  • dla pracownikow zarzadzajacych zakladem pracy w imieniu pracodawcy,
  • w razie koniecznosci pracy w godzinach nadliczbowych z powodu prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony zycia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia, srodowiska albo usuniecia awarii,
  • gdy nastepuje zmiana pory wykonywania pracy w zwiazku z przejsciem pracownika na inna zmiane.

Zatrudniony powinien miec zatem do dyspozycji przynajmniej 35 kolejnych godzin na tydzien, pojmowanych jako siedem kolejnych dni, poczynajac od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Oznacza to, ze w tym czasie moze pracowac maksimum szesc dni.

Generalnie odpoczynek tygodniowy ma przypadac w niedziele, obejmujaca kolejne 24 godziny, poczynajac od szostej rano. Tylko w jednej sytuacji mozna go udzielic innego dnia - przy pracy dozwolonej w niedziele, czyli:

  • w razie koniecznosci prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony zycia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub srodowiska albo usuniecia awarii,
  • w ruchu ciaglym,
  • przy pracy zmianowej,
  • przy niezbednych remontach,
  • w transporcie i komunikacji,
  • w zakladowych strazach pozarnych i zakladowych sluzbach ratowniczych,
  • przy pilnowaniu mienia lub ochronie osob,
  • w rolnictwie i hodowli,
  • przy pracach koniecznych ze wzgledu na ich uzytecznosc spoleczna i codzienne potrzeby ludnosci (np. w placowkach handlu, gastronomii, hotelach, zakladach opieki zdrowotnej),
  • wobec zatrudnionych w systemie, w ramach ktorego swiadcza oni prace jedynie w piatki, soboty, niedziele i swieta.

15 minut przerwy. Pracodawca ma obowiazek udzielenia pracownikowi, ktorego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej szesc godzin, 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy. Chodzi tu o faktyczny czas pracy podczas jednej dniowki, a nie obowiazujaca pracownika dobowa norme czasu pracy. Przykladowo: jesli dobowa norma zatrudnionego na pol etatu wynosi cztery godziny, a pracuje on szesc godzin, szef musi mu zapewnic tego dnia taka przerwe. Przerwe mozna wydluzyc w drodze ukladowej, regulaminowej czy wreszcie umownej. Dla pracownikow mlodocianych, ktorych dobowy wymiar czasu pracy przekracza 4,5 godziny, wliczana do czasu pracy przerwa wynosi nieprzerwanie 30 minut.

W systemie podstawowym


  • system czasu pracy dla wiekszosci zatrudnionych
  • do 8 godzin na dobe i przecietnie 40 na tydzien

W podstawowym systemie czasu pracy pracuje wiekszosc zatrudnionych. Jego normy czasu pracy nie moga przekraczac osmiu godzin na dobe i 40 na tydzien. Tygodniowa norma nie ma charakteru sztywnego, lecz przecietny. Nalezy ja rozliczac w przyjetym okresie rozliczeniowym nie dluzszym od czterech miesiecy. Mozliwe jest zatem wzglednie elastyczne gospodarowanie nominalem czasu pracy wynikajacym z przyjetego okresu rozliczeniowego. W jednym tygodniu osoby moga pracowac np. szesc dni, a w innym - w ramach cyklu rozliczeniowego - cztery. Oczywiscie nie mozna przy tym naruszyc niezbednej liczby dni wolnych od pracy, wynikajacych z zasady pieciodniowego tygodnia pracy.

Okres rozliczeniowy. Zasadniczy okres rozliczeniowy dla podstawowego czasu pracy wynosi do czterech miesiecy. Jak juz wspomnialem, rozlicza sie w nim przecietna 40-godzinna tygodniowa norme. W szczegolnych sytuacjach dopuszczono jego wydluzenie. W rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia lub ochronie osob - do szesciu miesiecy, a gdy uzasadniaja to nietypowe warunki organizacyjne lub techniczne firmy majace wplyw na przebieg procesu pracy - nawet do 12.

