Pozostale systemy szczegolne


  • przerywany
  • zadaniowy
  • indywidualny
  • weekendowy
  • zmianowy

Przerywany

Istota przerywanego czasu pracy polega na ustaleniu takiego rozkladu czasu pracy, ktory przewiduje przerwe (niewliczana do czasu pracy) miedzy poszczegolnymi cyklami pracy. Stanowi on wyjatek od zasady ciaglego liczenia czasu pracy, a wiec od momentu, w ktorym osoba ma obowiazek zgloszenia swej gotowosci do pracy, bez wzgledu na przerwy w niej. Wyraznie potwierdzaja to przepisy prawa pracy, przewidujace przerwy w pracy wliczane do czasu pracy. I tak, zgodnie z:

  • art. 134 k.p. pracujacemu minimum szesc godzin na dobe przysluguje co najmniej 15-minutowa przerwa,
  • art. 145 § 1 k.p. skracanie czasu pracy zatrudnionych w warunkach szczegolnie szkodliwych lub uciazliwych moze polegac na ustanowieniu przerw w pracy,
  • art. 187 k.p. odpowiednie przerwy naleza sie pracownicy karmiacej dziecko piersia,
  • art. 17 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i spolecznej oraz zatrudnianiu osob niepelnosprawnych (Dz. U. nr 123, poz. 776 ze zm.) pracownicy niepelnosprawni maja prawo do 30-minutowej przerwy na gimnastyke usprawniajaca lub wypoczynek.

To minimalne standardy, ktorych trzeba przestrzegac przy ksztaltowaniu warunkow zatrudnienia. Oznacza to, oczywiscie, ze dla wskazanych grup mozna przewidziec wiecej przerw albo jedna, ale dluzsza.

Przerywany czas pracy mozna wprowadzic tylko albo w uzp (zakladowym lub ponadzakladowym), albo w umowie o prace u pracodawcy bedacego osoba fizyczna, prowadzacego dzialalnosc w zakresie rolnictwa, u ktorego nie dziala zoz.

Bez kierowcow. Przerywany czas pracy umozliwia pracodawcom dostosowanie organizacji czasu pracy do ich potrzeb wynikajacych ze specyfiki prowadzonej dzialalnosci. Stosuje sie go zatem do tych, na prace ktorych nastapil okresowy spadek zapotrzebowania. Podczas takiej przerwy pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Przerywany czas pracy mozna wprowadzic, jezeli jest to uzasadnione rodzajem lub organizacja pracy. Przykladowo jest wlasciwy dla ekspedientow w sklepach, kucharzy i kelnerow w zakladach gastronomicznych, pracownikow obslugi hotelowej, pracownikow rolnych czy kontrolerow w komunikacji miejskiej. Nie dotyczy natomiast kierowcow; tych generalnie obejmuje ustawa z 25 pazdziernika 2001 r. o czasie pracy kierowcow (Dz. U. nr 123, poz. 1354 ze zm.), ktora zawiera odmienna regulacje czasu pracy tej grupy zawodowej, w tym obejmujaca przerywany czas pracy.

Z czym laczyc. Przerywany nie jest samodzielnym, lecz akcesoryjnym rodzajem czasu pracy. Generalnie jego elementow nie mozna wykorzystac w tych systemach, ktore przewiduja wydluzenie dobowej normy czasu pracy ponad osiem godzin. Chodzi o nastepujace systemy:

  • rownowazny,
  • rownowazny przy pracach polegajacych na dozorze urzadzen lub zwiazanych z czesciowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy,
  • rownowazny przy pilnowaniu mienia lub ochronie osob,
  • ruchu ciaglego przy pracach, ktore nie moga byc wstrzymane ze wzgledu na koniecznosc ciaglego zaspokajania potrzeb ludnosci,
  • skrocony tydzien pracy.
  • prace weekendowa.

Analogicznie dopuszcza sie stosowanie przerywanego czasu pracy w ramach podstawowego i skroconego czasu pracy.

Jaka przerwa. Przerywany czas mozna stosowac tylko wedlug z gory ustalonego dla pracownika rozkladu czasu pracy. Ma on obejmowac wylacznie jedna przerwe na dobe i to najwyzej 5-godzinna. Jej dlugosc zharmonizowano z wymogiem zachowania nieprzerwanego, co najmniej 11-godzinnego odpoczynku dobowego. Dodajac piec godzin do dobowego, 8-godzinnego wymiaru czasu pracy zatrudnionego w systemie podstawowym wychodzi 13 godzin, co daje gwarancje 11-godzinnego odpoczynku. Przerwy tej nie wlicza sie do czasu pracy, jezeli pracownikowi przysluguje za nia pensja w wysokosci wynagrodzenia za czas przestoju. Czyli wynikajaca z jego osobistego zaszeregowania okreslonego stawka godzinowa lub miesieczna, a jezeli taki skladnik nie zostal wyodrebniony przy okreslaniu warunkow placy - 60 proc. wynagrodzenia. Wymog zapewnienia wynagrodzenia za czas przerwy jako warunku niewliczania jej do czasu pracy nie dotyczy zatrudnionego u pracodawcy bedacego osoba fizyczna, prowadzacego dzialalnosc w zakresie rolnictwa, u ktorego nie dziala zoz. Wynagrodzenie za czas przerwy przysluguje mu tylko wtedy, gdy gwarantuje je umowa o prace.

Zadaniowy

Ze wzgledu na rodzaj lub system organizacji pracy nie zawsze jest mozliwe ustalenie odpowiedniej miary pracy dla kazdego zatrudnionego, jaka jest oznaczony przedzial czasu. Dlatego dopuszczono wyznaczanie czasu pracy za pomoca wymiaru zadan do wykonania przez pracownika lub grupe, czyli tzw. zadaniowy czas pracy. W ten sposob rezygnuje sie ze schematycznego okreslania miary pracy za posrednictwem norm czasu pozostawania w dyspozycji pracodawcy oraz konkretnego rozkladu czasu pracy.

Generalnie zadaniowy czas pracy mozna wprowadzic, gdy trudno jest okreslic dla danej pracy precyzyjny moment jej rozpoczynania i konczenia. Takze, gdy:

  • jest niemozliwa kontrola czasu poswieconego wykonywaniu pracy,
  • prace mozna swiadczyc poza normalnym rytmem funkcjonowania zakladu pracy,
  • jej wykonanie zalezy od zmiennych, trudnych do przewidzenia okolicznosci i uwarunkowan,
  • zapotrzebowanie na dana prace jest nierytmiczne.

W zadaniowym czasie pracy czesto zatrudnia sie listonoszy, inkasentow, poborcow skarbowych, programistow, projektantow, gospodarzy domow i sprzataczki. Nie stosuje sie go natomiast do kierowcow, ktorzy sa objeci swoja ustawa o czasie pracy kierowcow. Zawiera ona odrebna regulacje czasu pracy (w tym zadaniowego) tej grupy zawodowej.

