ANNA TELEC, ANITA GWAREK

Procedura rozstania pracodawcy z pracownikiem jest scisle sformalizowana. Wiaze sie z nia koniecznosc sporzadzenia wielu dokumentow, poniesienia pewnych kosztow, a niekiedy i kontaktow z zakladowa organizacja zwiazkowa. Pracodawcy, ktory sie jej nie trzyma lub probuje ominac, groza sankcje - poczawszy od kontroli inspektora pracy po ewentualne spotkanie przed sadem w razie sporu.

Rozwiazanie umowy o prace moze nastapic: za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia i przez wygasniecie.

Za wypowiedzeniem

To na pracodawcy spoczywa obowiazek sporzadzenia na pismie oswiadczen woli o wypowiedzeniu umowy lub o rozwiazaniu bez wypowiedzenia. Potwierdza to art. 30 § 3 k.p. Dotyczy to kazdego rodzaju umow o prace: na okres probny, na czas okreslony, w zastepstwie, na czas wykonania okreslonej pracy, na czas nieokreslony. Niezachowanie tej formy nie powoduje jednak automatycznej niewaznosci takich oswiadczen. Nadal sa prawnie skuteczne, lecz formalnie wadliwe. Weryfikacji takiej moze dokonac tylko sad pracy podczas ewentualnego postepowania wszczetego na wniosek pracownika. Ponadto niezachowanie formy pisemnej przez pracodawce jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny.

1. Przyczyna uzasadniajaca

Pracodawca musi okreslic przyczyne uzasadniajaca wypowiedzenie umowy o prace na czas nieokreslony. Powinnosc te nalezy rozumiec jako obowiazek, a nie zalecenie. Jej niewykonanie jest naruszeniem przepisow o wypowiadaniu umow o prace (wyrok SN z 19 maja 1997 r., I PKN 173/97, OSN z 1998 r. nr 8, poz. 243).

Ustawodawca nie sprecyzowal sposobu wskazania tej przyczyny. Nie ma tu jednolitego, powszechnego wzorca. Ocena, czy zrobiono to wlasciwie, zalezy od rozwazenia wszelkich okolicznosci konkretnej sytuacji. O potrzebie mniej lub bardziej szczegolowego opisu przyczyny uzasadniajacej wypowiedzenie moga zatem decydowac rozne czynniki, jak: dostep pracownika do informacji dotyczacych zakladu i jego sytuacji ekonomicznej, polityka kadrowa firmy, ale tez jego wiedza na temat wlasnych zachowan i ich konsekwencji prawnych, np. w razie naruszenia obowiazkow (postanowienie SN z 26 marca 1998 r., 565/97, OSN z 1999 r. nr 5, poz. 165).

Przyczyne wypowiedzenia rowniez trzeba podac na pismie. Wymogu tego nie zastapi tlumaczenie pracodawcy, ze - mimo zaniechania tego obowiazku - byla ona pracownikowi doskonale znana, gdyz zostal o niej poinformowany podczas rozmowy. Niemniej mozna ja wskazac w odrebnym pismie, doreczonym zatrudnionemu wczesniej lub rownoczesnie z oswiadczeniem o wymowieniu.

RYS. JACEK FRANKOWSKI

Przyczyna powinna byc konkretna i rzeczywista. Konkretna, to znaczy precyzyjnie okreslona z punktu widzenia adresata oswiadczenia. To pracownik ma wiedziec i rozumiec, z jakiego powodu dostal wypowiedzenie. I tak zarzut "niewlasciwego wywiazywania sie z obowiazkow" nie jest wystarczajacym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia. Ogolne sformulowania musza zostac skonkretyzowane przez wyszczegolnienie powodow. Przykladowo: zwrot "utrata zaufania" jest dosc precyzyjny w kontekscie znanych pracownikowi zarzutow, postawionych wczesniej przez pracodawce. Ten ostatni musi jednak uscislic w wypowiedzeniu, na czym ta utrata zaufania polega (wyrok SN z 26 marca 1998 r., I PKN 567/97, OSN z 1999 r. nr 3, poz. 86). Niekonkretnosc przyczyny moze polegac na braku wskazania obowiazkow, ktore zostaly naruszone przez zwalnianego, lub na niewyjasnieniu, na czym owo naruszenie polegalo.