Nowela kodeksu pracy z 14 listopada 2003 r. (Dz. U. nr 213, poz. 2081; dalej: nowela) zawezila moznosc wydluzania okresu rozliczeniowego w podstawowym systemie czasu pracy ponad cztery miesiace. Dotychczas (czyli do konca zeszlego roku) pozwalano na to jeszcze w budownictwie oraz przy pracach spolecznie uzytecznych lub sluzacych zaspokajaniu codziennych potrzeb ludnosci. W ten sposob wyeliminowano dluzsze od czteromiesiecznych okresy rozliczeniowe m.in. w placowkach handlowych, zakladach swiadczacych uslugi dla ludnosci czy jednostkach gospodarki komunalnej.

Okres rozliczeniowy dluzszy od czteromiesiecznego mozna stosowac tylko w okreslonych dzialach zatrudnienia - w rolnictwie i hodowli oraz przy wykonywaniu okreslonych prac: przy pilnowaniu mienia lub ochronie osob. Wynika z tego, ze maksymalny szesciomiesieczny okres rozliczeniowy mozna ustalic w odniesieniu do wszystkich rodzajow prac w rolnictwie i hodowli, poniewaz przepisy nie wprowadzaja tu zadnych ograniczen, zwlaszcza nie uzywaja zwrotu: "jezeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacja".

Mozliwosc wydluzenia okresow rozliczeniowych do szesciu lub 12 miesiecy nie dotyczy:

  • rownowaznego czasu pracy, w ramach ktorego sa dopuszczalne okresy: jednomiesieczny, trzymiesieczny i czteromiesieczny,
  • pracy przy dozorze urzadzen lub zwiazanej z czesciowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (jednomiesieczny),
  • pilnowania mienia lub ochrony osob, a takze pracownikow zakladowych strazy pozarnych i zakladowych sluzb ratowniczych (jednomiesieczny, trzymiesieczny i czteromiesieczny),
  • ruchu ciaglego oraz prac, ktore nie moga byc wstrzymane ze wzgledu na koniecznosc ciaglego zaspokajania potrzeb ludnosci (czterotygodniowy).

Wylaczenia te sa podyktowane wzgledami ochronnymi. Gdyby wiec rownoczesnie dopuscic znaczace wydluzenie okresow rozliczeniowych w szczegolnych systemach czasu pracy, w ktorych bylaby rozliczana przecietna tygodniowa norma czasu pracy, to mogloby dojsc do nadmiernej eksploatacji pracowniczej.

W miesiacach czy tygodniach. Okresy rozliczeniowe liczy sie w miesiacach kalendarzowych. Wydaje sie jednak dopuszczalne ich okreslanie jako wielokrotnosc tygodnia rozumianego jako siedem kolejnych dni kalendarzowych, poczynajac od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Iloczyn tygodni nie moze przekraczac czterech, szesciu lub dwunasty miesiecy. Ustalenie konkretnego okresu jako wielokrotnosci tygodnia jest wskazane o tyle, o ile odnosi sie on do rozliczenia przecietnej tygodniowej normy czasu pracy.

Tygodniowy czas pracy. Zgodnie z art. 131 § 1 k.p. tygodniowy czas pracy, lacznie z godzinami nadliczbowymi, nie moze przekraczac przecietnie 48 godzin w przyjetym okresie rozliczeniowym. Dotyczy to zarowno systemow czasu pracy, w ktorych przecietna maksymalna norma tygodniowa wynosi 40 godzin, jak i tych w ruchu ciaglym. Odnosi sie tez do prac, ktore nie moga byc wstrzymane ze wzgledu na koniecznosc ciaglego zaspokajania potrzeb ludnosci (w ich ramach nie moze ona przekraczac 43 godzin) oraz do skroconego czasu pracy (tu tygodniowa norma czasu pracy moze byc krotsza niz 40 godzin). Nie dotyczy to pracownikow zarzadzajacych w imieniu pracodawcy zakladem pracy.