Ustalenie czasu koniecznego do wykonania powierzonych zadan nalezy do kompetencji pracodawcy. Powinno jednak nastapic "po porozumieniu" z pracownikiem. Uzycie tego sformulowania oznacza, iz wspoldzialanie pracodawcy z pracownikiem nie ma stanowczego charakteru. Ostatecznie decyduje zatem przelozony. Wymiar zadan nalezy tak okreslic, by pracownik - przy dochowaniu starannosci i sumiennosci zwyklych w danych okolicznosciach - mogl je wykonac w ramach norm z art. 129 k.p., czyli przez osiem godzin dziennie i przecietnie 40 - na tydzien. Ustalenie szerszych obowiazkow od wynikajacych z rozmiaru zatrudnienia jest naruszeniem przepisow o czasie pracy. Potwierdza to wyrok SN z 12 stycznia 1999 r. (I PKN 526/98, OSNAPiUS 2000 nr 4, poz. 147). Zgodnie z nim, jezeli strony umowy ustalily zatrudnienie na 1/4 etatu, a wymiar zadan jest wyzszy niz zatrudnionego w pelnym wymiarze czasu pracy, to oznacza, iz ustalony rozmiar zatrudnienia jest fikcja.

Zadaniowym czasem pracy mozna objac zarowno pojedyncza osobe, jak rowniez grupe pracownikow. Raczej wyklucza sie jego stosowanie do calej zalogi firmy. Istnieje bowiem male prawdopodobienstwo, aby wymagaly tego rodzaj pracy lub jej organizacja w calym przedsiebiorstwie.

Indywidualny

Nowela listopadowa przywrocila indywidualny rozklad czasu pracy. Zgodnie z art. 150 § 1 k.p. rozklady czasu pracy w ramach poszczegolnych systemow, co do zasady, ustala sie w uzp lub regulaminie pracy. Obowiazuja one wszystkich pracujacych w ramach danego systemu czasu pracy lub poszczegolne grupy. Czasami zachodzi jednak potrzeba ustalenia indywidualnego dla danej osoby rozkladu czasu pracy, a wiec odmiennego niz ten powszechny.

Ustalenie indywidualnego rozkladu czasu pracy nastepuje na pisemny wniosek pracownika, choc przepisy nie precyzuja, co powinien on zawierac. Chodzi tu zapewne o wskazanie wyznacznikow indywidualnego rozkladu czasu pracy, rozniacych go od rozkladu obowiazujacego innych zatrudnionych w ramach danego systemu czasu pracy (np. ustalenie innych godzin rozpoczynania i konczenia pracy jedno-, a nie wielozmianowej). Wniosek nie musi natomiast podawac przyczyn uzasadniajacych wprowadzenie indywidualnego rozkladu czasu pracy.

Nie wiaze on pracodawcy, ktory moze (lecz nie musi) go uwzglednic.

Weekendowy

Praca weekendowa (art. 144 k.p.) to ta, swiadczona tylko w scisle okreslonych, trzech dniach, a mianowicie w piatki, soboty, niedziele oraz swieta przypadajace w innym dniu niz niedziele. Wprowadzila go nowela listopadowa od 1 stycznia 2004 r. To kolejna odmiana rownowaznego czasu pracy, dopuszczajaca wydluzenie dobowej normy dobowej do 12 godzin przy zachowaniu przecietnej 40 godzin na tydzien w przyjetym okresie rozliczeniowym nieprzekraczajacym jednego miesiaca. W odroznieniu od skroconego tygodnia pracy w omawianym systemie pracuje sie w scisle okreslonych dniach. Warto zwrocic uwage na art. 15110 pkt 10 k.p., dopuszczajacy prace w niedziele i swieta przypadajace w innym dniu niz niedziela w stosunku do zatrudnionych w systemie czasu pracy, w ktorym prace swiadczy sie wylacznie w piatki, soboty, niedziele i swieta wystepujace w innym dniu niz niedziela.

System weekendowy zaklada - co do zasady - prace podczas trzech dni: w piatki, soboty i niedziele, a tylko w niektorych miesiacach moze sie ona odbywac dodatkowo w swieto przypadajace w innym dniu niz niedziela. Tygodniowa norma czasu pracy jest tu nizsza od 40 godzin. W konsekwencji nalezy uznac, ze zatrudniani w ramach weekendowego systemu pracuja w niepelnym wymiarze czasu pracy.

Wprowadzenie weekendowego czasu pracy nastepuje na pisemny wniosek zainteresowanego w umowie o prace. Pracodawca nie jest zwiazany wnioskiem pracownika, moze go uwzgledniac (ale nie musi).

Na zmiany

Zgodnie z art. 128 § 2 k.p. przez prace zmianowa rozumie sie wykonywanie pracy wedlug ustalonego rozkladu czasu pracy, przewidujacego zmiane pory swiadczenia pracy przez poszczegolne osoby po uplywie okreslonej liczby godzin, dni lub tygodni. Doslowne tlumaczenie tego przepisu sugeruje, ze z praca zmianowa mamy do czynienia takze wtedy, gdy pracownikowi wyznaczono rozne godziny rozpoczynania i konczenia pracy. Nalezy jednak stanac na stanowisku, ze wystepuje ona wowczas, gdy system organizacji pracy przewiduje wykonywanie pracy przez zastepujacych sie w okreslonych odstepach czasu pracownikow. Najczesciej przybiera ona postac pracy dwuzmianowej lub trzyzmianowej

Prace zmianowa mozna stosowac bez wzgledu na system czasu pracy. Nalezy jednak wykluczyc jej uzycie w zadaniowym czasie pracy.

Godziny nadliczbowe


  • praca ponad wiazace pracownika normy czasu pracy, wynikajace z obowiazujacych go systemu i rozkladu czasu pracy
  • platne na poziomie 50 lub 100 proc. wynagrodzenia

Wydaje sie, ze nowela istotnie zmienila pojecie pracy w godzinach nadliczbowych. Do konca 2003 r. byla nia - zgodnie z art. 129 § 2 w poprzednim brzmieniu - praca w granicach przekraczajacych osiem godzin na dobe i przecietnie 40 na tydzien w przyjetym okresie rozliczeniowym. Od 1 stycznia br. praca nadliczbowa to ta, wykonywana ponad obowiazujace pracownika normy czasu pracy (dobowa lub przecietna tygodniowa), wynikajace z obowiazujacych go systemu i rozkladu czasu pracy. Takze ta, trwajaca dluzej od wyznaczonej mu normy krotszej od osmiu godzin na dobe i przecietnie 40 na tydzien. Dotychczas praca ponad dobowy wymiar czasu pracy krotszy od osmiu godzin, ale do osmiu godzin, miala charakter ponadwymiarowy, ale nie nadliczbowy. Przyslugiwalo za nia jedynie normalne wynagrodzenie, bez dodatku za godziny nadliczbowe.

Owa modyfikacja ma szczegolne znaczenie w systemach i rozkladach czasu pracy, dopuszczajacych ponad 8-godzinne normy dobowe, w ktorych takie wydluzenie w niektorych dniach kompensuje sie kiedy indziej krotszym czasem pracy podczas danego cyklu rozliczeniowego (np. w ramach norm rownowaznych). Obecnie przepisy wyraznie stanowia, iz wowczas nadgodziny liczy sie od momentu przekroczenia danego dnia owego wydluzonego wymiaru.