Z kolei podanie przyczyny pozornej (czyli nieprawdziwej, nierzeczywistej) jest rownoznaczne z brakiem jej wskazania. W takiej sytuacji - zgodnie z wyrokiem SN z 13 pazdziernika 1999 r. (I PKN 304/99, OSNAP z 2001 r. nr 4, poz. 118) wymowienie jest bezzasadne, chyba ze pracodawca okreslil jeszcze inne jego powody, usprawiedliwiajace odmienne twierdzenie. Przyczyna uzasadniajaca musi sie znalezc w kazdym wypowiedzeniu umowy na czas nieokreslony bez wzgledu na motywy jego dokonania, a wiec i tym, z przyczyn lezacych po stronie zakladu pracy. Potwierdzil to SN w wyroku z 7 wrzesnia 1999 r. (I PKN 246/99, OSNAP z 2001 r. nr 1, poz. 9). Mozna ja natomiast pominac przy wypowiadaniu umow terminowych: na czas okreslony, na czas wykonania okreslonej pracy, na okres probny, w zastepstwie.

Przepisy nie formuluja katalogu przyczyn uzasadniajacych wypowiedzenie umowy. Nie jest bowiem mozliwe skatalogowanie wszystkich. Wypowiedzenie moze byc uzasadnione zarowno przyczynami dotyczacymi pracownika, jak i pracodawcy. Ten ostatni nie musi sie ograniczac do podania jednej przyczyny. Powinien podac wszystkie, np. dwa samodzielne faktyczne powody, jak niska przydatnosc do pracy na zajmowanym stanowisku z powodu czestej absencji chorobowej i wynikajace stad perturbacje organizacyjne dla przelozonego oraz pozostalych pracownikow, wynikajace z niesumiennego i niestarannego wywiazywania sie z obowiazkow oraz niewykonywania polecen. Zgodnie z orzecznictwem sadowym wypowiedzenie jest zwyklym sposobem rozwiazania stosunku pracy. W zwiazku z tym pracodawca ma prawo zasadnie wypowiedziec umowe temu, kto stal sie zbyteczny w ramach realizacji polityki kadrowej w sposob zapewniajacy najlepsze wykonywanie realizowanych zadan. Nie jest zatem konieczne powolywanie sie na nadzwyczajne, szczegolne okolicznosci. Przyczyna uzasadniajaca wypowiedzenie moze polegac nawet na niezawinionym, zgodnym z prawem dzialaniu pracownika, jezeli tylko mozna ustalic, ze za zwolnieniem przemawia sluszny interes firmy (patrz wyrok SN z 28 kwietnia 1997 r., I PKN 118/97, niepublikowany).

2. Co na to sad

W swietle dotychczasowej praktyki sadowej uzasadnionymi przyczynami wypowiedzenia moga byc:

• utrata zaufania do pracownika, wynikajaca m.in. z:

- jego niezawinionego postepowania, jezeli w konkretnych okolicznosciach nie mozna od pracodawcy wymagac, by nadal darzyl go niezbednym zaufaniem (wyrok SN z 7 wrzesnia 1999 r., I PKN 257/99, OSNAP z 2001 r. nr 1, poz. 14),

- naruszenia przepisow finansowych przez osobe na stanowisku glownego ksiegowego (wyrok SN z 14 lipca 1999 r. I PKN 148/99, OSN z 2000 r. nr 19, poz. 711),

- zrazenia sie do pracownika, ktoremu powierzono mienie z obowiazkiem wyliczenia sie i ktory przez niewlasciwe wykonywanie swoich obowiazkow spowodowal powstanie w nim strat (wyrok SN z 26 marca 1998 r., I PKN 565/97, OSN z 1999 r. nr 5, poz. 165),

• racjonalizacji zatrudnienia, zmierzajacej do obnizenia kosztow dzialalnosci przedsiebiorcy (wyrok SN z 16 czerwca 1999 r., I PKN 106/99, OSN z 2000 r. nr 16, poz. 619),

• przeciwwskazania lekarskiego do pracy na zajmowanym stanowisku (wyrok SN z 23 stycznia 1998 r., I PKN 49/97, OSN z 1999 r. nr 1, poz. 10),