W ramach norm rownowaznych


  • norme dobowa mozna niekiedy wydluzyc do 12 godzin, przecietnie 40 godzin na tydzien
  • stosuje sie tylko, gdy jest to uzasadnione rodzajem lub organizacja pracy

Rownowazny czas pracy, przewidziany w art. 135 k.p., polega na mozliwosci wydluzenia dobowej normy czasu pracy do 12 godzin, przy czym w przyjetym okresie rozliczeniowym (generalnie miesiac, a w szczegolnie uzasadnionych sytuacjach trzy lub cztery miesiace) przecietna tygodniowa norma czasu pracy nie moze przekraczac 40 godzin. Bilansowanie normy tygodniowej nastepuje przez skrocenie dobowej normy czasu pracy w innych dniach okresu rozliczeniowego lub zapewnienie dni wolnych. Firmy moga stosowac ten system, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacja. Wyroznia sie powszechny system rownowazny oraz jego dwie szczegolne postaci:

  • przy pracach polegajacych na dozorze urzadzen lub zwiazanych z czesciowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (art. 136 k.p.),
  • przy pilnowaniu mienia lub ochronie osob, w zakladowych strazach pozarnych i zakladowych sluzbach ratowniczych (art. 137 k.p.).

Do konca 1998 r. (czyli do wejscia w zycie noweli k.p. z 2 lutego 1996 r.) przepisy scisle reglamentowaly zakres i warunki stosowania rownowaznego czasu pracy. Obecnie stwarzaja jedynie pewne ogolne ramy, umozliwiajac jego wprowadzanie kazdemu pracodawcy, jezeli spelnia kodeksowe przeslanki.

Kiedy stosowac. Po rownowazny czas pracy przedsiebiorcy moga siegnac, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacja. Zwlaszcza przy pracach uzaleznionych od warunkow atmosferycznych lub pory roku. Jego stosowanie jest dopuszczalne - moim zdaniem - w szczegolnosci w:

  • rolnictwie,
  • hodowli,
  • zegludze srodladowej czy przybrzeznej.

Wprowadza sie go w ukladzie zbiorowym pracy (uzp). Gdy firma nie jest objeta uzp - w regulaminie pracy, a jesli nie musi go tworzyc (zatrudnia ponizej 20 pracownikow) - w obwieszczeniu pracodawcy. O tym, czy w konkretnej sytuacji rodzaj pracy lub jej organizacja uzasadniaja jego stosowanie, decyduja podmiot lub podmioty, ktore wdrazaja ten system czasu pracy. Generalnie sa to pracodawca i zakladowa organizacja zwiazkowa (zoz), gdy chodzi o jego wprowadzenie w drodze uzp lub regulaminu, albo tylko ten pierwszy - jesli wydaje regulamin pracy samodzielnie lub - nie bedac zobligowanym do jego ustalania - obwieszczenie, o ktorym mowa w art. 1511 § 1 k.p. Swoboda oceny nie oznacza jednak dowolnosci. Rodzaj pracy lub jej organizacja musza stanowic obiektywna i wzglednie trwala przeslanke. Przykladowo: niedopuszczalne jest przyjecie wskazanego rodzaju czasu pracy w razie doraznego spietrzenia prac albo nieobecnosci pracownika, np. z powodu choroby czy w sezonie urlopowym. Pewna wskazowke nadal daje dawny, uchylony juz art. 141 k.p. Przewidywal on rownowazny czas pracy w: rolnictwie, zegludze srodladowej, zakladach swiadczacych uslugi dla ludnosci, placowkach handlu detalicznego, zakladach hotelarskich, domach wczasowych, zakladach gastronomicznych, przy obsludze urzadzen wymagajacych pracy ciaglej, komunikacji kolejowej, transporcie kolejowym oraz ambulansach pocztowych.