Przyklad:

Rozklad czasu pracy zatrudnionego w rownowaznych normach przewiduje przemiennie w poszczegolnych dniach prace po 12 i cztery godziny na dobe. Godziny nadliczbowe zaczynaja sie od przekroczenia odpowiednio 12 i czterech godzin.

Rozwiazano tez problem dotyczacy skroconego czasu pracy. Do konca zeszlego roku istnialy watpliwosci, czy w ogole jest w nim dopuszczalna praca nadliczbowa. A jezeli tak, to po przekroczeniu jakich norm: skroconych czy ponad osiem godzin na dobe i 40 na tydzien? Teraz art. 151 § 1 k. p. wprost wskazuje, ze zaczyna sie ona po przekroczeniu obowiazujacych pracownika norm czasu pracy, wynikajacych z obowiazujacych go systemu i rozkladu, czyli w tym wypadku - po przekroczeniu norm skroconych.

Odmienne stanowisko w kwestii pojecia pracy w godzinach nadliczbowych prezentuje prof. Malgorzata Gersdorf z Katedry Prawa Pracy na Uniwersytecie Warszawskim. Twierdzi ona, ze zmiana formuly redakcyjnej okreslenia tej pracy merytorycznie nic nie zmienia w porownaniu z poprzednim stanem prawnym. (Na temat tej kardynalnej rozbieznosci pogladow por: "Kontrowersje wokol pojecia pracy w godzinach nadliczbowych". M. Gersdorf: "O pojeciu pracy w godzinach nadliczbowych polemicznie"; K. Raczka: "Nowa regulacja pojecia pracy w godzinach nadliczbowych", PiZS 2004, nr 3). Gdyby przyjac stanowisko prezentowane przez M. Gersdorf, to nadliczbowa bylaby praca:

  • w podstawowym czasie pracy - ponad osiem godzin na dobe i przecietnie 40 godzin na tydzien w przyjetym okresie rozliczeniowym,
  • w rownowaznym - ponad norme dobowa wynikajaca z rozkladu czasu pracy, pod warunkiem jednak, ze wynosi ona co najmniej osiem godzin, a takze przekraczajaca przecietna czterdziestogodzinna norme tygodniowa w przyjetym okresie rozliczeniowym,
  • przy pracach polegajacych na dozorze urzadzen lub zwiazanych z czesciowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy - ponad norme dobowa wynikajaca z rozkladu czasu pracy, pod warunkiem jednak, ze wynosi ona co najmniej osiem godzin, a takze ponad przecietna norme tygodniowa, analogiczna jak w typowym rownowaznym czasie pracy,
  • przy pilnowaniu mienia lub ochronie osob - ponad norme dobowa wynikajaca z rozkladu czasu pracy, pod warunkiem jednak, ze wynosi ona co najmniej osiem godzin, a takze ponad przecietna norme tygodniowa, analogiczna jak w typowym rownowaznym czasie pracy,
  • w ruchu ciaglym i przy pracach, ktore nie moga byc wstrzymane ze wzgledu na koniecznosc ciaglego zaspokajania potrzeb ludnosci - ponad osiem godzin na dobe, a jednego dnia w niektorych tygodniach przyjetego okresu rozliczeniowego przedluzony ponad osiem godzin dobowy wymiar czasu pracy, nieprzekraczajacy dwanascie godzin lub ponad przecietnie czterdziesci trzy godziny w przyjetym okresie rozliczeniowym,
  • w zadaniowym czasie pracy - w godzinach poswieconych na wykonanie dodatkowych czynnosci wykraczajacych poza wyznaczone zadania, a podyktowanych okolicznosciami dotyczacymi pracodawcy (jego szczegolnymi potrzebami albo koniecznoscia prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony zycia lub zdrowia ludzkiego albo w celu ochrony srodowiska, albo usuniecia awarii),
  • w skroconym czasie pracy - ponad skrocona norme dobowa lub przecietna tygodniowa,
  • w skroconym tygodniu pracy - ponad norme dobowa wynikajaca z rozkladu czasu pracy, pod warunkiem jednak, ze wynosi ona co najmniej osiem godzin, a takze przekraczajaca przecietna 40-godzinna norme tygodniowa w przyjetym okresie rozliczeniowym,
  • w pracy weekendowej - ponad norme dobowa wynikajaca z rozkladu czasu pracy, pod warunkiem jednak, ze wynosi ona co najmniej osiem godzin, a takze przekraczajaca przecietna czterdziestogodzinna norme tygodniowa w przyjetym okresie rozliczeniowym.

Kiedy mozna zlecic

Prace w godzinach nadliczbowych przelozony moze zarzadzic w dwoch sytuacjach:

  • w razie koniecznosci prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony zycia, zdrowia ludzkiego, mienia lub srodowiska albo usuniecia awarii, czyli na wypadek zajscia nadzwyczajnych zdarzen, jak: powodzi, pozaru, trzesienia ziemi, katastrofy ekologicznej, drogowej, kolejowej lub lotniczej czy awarii maszyn i urzadzen. W tej sytuacji osobe mozna zatrudnic niezaleznie od umowionego rodzaju pracy, a praca ponadwymiarowa nie jest limitowana,
  • w razie szczegolnych potrzeb pracodawcy. Identyfikacja tego pojecia jest trudniejsza. Ogolnie przyjmuje sie, ze pracy ponadwymiarowej nie nalezy zlecac w celu wykonywania normalnych czynnosci pracowniczych. Nie moze ona tez byc stalym elementem pracy stosowanym wskutek wadliwej organizacji pracy do wyrownania strat czasu nieprzepracowanego, spowodowanych ponadprzecietna absencja chorobowa, brakami w zatrudnieniu itp. Ocena, czy zachodza szczegolne potrzeby pracodawcy, nalezy do podmiotu zatrudniajacego.

Powstal problem, czy w ramach godzin nadliczbowych pracodawca moze zlecic swiadczenie pracy innej od umowionej (np. ksiegowej - sprzatanie pozostalosci po wybuchu pieca hutniczego). Nie budzi to zastrzezen w razie koniecznosci prowadzenia akcji ratowniczej lub usuwania awarii. W wyroku z 1 sierpnia 1990 r. (I PRN 7/90, niepublikowany) SN stwierdzil, iz nie ogranicza to pracy w godzinach nadliczbowych do zwyklego zakresu czynnosci wykonywanych jedynie poza normalnym czasem, zlecona praca wiaze pracownika nie tylko wowczas, gdy jest ona zgodna z umowionym rodzajem, lecz rowniez wtedy, gdy jest to praca innego rodzaju. Zawsze jednak pracownik musi posiadac odpowiednie kwalifikacje do zadan przypisanych w ramach pracy ponadwymiarowej.