Okres rozliczeniowy. Dla "powszechnego" systemu rownowaznego wlasciwy jest maksymalnie miesieczny okres rozliczeniowy. W nim ma sie bilansowac przecietna tygodniowa norma czasu pracy. To znacznie krocej niz przy podstawowym czasie pracy, dopuszczajacym okres rozliczeniowy nieprzekraczajacy czterech miesiecy. Jest to konsekwencja pozwolenia na wydluzenie w rownowaznych normach dobowego czasu pracy nawet do 12 godzin. Stosunkowo krotki okres rozliczeniowy ma zatem sprzyjac szybszemu bilansowaniu czasu pracy.

W szczegolnie uzasadnionych sytuacjach okres rozliczeniowy mozna wydluzyc do trzech miesiecy, a przy pracach uzaleznionych od pory roku lub warunkow atmosferycznych - nawet do czterech. Latwo jest ustalic krag prac uzaleznionych od warunkow atmosferycznych lub pory roku. Chodzi tu np. o prace robotnika rolnego czy zatrudnionego na statkach wycieczkowych zeglugi srodladowej. Problemy wystepuja jednak przy okresleniu, co oznaczaja szczegolnie uzasadnione przypadki pozwalajace na stosowanie okresu rozliczeniowego do trzech miesiecy. Decyduja o tym podmioty wprowadzajace dluzszy okres rozliczeniowy.

Jak wprowadzic. Rownowazny czas pracy nalezy stosowac wedlug rozkladu czasu pracy ustalonego dla danego okresu rozliczeniowego. Rozklad ten w szczegolnosci powinien okreslac liczbe godzin w poszczegolnych dniach pracy, a takze dni dodatkowo wolne od pracy, jezeli stanowia one sposob bilansowania przecietnego tygodniowego wymiaru czasu pracy. System rownowaznego czasu pracy i wynikajace z niego rozklady czasu pracy oraz przyjete okresy rozliczeniowe ustalane sa w ukladzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w obwieszczeniu pracodawcy. Z kolei indywidualny rozklad czasu pracy w ramach omawianego tu systemu mozna wprowadzic w umowie o prace

Godziny nadliczbowe. W odniesieniu do omawianego rodzaju czasu pracy praca w godzinach nadliczbowych jest ta ponad norme dobowa, wynikajaca z rozkladu czasu pracy danego pracownika. Takze ta przekraczajaca przecietna 40-godzinna norme tygodniowa (patrz uwagi na temat pojecia pracy w godzinach nadliczbowych).

Zakaz zatrudniania. Niektorych nie mozna zatrudniac w ramach norm rownowaznych (w ich formie powszechnej czy szczegolnych) ponad osiem godzin na dobe. Chodzi tu o pracownikow:

  • zatrudnionych na stanowiskach pracy, na ktorych wystepuja przekroczenia najwyzszych dopuszczalnych stezen lub natezen czynnikow szkodliwych dla zdrowia,
  • w ciazy,
  • opiekujacych sie dzieckiem do ukonczenia przez nie czterech lat, bez ich zgody,
  • mlodocianych.

Przy dozorze urzadzen

Szczegolna forme rownowaznego czasu pracy, regulowana art. 136 k.p., stosuje sie do prac polegajacych na dozorze urzadzen lub zwiazanych z czesciowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy. Do pierwszej kategorii zalicza sie te prace, ktore polegaja na stalej obserwacji i kontroli funkcjonowania urzadzen technicznych (sluzacych m.in. do dostarczania i rozprowadzania energii elektrycznej, cieplnej, pary wodnej, wody, gazu; odprowadzania sciekow czy nadmiaru wody); aparatury nadawczo-odbiorczej czy urzadzen sterujacych procesami produkcyjnymi. Chodzi tu o jednorodne czynnosci, ktorych w zasadzie nie mozna laczyc z innymi zadaniami pracowniczymi, polegajacymi na usuwaniu awarii, naprawie maszyn lub urzadzen, wazeniu, liczeniu, mierzeniu, przeprowadzaniu prob lub analiz laboratoryjnych itp. Nie wyklucza to, oczywiscie, obowiazku dokonywania innych czynnosci niz bezposredni dozor urzadzen, ktore sa jednak z nim zwiazane, polegajacych np. na drobnych naprawach, wylaczeniu aparatury w razie awarii, zawiadomieniu sluzby remontowej.

Z kolei czesciowe pozostawanie w pogotowiu do pracy to stale oczekiwanie w stanie pelnej gotowosci psychofizycznej na prace okreslonego rodzaju, na realne wykonywanie czynnosci. Potencjalne zapotrzebowanie na te prace jest zjawiskiem obiektywnym, lecz to, czy, kiedy i w jakim rozmiarze faktycznie ono wystapi, zalezy do czynnikow, ktore sa trudne i niekiedy wrecz niemozliwe do precyzyjnego przewidzenia. Przykladowo: chodzi o prace ekip remontowo-naprawczych czy tez zaladunkowo-rozladunkowe, gdy godzina, rodzaj czy tez wielkosc dostarczanego towaru nie sa scisle znane. Kodeks nie ustala proporcji miedzy pozostawaniem w pogotowiu do pracy a czasem pracy rzeczywiscie swiadczonej, gdyz w praktyce sa one zmienne. Pozostawanie w pogotowiu do pracy nalezy jednak odroznic od oczekiwania na prace w ramach przestoju. Wyczekiwanie na realne wykonywanie czynnosci okreslonego rodzaju to stala cecha pogotowia. Z kolei w drugim przypadku jest czyms incydentalnym.

Istota wskazanej szczegolnej formy rownowaznego czasu pracy jest taka sama jak powszechnej. Polega wiec na mozliwosci wydluzenia dobowej pracy ponad osiem godzin w niektorych dniach i tygodniach, a nastepnie zrekompensowania jej skroceniem czasu pracy w innych dniach i tygodniach okresu rozliczeniowego albo udzieleniem wolnego. O ile jednak w postaci powszechnej norme dobowa mozna wydluzyc maksymalnie do 12 godzin, o tyle tu - nawet do 16. Ponadto okres rozliczeniowy nie moze przekraczac miesiaca; nie mozna go wiec przedluzac do trzech czy czterech miesiecy

Dotychczas, czyli do konca 2003 r., przepisy nie limitowaly dobowej normy czasu pracy w ramach rownowaznego systemu czasu pracy. Oznaczalo to, iz mogla ona wynosic nawet 24 godziny.

Prace ponad osiem godzin na dobe trzeba zrekompensowac odpoczynkiem rownym co najmniej liczbie przepracowanych godzin.

Pilnowanie mienia i ochrona osob

Kolejna szczegolna postac rownowaznego czasu pracy, okreslona art. 137 k.p., stosuje sie do zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osob, a takze w zakladowych strazach pozarnych czy zakladowych sluzbach ratowniczych. Przy identyfikacji tych pojec jest przydatna ustawa z 22 sierpnia 1997 r. o ochronie osob i mienia (Dz. U. nr 114, poz. 740). Zgodnie z nia ochrona mienia obejmuje dzialania majace na celu zapewnienie bezpieczenstwa zycia, zdrowia i nietykalnosci osobistej, a ochrona mienia - dzialania zapobiegajace przestepstwom i wykroczeniom przeciwko mieniu, a takze przeciwdzialajace powstawaniu szkody wynikajacej z tych zdarzen oraz niedopuszczajace do wstepu nieuprawnionych na chroniony teren. W ramach omawianego systemu czasu pracy dobowa norme mozna wydluzyc nawet do 24 godzin. Tak bardzo liberalne podejscie, ze przy pracach tego typu nie wymaga sie caly czas pelnej koncentracji. W znacznym stopniu polega ona na obserwacji lub wyczekiwaniu na koniecznosc podjecia okreslonych dzialan. Oczywiscie ustalajac dopuszczalna dobowa norme czasu pracy, nalezy brac pod uwage konkretny rodzaj pracy. Inna jest bowiem specyfika pracy dozorcy czy portiera, a inna - konwojenta czy tez pracownika zakladowej sluzby ochrony. Rozliczanie przecietnie 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy nastepuje w okresie rozliczeniowym nieprzekraczajacym - co do zasady - miesiaca. Jednak w szczegolnie uzasadnionych sytuacjach mozna go przedluzyc do trzech miesiecy, a przy pracach uzaleznionych od pory roku lub warunkow atmosferycznych - do czterech. Bezposrednio po kazdym okresie pracy w przedluzonym ponad osiem godzin dobowym wymiarze czasu pracy przysluguje odpoczynek przez czas odpowiadajacy co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezaleznie od tygodniowego odpoczynku przewidzianego w art. 133 k.p.