Kiedy zakazane

Istnieje zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych pracujacych na stanowiskach, na ktorych wystepuja przekroczenia najwyzszych dopuszczalnych stezen i natezen czynnikow szkodliwych dla zdrowia. Dotyczy to jedynie pracy ponadwymiarowej ze wzgledu na szczegolne potrzeby pracodawcy. Wykaz szkodliwych czynnikow zawiera rozporzadzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 listopada 2002 r. w sprawie najwyzszych dopuszczalnych stezen i natezen czynnikow szkodliwych dla zdrowia w srodowisku pracy (Dz. U. nr 217, poz. 1833). Ponadto w godzinach nadliczbowych nie wolno zatrudniac pracownikow:

  • ciezarnych,
  • opiekujacych sie dzieckiem do lat 4 bez ich zgody,
  • mlodocianych,
  • niepelnosprawnych, chyba ze zgodzi sie na to lekarz przeprowadzajacy badania profilaktyczne lub w razie jego braku - sprawujacy opieke,
  • ktorzy przedstawili zaswiadczenie publicznego zakladu opieki zdrowotnej o niemoznosci wykonywania takiej pracy,

150 rocznie

W roku kalendarzowym zatrudniony moze pracowac najwyzej 150 godzin nadliczbowych ze wzgledu na szczegolne potrzeby pracodawcy. Godziny nadliczbowe zlecane z powodu szczegolnych potrzeb pracodawcy rozlicza sie w danym roku kalendarzowym, niezaleznie od zmiany zatrudnienia. Gdy u poprzedniego pracodawcy osoba wyczerpala juz wskazany limit, nowy szef nie moze juz polecic jej pracy ponadwymiarowej ze wzgledu na swoje szczegolne potrzeby. Informacje o przepracowanych nadgodzinach w roku ustania zatrudnienia zamieszcza sie w swiadectwie pracy w rubryce "Informacje uzupelniajace".

Przepisy pozwalaja na zwiekszenie rocznego limitu godzin nadliczbowych ponad 150. Trzeba jednak spelnic lacznie dwa warunki:

  • mozna to uczynic w uzp (zakladowym lub ponadzakladowym), regulaminie pracy albo umowie o prace, jezeli firma nie jest objeta ukladem lub nie musi tworzyc regulaminu pracy,
  • laczny czas pracy, z uwzglednieniem godzin nadliczbowych, nie moze przekraczac przecietnie 48 godzin na tydzien.

Nie ma rocznych ograniczen nadgodzin przepracowanych w razie koniecznosci prowadzenia akcji ratowniczej lub usuniecia awarii. Nalezy jednak pamietac o limicie z art. 131 § 1 k. p., zgodnie z ktorym tygodniowy czas pracy, lacznie z godzinami nadliczbowymi bez wzgledu na przeslanki ich zarzadzenia, nie moze przekraczac przecietnie 48 godzin w przyjetym okresie rozliczeniowym. Pewnym ograniczeniem jest rowniez art. 133 § 2, ktory przyznaje zatrudnionemu przy prowadzeniu akcji ratowniczej lub usuwaniu awarii prawo do tygodniowego, nieprzerwanego 24-godzinnego odpoczynku.

Musi czy moze

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest obowiazkiem pracownika. W wyroku z 16 grudnia 1987 r. (I PRN 68/87, OSNCP 1989, nr 10, poz. 164) SN wskazal, iz praca w godzinach nadliczbowych jest swiadczona w warunkach okreslonego zmeczenia pracownika. Nie uzasadnia to jednak odmowy wykonania polecenia pozostania poza godzinami pracy w celu zakonczenia usuwania awarii, nawet jezeli pracownik uwaza, ze nieslusznie pozbawiono go premii. Przepisy nie narzucaja trybu ani formy polecenia pracy nadliczbowej. Dlatego wystarczajace moze byc okreslone zachowanie kierownictwa. Pewne wskazowki daje orzecznictwo SN. I tak zgodnie z jego wyrokami:

  • z 14 maja 1998 r. (I PKN 122/98, OSNAPiUS 1999, nr 10, poz. 343) polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczegolnej formy, mozna tak wiec zakwalifikowac brak sprzeciwu przelozonego na wykonywanie w jego obecnosci obowiazkow,
  • z 3 pazdziernika 1978 r. (I PRN 91/78, niepublikowany) art. 133 i 134 k. p. nie uzalezniaja przyznania wynagrodzenia za prace ponadwymiarowa i podczas delegacji sluzbowej od tego, czy przelozony wyraznie ja nakazal. Decydujace znaczenie ma rowniez wykonywanie takiej pracy za jego zgoda lub wiedza. Nawet bez tej zgody i wiedzy, jezeli koniecznosc nadgodzin wynika z obiektywnych warunkow pracy, niepozwalajacych pracownikowi na wykonywanie zleconych zadan w ustawowej normie czasu pracy. A owe obiektywne warunki pracy sa rownoznaczne ze "szczegolnymi potrzebami pracodawcy",
  • z 23 stycznia 1998 r. (I PKN 239/97, OSNAPiUS 1998, nr 1, poz. 7) brak jest podstaw do uznania za prace w godzinach nadliczbowych swiadczenia pracy na zasadach dobrowolnosci w czasie wolnym od pracy, nieobjetych umowa o prace, uslug kierowcy samochodowego na rzecz wspolpracownikow, korzystajacych wspolnie z nim z programu wyjazdow turystycznych, rekreacyjnych i wypoczynkowych, ktore ulatwial im pracodawca, udostepniajac wlasne pojazdy samochodowe, celem bezplatnego zaspokojenia potrzeb pracownikow w ramach akcji socjalnej, prowadzonej stosownie do art. 94 pkt 8 k. p.

Przekroczenie dobowej i tygodniowej

Praca nadliczbowa moze byc nastepstwem przekroczenia zarowno normy dobowej, jak i przecietnej tygodniowej. Obowiazuje zasada jednorazowego liczenia takich przekroczen. Oznacza to, ze jezeli przekroczono jednoczesnie normy dobowa i tygodniowa, w rozliczeniu godzin nadliczbowych uwzglednia sie ich wieksza liczbe, wynikajaca badz z sumowania godzin przekraczajacych norme dobowa, badz tygodniowa. Ponadto rozliczanie nadgodzin odbywa sie w roznych okresach. Te wynikajace z przekroczenia normy dobowej nalezy rozliczac - co do zasady - w terminach wyplaty wynagrodzenia zasadniczego, natomiast powstale z przekroczenia normy tygodniowej - za przyjety cykl rozliczeniowy, jezeli jest on dluzszy niz okres, za jaki wyplaca sie wynagrodzenie zasadnicze.

Wyjatkowo uregulowano przekroczenie norm czasu wynikajacych z obowiazujacego pracownika rozkladu czasu pracy w razie rozwiazania lub wygasniecia stosunku pracy przed uplywem okresu rozliczeniowego. Wowczas w owym "niepelnym" okresie rozliczeniowym przysluguje mu zwiekszone wynagrodzenie za kazda godzine pracy ponad obowiazujacy go wymiar.

Na niepelnym etacie

Nowela dokonala istotnej zmiany w zakresie ponadwymiarowej pracy zatrudnionych w niepelnym wymiarze czasu pracy. Do konca 2003 r. kodeksowe okreslenie pracy w godzinach nadliczbowych odnosilo sie do norm czasu pracy ustalonych w prawie pracy. W konsekwencji nie stanowilo jej przekroczenie wymiaru czasu pracy przez niepelnoetatowca az do osiagniecia wymiaru obowiazujacego dla danego systemu czasu pracy, nie krotszego niz osiem godzin na dobe i przecietnie 40 na tydzien w przyjetym okresie rozliczeniowym. W wyroku z 9 sierpnia 1985 r. (I PRN 64/85, OSNCP 1986, nr 5, poz. 790) SN stwierdzil, ze za taka prace przysluguje normalne wynagrodzenie, bez dodatkow z tytulu pracy nadliczbowej.

Obecnie zgodnie z art. 151 § 5 k. p. w razie zatrudniania kogos w niepelnym wymiarze czasu pracy strony stosunku pracy ustalaja w umowie o prace dopuszczalna liczbe godzin pracy ponad okreslony w umowie wymiar czasu pracy, ktorego przekroczenie uprawnia pracownika - oprocz normalnego wynagrodzenia - do dodatku za nadgodziny.

Przyklad:

Osoba pracuje na 1/4 etatu, dwa razy po piec godzin na tydzien. W tym wypadku umowna klauzula moze np. brzmiec: "Pracownik pracuje na 1/4 etatu, dwa razy po piec godzin dziennie, przecietnie 10 godzin na tydzien, przy czym dodatki za godziny nadliczbowe naleza sie (np.) od siodmej godziny pracy w danym dniu roboczym". W takiej sytuacji szosta godzine pracy gratyfikuje sie normalnym wynagrodzeniem, bez dodatkow za nadgodziny.

Z kolei godziny przepracowane ponad wymiar ustalony w ten sposob (czyli w podanym przykladzie - ponad szosta godzine) sa wynagradzane jak godziny nadliczbowe, ale nimi nie sa. Generalnie dotyczy to umow o prace zawieranych od 1 stycznia 2004 r. Zgodnie jednak z normami przejsciowymi strony umow trwajacych juz tego dnia, a przewidujacych niepelny rozmiar zatrudnienia, powinny je uzupelnic o wskazane postanowienie do konca marca 2004 r.

Jak placic

Rekompensata za prace nadliczbowa jest normalne wynagrodzenie za czas pracy nadliczbowej powiekszone o specjalne dodatki, wynoszace:

  • 100 proc. normalnego wynagrodzenia - za nadgodziny w niedziele i swieta, niebedace dla pracownika dniami roboczymi, zgodnie z obowiazujacym go rozkladem czasu pracy oraz w dniu wolnym od pracy w zamian za dozwolona prace niedzielna lub swiateczna,
  • 50 proc. - za nadgodziny przypadajace w inne dni, czyli powszednie niebedace dniami wolnymi w zamian za prace niedzielna lub w swiateczna, a takze w robocze dla danej osoby niedziele lub swieta.

Czasami nadgodziny mozna kompensowac czasem wolnym. 100-procentowy dodatek przysluguje takze za kazda godzine pracy ponad przecietna tygodniowa norme czasu pracy w przyjetym okresie rozliczeniowym. Liczbe tych godzin ustala sie, pomniejszajac pule godzin faktycznie przepracowanych przez zatrudnionego w danym cyklu rozliczeniowym o liczbe godzin, ktore powinien przepracowac nominalnie, z zachowaniem obowiazujacych go norm czasu pracy (jak ustalac maksymalny nominal czasu pracy - wyjasniamy na str 6). Tak ustalona liczbe godzin pracy ponadwymiarowej pomniejsza sie o godziny nadliczbowe oplacone z tytulu przekroczenia normy dobowej. Zmiane te wprowadzila nowela.

Normalne. Za prace w godzinach nadliczbowych przysluguje glownie normalne wynagrodzenie. W swietle wyroku SN z 3 czerwca 1986 r. (I PRN 40/86, OSNCP 1987, nr 9, poz. 140) to te, ktore pracownik otrzymuje stale i systematycznie. Obejmuje ono zarowno wynagrodzenie zasadnicze wynikajace ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe skladniki o charakterze stalym, jezeli pracownik ma do nich prawo na podstawie zakladowych przepisow placowych. Moze obejmowac rowniez dodatki: funkcyjny, za staz pracy, za prace szkodliwa dla zdrowia czy inne. W gre wchodzi takze premia, jezeli ma charakter staly i nie zalezy od uzyskania konkretnych osiagniec w pracy, nieobjetych zadaniami wykonywanymi w godzinach nadliczbowych.

Dodatek. Podstawe wymiaru dodatku za prace nadliczbowa stanowi wynagrodzenie pracownika wynikajace z jego osobistego zaszeregowania, okreslonego stawka godzinowa lub miesieczna, a jezeli skladnik taki nie zostal wyodrebniony - 60 proc. wynagrodzenia. A te oblicza sie wedlug zasad ustalania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, co wynika z § 4 ust. 1 rozporzadzenia ministra pracy i spraw socjalnych z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiacego podstawe obliczania odszkodowan, odpraw, dodatkow wyrownawczych do wynagrodzenia oraz innych naleznosci przewidzianych w kodeksie pracy (Dz. U. nr 62, poz. 289 ze zm.). Dodatkowe wynagrodzenie za prace w godzinach nadliczbowych musi byc wyodrebnione od normalnego, gdyz przysluguje "obok" niego. Zgodnie z wyrokiem SN z 23 marca 1973 r. (III PRN 4/74, niepublikowany) umowa, wedlug ktorej pracownik zobowiazany do pracy w wymiarze ogolnych ustawowych norm czasu pracy mialby za 12 godzin pracy dziennie, w tym takze za prace w porze nocnej, otrzymywac globalne wynagrodzenie w oznaczonej ryczaltowo kwocie, obejmujacej zarowno wynagrodzenie zasadnicze jak i wynagrodzenie za prace dodatkowo oplacana, jezeli nie ustalono w umowie wysokosci kazdego z tych odrebnych wynagrodzen, musialaby byc uznana w tym zakresie za niewazna.

Ryczalt. Niekiedy dodatek za prace w godzinach nadliczbowych mozna zastapic ryczaltem, ale tylko pracownikom "wykonujacych stale prace poza zakladem pracy". Nie dotyczy to tych, ktorym czasowo zlecono wykonywanie pracy poza siedziba firmy. Wysokosc ryczaltu ma odpowiadac przewidywanemu wymiarowi pracy nadliczbowej. Gdyby wiec okazalo sie, ze wykonanie zadan wymagalo wiekszego nakladu pracy od przewidywanego, zatrudnionemu przysluguje roszczenie o stosowna doplate. Potwierdzil to SN w wyroku z 11 czerwca 1971 r. (II PR 211/71, niepublikowany).