W ruchu ciaglym


  • trzy zmiany po 8 godzin, a jednego dnia do 12 godzin
  • zapewnia nieprzerwany przebieg procesu pracy w firmie przez 24 godziny na dobe i siedem dni w tygodniu

Praca w ruchu ciaglym zapewnia nieprzerwany przebieg procesu pracy przez 24 godziny na dobe i siedem dni w tygodniu, takze w niedziele i swieta. Polega na pracy trzyzmianowej po osiem godzin, przy czym jednego dnia ze wzgledu na koniecznosc dokonania tzw. lamania zmian (przejscia pracownikow z jednej zmiany na druga) norme dobowa trzeba wydluzyc, ale maksymalnie do 12 godzin. A wydluzenie dobowej normy powoduje jednoczesnie wydluzenie tygodniowego wymiaru czasu pracy. Pracodawca moze po nia siegnac, gdy jest uwarunkowana przyczynami technologicznymi, czyli wymogami wynikajacymi z metod przetwarzania surowcow i wytwarzania polwyrobow oraz wyrobow. O tym, czy praca ma charakter pracy w ruchu ciaglym, nie decyduje ani zakres wykorzystania mocy produkcyjnych zakladu pracy, ani mozliwosci produkcyjnych pracownika. Wazne jest, czy wykonywanie pracy przez 24 godziny na dobe i siedem dni w tygodniu jest konieczne dla zabezpieczenia prawidlowego procesu produkcyjnego oraz wlasciwej dzialalnosci urzadzen produkcyjnych. Potwierdzil to wyrok SN z 29 wrzesnia 1975 r. (I PRN 23/75, OSNCP 1976, nr 6, poz. 144). Ruchu ciaglego nie mozna raczej stosowac w calym zakladzie, lecz w jego poszczegolnych oddzialach, wydzialach lub na pewnych stanowiskach pracy.

Jak wydluzac. Istota pracy w ruchu ciaglym polega na wydluzeniu norm czasu pracy zarowno tygodniowej, jak i dobowej. Dopuszcza sie wiec przedluzenie czasu pracy do 43 godzin przecietnie na tydzien w przyjetym okresie rozliczeniowym, trwajacym maksymalnie cztery tygodnie, oraz do 12 na dobe w jednym dniu w niektorych tygodniach. Oznacza to, iz w niektorych tygodniach konkretnego okresu rozliczeniowego faktyczny tygodniowy czas pracy nie moze przekraczac 44 godzin. Z kolei norme dobowa mozna przedluzyc (najwyzej do 12 godzin) wylacznie jednego dnia tygodnia i tylko w niektorych (a nie wszystkich) tygodniach okresu rozliczeniowego.

Rekompensata. Rekompensata za prace w ruchu ciaglym powyzej 8 godzin w wydluzonym dniu jest - obok normalnej placy - dodatek w wysokosci 100 proc. wynagrodzenia. Przy tym nie chodzi tu o prace w godzinach nadliczbowych, ale mieszczaca sie w ramach norm ruchu ciaglego. A w tym systemie nadliczbowa jest jedynie praca przekraczajaca dopuszczalne normy dobowe wynikajace z ustalonego rozkladu czasu pracy.

Zaspokajanie potrzeb ludnosci. Ruch ciagly mozna stosowac takze w ramach prac, ktore nie moga byc wstrzymane ze wzgledu na koniecznosc ciaglego zaspokajania potrzeb ludnosci. Chodzi tu o prace, ktorych zaprzestanie godziloby w interesy ludnosci, a wiec np. w handlu, gastronomii, zakladach swiadczacych uslugi dla ludnosci w zakresie zaspokajania codziennych potrzeb, placowkach sluzby zdrowia, domach pomocy spolecznej czy zakladach komunalnych i komunikacyjnych. W wyroku z 5 maja 1999 r. (I PKN 671/98, OSNAPiUS 2000, nr 14, poz. 536) SN stwierdzil, ze stacja paliw CPN nie jest zakladem pracy, w ktorym praca, ze wzgledu na technologie produkcji lub koniecznosc ciaglego zaspokajania potrzeb ludnosci, nie moze byc wstrzymana.

Inny nominal czasu pracy. Odrebnie unormowano sposob ustalania obowiazujacego pracownika w okresie rozliczeniowym nominalu czasu pracy w ramach ruchu ciaglego (czytaj o tym w rozdziale "Jak liczyc nominal czasu pracy").

W normach skroconych


  • skrocony tydzien: praca przez mniej niz 5 dni w tygodniu, ale przy wydluzeniu normy dobowej do 12 godzin
  • skrocony czas: praca ponizej 8 godzin dziennie i przecietnie 40 tygodniowo albo dodatkowa przerwa wliczana do czasu pracy

Czasami pracodawca moze lub nawet powinien zatrudnic pracownika czy pracownikow w krotszych normach dobowych czy tygodniowych. Ma wowczas do dyspozycji dwa systemy czasu pracy: skrocony czas i skrocony tydzien pracy.

Skrocony tydzien pracy

Kolejna postacia rownowaznego czasu pracy jest czas pracy w skroconym tygodniu, po raz pierwszy przewidziany od 1 stycznia biezacego roku w art. 143 k.p. W jego ramach jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez piec mniej niz 5 dni w tygodniu, przy jednoczesnym wydluzeniu dobowego wymiaru czasu pracy do 12 i zachowaniu przecietnej 40-godzinnej normy na tydzien w okresie rozliczeniowym nieprzekraczajacym miesiaca. Dni robocze moga nastepowac po sobie albo byc przedzielane dniami wolnymi. W odroznieniu od systemu pracy weekendowej przepis ten nie wskazuje dni tygodnia, w ktorych mozna swiadczyc prace w ramach skroconego tygodnia. Dni pracy moga tu przypadac na kazdy dzien tygodnia, takze na niedziele lub swieto, jezeli zachodza przeslanki dopuszczalnosci takiej pracy okreslone w art. 15110 k.p.

W najprostszej sytuacji praca w skroconym tygodniu polega na zatrudnieniu przez cztery dni po 10 godzin.

Wprowadzenie skroconego tygodnia pracy nastepuje na pisemny wniosek pracownika, w umowie o prace. Pracodawca nie jest zwiazany wnioskiem; moze go uwzglednic (ale nie musi).

Skrocony czas

Przepisy dopuszczaja rowniez skracanie podstawowych norm czasu pracy z art. 129, a wiec 8-godzinnej dobowej i przecietnej 40-godzinnej tygodniowej. Dotyczy to zatrudnionych w warunkach szczegolnie uciazliwych lub szczegolnie szkodliwych dla zdrowia, a takze przy pracach monotonnych czy wykonywanych w ustalonym z gory tempie. Stanowi o tym art. 145 k.p. Sam fakt ustalenia wystepowania szczegolnie uciazliwych lub szczegolnie szkodliwych warunkow pracy albo prac monotonnych czy wykonywanych w ustalonym z gory tempie nie rodzi automatycznie obowiazku pracodawcy skrocenia czasu pracy. To on decyduje, czy w danych okolicznosciach jest to niezbedne. Wykaz stanowisk objetych skroconym czasem pracy okresla pracodawca po konsultacji (opinii) z pracownikami lub ich przedstawicielstwem (tryb i zasady tej konsultacji reguluja art. 23711a i 23713a k.p.). Konieczne jest rowniez zasiegniecie opinii lekarza sprawujacego profilaktyczna opieke zdrowotna nad personelem.