Czas wolny

Inna forma rekompensaty za prace w godzinach nadliczbowych jest udzielenie czasu wolnego. Moze to nastapic:

  • na pisemny wniosek zainteresowanego, w wymiarze rownowaznym liczbie godzin nadliczbowych. Kodeks nie wskazuje formy tego wniosku. Musi byc on jednak wyartykulowany w sposob wyrazny. Nie zakresla takze terminu, w ktorym taki dodatkowy czas wolny trzeba odebrac. Odpowiednia propozycje nalezy zawrzec we wniosku, zas ostatecznie powinien byc on ustalony w uzgodnieniu z pracodawca. To on podejmuje bowiem decyzje o udzieleniu czasu wolnego,
  • z inicjatywy pracodawcy. Wniosek pracownika nie wiaze pracodawcy, gdyz to on ocenia, czy w konkretnych okolicznosciach bardziej celowe jest wyplacenie dodatkowego wynagrodzenia, czy tez danie wolnego. Jesli zdecyduje sie na drugi sposob rekompensaty, czasu wolnego musi udzielic w proporcji 1:1,5 (w wymiarze o polowe wyzszym od liczby przepracowanych nadgodzin) i to najpozniej do konca okresu rozliczeniowego.

Udzielenie pracownikowi czasu wolnego od pracy w zamian za prace nadliczbowa wylacza tylko jego prawo do zwiekszonego wynagrodzenia. Nie zmienia natomiast jej kwalifikacji prawnej, w szczegolnosci takie nadgodziny wlicza sie do rocznego limitu.

Czesto pracodawcy polecaja prace w dniu wolnym od pracy wynikajacym z zasady pieciodniowego tygodnia pracy. Wowczas zatrudnionemu nalezy udzielic, w uzgodnieniu z nim, innego zastepczego dnia wolnego, niezaleznie od liczby godzin przepracowanych przez niego tego dnia. Ow zastepczy dzien wolny trzeba odebrac do konca danego okresu rozliczeniowego.

Bez przywilejow

W zakladzie pracy istnieje grupa pracownikow, ktorzy sa nie tylko organizatorami pracy, lecz decyduja takze w znacznym stopniu o sposobie wykorzystania swego czasu pracy. Chodzi tu zarzadzajacych zakladem pracy w imieniu pracodawcy oraz kierownikow wyodrebnionych komorek organizacyjnych. Stosownie do art. 128 § 2 pkt 2 k. p. pracownikami zarzadzajacymi zakladem pracy sa pracownicy jednoosobowo kierujacy zakladem pracy i ich zastepcy lub pracownicy wchodzacy w sklad kolegialnego organu zarzadzajacego zakladem pracy oraz glowni ksiegowi. Pewne trudnosci interpretacyjne nastrecza definicja pojecia "kierownicy wyodrebnionych komorek organizacyjnych". Wedlug wyroku SN z 17 listopada 1981 r. (I PR 92/81, OSNCP 1982, nr 5-6, poz. 82) wzmianka w umowie o prace, iz zajmowane przez pracownika stanowisko ma charakter kierowniczy, nie ma decydujacego znaczenia. O takiej kwalifikacji przesadza wylacznie spelnienie przeslanek z art. 135 § 1 k. p. (obecnie art. 1514 k. p.). Pracownik kierujacy komorka organizacyjna wyodrebniona w strukturze zakladu pracy nie zajmuje stanowiska.

W razie koniecznosci pracy nadliczbowej wskazanym pracownikom nie przysluguje ani normalne wynagrodzenie, ani dodatek za nadgodziny. Jednakze kierownikom wyodrebnionych komorek organizacyjnych za prace nadliczbowa przypadajaca w niedziele i swieto przysluguje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku za prace w godzinach nadliczbowych w wysokosci 100 proc. wynagrodzenia, jezeli w zamian za prace w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego.

W niedziele i swieta


  • dozwolona w sytuacjach wskazanych w kodeksie
  • w zamian pracodawca musi udzielc zastepczego dnia wolnego albo wyjatkowo zaplacic

Na gruncie k.p. wyroznia sie dni robocze oraz wolne od pracy. Na te pierwsze skladaja sie dni pracy oraz wolne od pracy, udzielane w ramach bilansowania np. rownowaznego czasu pracy. Z kolei dni wolne od pracy to niedziele oraz swieta wskazane w ustawie z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz. U. nr 4, poz. 28 ze zm.). Sa nimi:

  • 1 stycznia - Nowy Rok,
  • pierwszy i drugi dzien Wielkiejnocy,
  • 1 maja - swieto panstwowe,
  • 3 maja - swieto narodowe,
  • pierwszy dzien Zielonych Swiatek,
  • dzien Bozego Ciala,
  • 15 sierpnia - Wniebowziecie Najswietszej Marii Panny,
  • 1 listopada - Wszystkich Swietych,
  • 11 listopada - Narodowe Swieto Niepodleglosci,
  • 25 i 26 grudnia - pierwszy i drugi dzien Bozego Narodzenia.

Ustalenie katalogu dni wolnych od pracy jest istotne, gdyz prace w te dni mozna wykonywac tylko na warunkach okreslonych w ustawach lub przepisach wykonawczych.

Granica niedzieli i swieta w rozumieniu k.p. nie pokrywa sie z dniami kalendarzowymi. Za prace w niedziele lub swieto uwaza sie te przypadajaca na kolejne 24 godziny miedzy godzina 6 rano tego dnia a 6 rano dnia nastepnego, chyba ze u danego pracodawcy ustalono inne granice czasowe. A to moze nastapic w uzp lub regulaminie pracy, u pracodawcow zas nieobjetych tymi aktami - w drodze decyzji podmiotu zatrudniajacego.

Kiedy dozwolona. Praca w niedziele i swieta jest dozwolona:

  • w razie koniecznosci prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony zycia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub srodowiska albo usuniecia awarii,
  • w ruchu ciaglym,
  • przy pracy zmianowej,
  • przy niezbednych remontach,
  • w transporcie i w komunikacji,
  • w zakladowych strazach pozarnych i w zakladowych sluzbach ratowniczych,
  • przy pilnowaniu mienia lub ochronie osob,
  • w rolnictwie i hodowli,
  • przy wykonywaniu prac koniecznych ze wzgledu na ich uzytecznosc spoleczna i codzienne potrzeby ludnosci, w szczegolnosci w: placowkach handlowych, zakladach swiadczacych uslugi dla ludnosci, gastronomii, zakladach hotelarskich, jednostkach gospodarki komunalnej, zakladach opieki zdrowotnej i innych placowkach sluzby zdrowia przeznaczonych dla osob, ktorych stan zdrowia wymaga calodobowych lub calodziennych swiadczen zdrowotnych, jednostkach organizacyjnych pomocy spolecznej oraz placowkach opiekunczo-wychowawczych zapewniajacych calodobowa opieke, zakladach prowadzacych dzialalnosc w zakresie kultury, oswiaty, turystyki i wypoczynku,
  • w stosunku do pracownikow zatrudnionych w systemie czasu pracy, w ktorym praca jest swiadczona wylacznie w piatki, soboty, niedziele i swieta.