Warunki szczegolnie uciazliwe lub szkodliwe. Skrocenie czasu pracy zatrudnionych w warunkach szczegolnie uciazliwych lub szczegolnie szkodliwych dla zdrowia nastepuje badz przez obnizenie dobowej normy, badz przez ustanowienie odpowiednich przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Wyklucza sie jednoczesne stosowanie obu opcji, a wiec rownoczesna redukcje pracy dobowej ponizej osmiu godzin i wprowadzenie dluzszej od kodeksowej przerwy czy przerw.

Ustalajac, czy warunki pracy sa szczegolnie uciazliwe, powinno sie brac pod uwage, czy oddzialuje ona ujemnie na stan psychofizyczny pracownika. A wiec czy wymaga wykonywania meczacych, zmudnych czynnosci albo wytezonej koncentracji itp. Z kolei przy ustalaniu szczegolnej szkodliwosci pracy nalezy badac, czy przy jej wykonywaniu w srodowisku pracy wystepuja czynniki szkodliwe dla zdrowia pracownika. Do obowiazkow pracodawcy nalezy przeprowadzanie badan i pomiarow czynnikow szkodliwych dla zdrowia, rejestrowanie i przechowywanie wynikow tych badan i pomiarow oraz ich udostepniania personelowi. Z kolei zgodnie z art. 29 ustawy o zwiazkach zawodowych (tekst jedn. Dz. U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.) w razie uzasadnionego podejrzenia wystepowania w zakladzie zagrozen dla zycia lub zdrowia inicjatorem takich badan moze byc zoz.

Przy pracach monotonnych i w ustalonym z gory tempie. Nowela rozszerzyla przeslanki stosowania skroconego czasu pracy na prace monotonne lub w ustalonym z gory tempie. Tu skrocenie czasu pracy moze polegac wylacznie na wprowadzeniu przerw wliczanych do czasu pracy. Prace monotonne polegaja na wykonywaniu jednostajnych, tych samych lub ograniczonych przedmiotowo czynnosci wywolujacych stan znuzenia. Z kolei prace wykonywane w ustalonym z gory tempie to te, na ktorych rytm pracownik nie ma wplywu, albowiem ten determinuje stosowana organizacja procesu pracy, zwlaszcza produkcji. Chodzi tu np. o prace przy tasmie produkcyjnej sterowanej komputerowo.

Godziny nadliczbowe. Zatrudnionych w warunkach szczegolnie uciazliwych lub szczegolnie szkodliwych dla zdrowia, a takze przy pracach monotonnych czy wykonywanych w ustalonym z gory tempie mozna angazowac w godzinach nadliczbowych. Potwierdzil to wyrok SN z 19 lipca 1984 r. (I PRN 98/84, OSPiKA 1985, z. 12, poz. 237). Zgodnie z nim brak normy zawierajacej zakaz zatrudnienia w godzinach nadliczbowych pracownikow objetych skroconym czasem pracy. Skrocony czas pracy nalezy rozliczac w okresie rozliczeniowym nieprzekraczajacym czterech miesiecy.

| ISO-Latin2 |   
| Rzeczpospolita | Archiwum | Serwis Ekonomiczny | Serwis Prawny | Cennik | Regulamin | Serwis WAP | Prenumerata
| Reklama | English/Deutsch | O nas | Praca i staze | Zglaszanie uwag | Kontakt |
© Copyright by Presspublica Sp. z o.o.