Aby praca w niedziele i swieta byla dopuszczalna, musi byc przewidziana w uzp lub regulaminie pracy, a jezeli pracodawca nie jest objety uzp lub nie ma obowiazku ustalania regulaminu pracy - w jego obwieszczeniu.

Od 1 stycznia br. znacznie rozszerzono wiec zakres dozwolonej pracy w niedziele i swieta. Wynika to glownie z wprowadzenia jako przeslanki takiej pracy w miejsce czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy systemu pracy zmianowej. Ponadto prace w niedziele i swieta dopuszczono takze w systemie pracy weekendowej.

Co w zamian. W zamian za prace w niedziele lub swieto pracodawca musi udzielic zastepczego dnia wolnego. Dotyczy to wszystkich przypadkow dozwolonej pracy w niedziele i swieta, poza wykonywana w ramach systemu pracy weekendowej. Zastepczy dzien wolny w zamian za prace w niedziele nalezy dac podczas szesciu dni ja poprzedzajacych badz nastepujacych po niej, a w swieto - podczas danego okresu rozliczeniowego (przed lub po owym swiecie).

Niekiedy nie jest mozliwe wziecie zastepczego dnia wolnego we wskazanych terminach, np. z powodu choroby zatrudnionego. Wowczas dnia wolnego, w zamian za prace w niedziele, nalezy udzielic do konca okresu rozliczeniowego, a gdy i tego nie da sie zrobic - trzeba wyplacic dodatek za kazda godzine w wysokosci 100 proc. Z kolei wolne niewykorzystane w danym cyklu rozliczeniowym w zastepstwie pracy swiatecznej od pracy gratyfikuje sie 100-proc. dodatkiem.

Wolne raz na cztery tygodnie. W zakladach pracy, w ktorych praca odbywa sie w niedziele, pracownik powinien korzystac co najmniej raz na cztery tygodnie z niedzieli wolnej od pracy (do konca 2003 r. - raz na trzy tygodnie). Dotyczy to nie tylko pracy niedzielnej bedacej stalym elementem organizacji pracy, lecz takze jej doraznego wykonywania w razie koniecznosci prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony zycia i zdrowia ludzkiego, mienia lub srodowiska albo usuniecia awarii, a takze koniecznych remontow. Wyjatek stanowi natomiast praca weekendowa.

W porze nocnej


  • osiem godzin miedzy 21.00 a 7.00 rano
  • wynagrodzenie plus 20 proc. dodatku

Pora nocna obejmuje 8 godzin sposrod tych miedzy 21.00 a 7.00 rano. Dokladne okreslenie ram czasowych pory nocnej powinno nastapic w danym przedsiebiorstwie w regulaminie pracy lub uzp, a gdy firma nie jest objeta uzp okreslajacym pore nocna lub nie musi tworzyc regulaminu pracy (gdy zatrudnia ponizej 20 pracownikow) - czyni to sam pracodawca, powiadamiajac o tym zatrudnionego na pismie. Praca w godzinach nocnych jest czyms nienaturalnym dla ludzkiego rytmu biologicznego. Wymaga zwiekszonego wysilku psychofizycznego oraz stwarza wieksze zagrozenia dla bezpieczenstwa pracy. Dlatego przepisy dopuszczaja ja jako staly element organizacji pracy w danym zakladzie tylko wtedy, gdy koniecznosc jej wykonywania wynika ze stosowania systemu wielozmianowego, rodzaju pracy czy tez przyczyn naglych, nieprzewidzianych, stanowiacych przeslanke zarzadzenia pracy w godzinach nadliczbowych.

Zakazy zatrudniania. Z tego tez powodu ustanowiono zakazy zatrudniania niektorych pracownikow w porze nocnej. Dotyczy to:

  • kobiet w ciazy,
  • kobiet opiekujacych sie dziecmi do 4 lat, bez ich zgody,
  • pracownikow mlodocianych,
  • pracownikow niepelnosprawnych, chyba ze lekarz przeprowadzajacy badania profilaktyczne, a w razie jego braku - sprawujacy opieke nad tym pracownikiem, wyrazi na to zgode.

Pracujacy w porze nocnej. Po raz pierwszy w naszym prawie znalazla sie definicja pracownika pracujacego w nocy. To taki, ktory zgodnie z obowiazujacym go rozkladem czasu pracy w kazdej dobie pracuje co najmniej trzy godziny w porze nocnej lub ktorego co najmniej 1/4 czasu pracy w przyjetym okresie rozliczeniowym przypada na pore nocna. Pracownik taki, jezeli wykonuje prace szczegolnie niebezpieczne albo zwiazane z duzym wysilkiem fizycznym czy umyslowym, nie moze pracowac ponad osiem godzin na dobe. Wykaz prac szczegolnie niebezpiecznych oraz zwiazanych z duzym wysilkiem fizycznym czy umyslowym ustala pracodawca w porozumieniu z zoz, a gdy taka u niego nie dziala - z przedstawicielami pracownikow. Przed wprowadzeniem w zycie wykaz musi zaopiniowac lekarz sprawujacy profilaktyczna opieke nad zaloga. Na pisemny wniosek pracujacych w nocy pracodawca jest zobowiazany powiadomic wlasciwego inspektora pracy o fakcie ich zatrudniania.

Ow limit osmiu godzin pracy na dobe w porze nocnej nie dotyczy:

  • pracownikow zarzadzajacych zakladem pracy w imieniu pracodawcy,
  • koniecznosci prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony zycia i zdrowia ludzkiego, mienia i srodowiska czy usuniecia awarii (przeslanki dopuszczalnosci nadgodzin).

Jak gratyfikowac. Prace w porze nocnej rekompensuje sie specjalnym dodatkiem za kazda godzine w wysokosci 20 proc. stawki godzinowej wynikajacej z minimalnego wynagrodzenia za prace. Od 1 stycznia 2004 r. te ostatnie wynosi 824 zl oraz 659,20 zl w pierwszym roku pracy, a w drugim - 741,60 zl. Dodatek ten przysluguje niezaleznie od innych naleznosci, zwlaszcza od dodatku za prace w godzinach nadliczbowych przypadajacych na pore nocna. Mamy tu bowiem do czynienia z odrebnymi tytulami prawnymi do tych swiadczen. Nalezy sie on wszystkim zatrudnionym w nocy zgodnie z obowiazujacym w danym zakladzie harmonogramem pracy, z wyjatkiem zarzadzajacych zakladem pracy w imieniu pracodawcy i kierownikow wyodrebnionych komorek organizacyjnych, jezeli wykonuja prace poza normalnymi godzinami pracy. Dodatek za prace nocna mozna zastapic ryczaltem, jezeli pracownik stale wykonuje prace poza zakladem pracy. Jego wysokosc trzeba ustalic w ten sposob, by odpowiadala przewidywanemu wymiarowi pracy nocnej. Jego zanizenie nie zwalnia pracodawcy od obowiazku wyplaty dodatku za rzeczywista liczbe godzin przepracowanych w porze nocnej.

Co jeszcze trzeba wiedziec


  • ewidencja czasu pracy
  • jak ustalac systemy i rozklady
  • na posilek lub sprawy osobiste

Zgodnie z art. 147 k.p. w kazdym systemie czasu pracy zakladajacym dozwolona prace w niedziele i swieta przypadajace w innym dniu niz niedziela, liczba dni wolnych od pracy w przyjetym okresie rozliczeniowym powinna odpowiadac co najmniej liczbie niedziel, swiat oraz dni wolnych od pracy wynikajacych z przecietnie pieciodniowego tygodnia pracy. Regula ta nie ma bezwzglednego charakteru. Nalezy bowiem pamietac, iz - zgodnie z art. 15111 § 2 i 3 k.p. - pracownikowi w zamian za prace niedzielna lub w swieto przypadajace w innym dniu niz niedziela mozna w szczegolnych sytuacjach dac dodatkowe wynagrodzenie. Ponadto art. 147 k.p. nalezy tlumaczyc lacznie z art. 130 § 2 zd. drugie k.p. Oznacza to, ze regula zawarta w pierwszym przepisie nie dotyczy sytuacji, gdy w tygodniu - liczonym od poniedzialku do niedzieli - przypadaja dwa swieta w innym dniu niz niedziela. Wowczas jednego z tych swiat nie uwzglednia sie w bilansie liczby dni wolnych od pracy, ktora nalezy zapewnic pracownikowi w obowiazujacym go okresie rozliczeniowym.

Ewidencja czasu pracy

Jednym z rodzajow dokumentacji, ktora pracodawca musi prowadzic, jest ewidencja czasu pracy. Dotyczy to wszystkich pracodawcow i kazdego pracownika oddzielnie. Jej nieprowadzenie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Szczegolowe wymogi, jak to ma wygladac, okresla § 8 pkt 1 rozporzadzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej. Zgodnie z nim pracodawca zaklada i prowadzi odrebnie dla kazdego zatrudnionego karte ewidencji czasu pracy w zakresie obejmujacym prace w:

  • niedziele i swieta,
  • porze nocnej,
  • godzinach nadliczbowych,
  • dni dodatkowo wolne od pracy,
  • dyzury,

a takze urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecnosci.

Ewidencja czasu pracy mlodocianych ma ponadto uwzgledniac czas pracy przy pracach im wzbronionych. Punktem odniesienia jest wskazanie w ewidencji rodzaju, rozkladu i harmonogramu czasu pracy danej osoby z podaniem godzin pracy w poszczegolnych dniach, tygodniach i okresach rozliczeniowych, a takze wyznaczonych terminow dni dodatkowo wolnych od pracy.

Art. 149 § 2 k.p. przewiduje wyjatki od ewidencjonowania godzin pracy osob objetych zadaniowym czasem pracy, zarzadzajacych w imieniu pracodawcy zakladem pracy oraz otrzymujacych ryczalt za nadgodziny oraz prace w porze nocnej. Chodzi wiec tu o kategorie, dla ktorych trudno precyzyjnie ustalic godziny pracy. Zreszta zwolnienie to nie oznacza calkowitej rezygnacji z prowadzenia ich ewidencji czasu pracy. Nadal w ich karcie ewidencji nalezy odhaczac dane dotyczace urlopow czy tez usprawiedliwionej nieobecnosci w pracy.

Pracodawca jest obowiazany udostepnic ewidencje czasu pracy na zadanie pracownika. Chodzi tu o umozliwienie pracownikowi kontroli, czy ewidencja czasu pracy odpowiada rzeczywistemu stanowi rzeczy. W razie rozbieznosci oceny zatrudniony moze sie zwrocic do spolecznej lub Panstwowej Inspekcji Pracy. Ma takze prawo wystapic do sadu z odpowiednim roszczeniem majatkowym, np. o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Gdy przelozony odmowi udostepnienia ewidencji, pracownik moze sie zwrocic do reprezentujacej go zoz albo do spolecznej lub panstwowej inspekcji pracy o interwencje.

Jak ustalac systemy i rozklady

Art. 150 k.p. podejmuje probe ujednolicenia zasad ustalania systemow i rozkladow czasu pracy. Generalnie nalezy to czynic w uzp (ponadzakladowym lub zakladowym) lub regulaminie pracy. Pracodawca, ktory nie jest objety uzp lub nie musi tworzyc regulaminu pracy, robi to w obwieszczeniu. Wchodzi ono w zycie po uplywie dwoch tygodni od dnia podania go do wiadomosci pracownikow w sposob przyjety w firmie. Pracodawca jest obowiazany zapoznac pracownika z trescia obwieszczenia przed rozpoczeciem przez niego pracy. U pracodawcy bedacego osoba fizyczna, prowadzacego dzialalnosc w zakresie rolnictwa i hodowli, u ktorego nie dziala zoz, system przerywanego czasu pracy mozna wprowadzic w umowie o prace. W ten sposob wdraza sie rowniez skrocony tydzien pracy i prace weekendowa.

Art. 150 § 2 k.p. wskazuje, jak ustalac wydluzone okresy rozliczeniowe do szesciu lub 12 miesiecy w ramach podstawowego czasu pracy oraz do trzech i czterech w ramach rownowaznego czasu pracy w jego podstawowej postaci w sytuacji, gdy u danego pracodawcy nie dziala zoz, lub gdy dziala, ale nie wyraza zgody. Wtedy pracodawca moze samodzielnie ustalic dluzsze okresy rozliczeniowe po uprzednim powiadomieniu wlasciwego inspektora pracy. Jezeli inspektor stwierdzi, ze w konkretnej sprawie nie zachodza przeslanki wydluzenia okresow rozliczeniowych, moze skierowac do pracodawcy wystapienie wzywajace go do wycofania sie z tego pomyslu.

Na posilek lub sprawy osobiste

Art. 141 k.p. przewiduje przerwe na spozycie posilku lub zalatwienie spraw osobistych, niewliczana do czasu pracy. Nie moze ona przekraczac 60 minut, a za czas jej trwania nie przysluguje zadne wynagrodzenie. Przerwa ta nie moze oczywiscie wylaczac innych przewidzianych prawem przerw. Przepisy nie wprowadzaja zadnych wylaczen co do laczenia przerwy na posilek lub zalatwienie spraw osobistych z poszczegolnymi rodzajami czasu pracy. W szczegolnosci brak zakazu jej stosowania w ramach przerywanego czasu pracy. Przerwe na spozycie posilku lub zalatwienie spraw osobistych mozna wprowadzic w drodze uzp (zakladowego lub ponadzakladowego), regulaminu pracy albo w umowie o prace, jezeli pracodawca nie jest objety ukladem lub nie ma obowiazku stanowienia regulaminu pracy.



| ISO-Latin2 |   
| Rzeczpospolita | Archiwum | Serwis Ekonomiczny | Serwis Prawny | Cennik | Regulamin | Serwis WAP | Prenumerata
| Reklama | English/Deutsch | O nas | Praca i staze | Zglaszanie uwag | Kontakt |
© Copyright by Presspublica Sp. z o.o.