• nieprzewidzianej, dlugotrwalej i powtarzajacej sie nieobecnosci w pracy, wymagajacej podejmowania przez pracodawce dzialan natury organizacyjnej (wyznaczenia zastepstw) i pociagajacej za soba wydatki na zatrudnienie w godzinach nadliczbowych lub innych osob na podstawie umow zlecenia, chociazby byla niezawiniona i formalnie usprawiedliwiona (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSN z 1998 r. nr 20, poz. 600),

• naruszenia przez pracownika w zakladzie pracy zasad wspolzycia spolecznego, np. zeznania nieprawdy co do faktow powszechnie znanych zalodze w toczacym sie postepowaniu powypadkowym (wyrok SN z 12 stycznia 1998 r., 458/97, OSN z 1998 r. nr 22, poz. 655),

• odmowy przyjecia i podpisania zakresu czynnosci ustalonego zgodnie z umowa o prace (wyrok SN z 3 kwietnia 1997 r., I PKN 77/97, OSN z 1998 r. nr 3, poz. 75),

• odwolania pracownika ze stanowiska prezesa zarzadu spolki akcyjnej, jezeli zawarcie umowy o prace wiazalo sie bezposrednio z powolaniem go na te funkcje (wyrok SN z 25 listopada 1997 r., I PKN 388/97, OSN z 1998 r. nr 18, poz. 540),

• osiagniecia przez kobiete wieku emerytalnego oraz uzyskania prawa do emerytury (wyrok SN z 21 kwietnia 1999 r., I PKN 31/99, OSNAP z 2000 r. nr 13, poz. 505),

• odmowy przedluzenia pelnomocnictwa do dokonywania w imieniu i na rzecz pracodawcy wszelkich, okreslonych w regulaminie organizacyjnym czynnosci, wynikajacych z zarzadu jego terenowa jednostka (wyrok SN z 26 sierpnia 1999 r., I PKN 182/99 OSN z 2000 r. nr 23, poz. 858),

• nieosiaganiu przez samodzielnie organizujacego swoje obowiazki wynikow porownywalnych z innymi zatrudnionymi (wyrok SN z 2 pazdziernika 1996 r., I PRN 69/96, OSNAPIUS z 1997 r. nr 10, poz. 163),

• braku kwalifikacji do wykonywania nowych zadan, utracie zdrowia, niezawinionej utracie uprawnien koniecznych do wykonywania zawodu, niedbalym wykonywaniu pracy, cofnieciu dostepu do wiadomosci stanowiacych tajemnice panstwowa (wyrok SN z 11 stycznia 1991 r., I PRN 55/90, Rejent z 1991 r. nr 9, str. 162).

W oswiadczeniu o wypowiedzeniu pracodawca powinien zawrzec pouczenie o przyslugujacym pracownikowi prawie odwolania do sadu pracy (art. 30 § 5 k.p.) ze wskazaniem terminu zlozenia odwolania od wypowiedzenia. Brak takiego pouczenia nie skutkuje uznaniem wypowiedzenia za sprzeczne z prawem, ale jest podstawowa przeslanka przywrocenia terminu do wniesienia takiego odwolania.

3. Na szukanie pracy

Podczas wypowiedzenia dokonanego przez pracodawce zwalnianemu przysluguja dni wolne na poszukiwanie pracy z zachowaniem wynagrodzenia. Mowi o tym art. 37 k.p. Ich liczba zalezy od dlugosci wypowiedzenia i wynosi: dwa dni robocze podczas wypowiedzenia nieprzekraczajacego miesiaca oraz trzy - przy trzymiesiecznym wypowiedzeniu (takze w razie jego skrocenia na podstawie art. 361 § 1 k.p.). Pracodawca jest obowiazany zaplacic za czas wykorzystanych dni na poszukiwanie pracy. Nie naleza sie one natomiast temu, kto sam zlozyl wymowienie, oraz przy innych sposobach ustania pracy (bez wypowiedzenia, wygasniecie, za porozumieniem).

4. Ponowne zatrudnienie przez przywrocenie

W razie ustalenia, ze wypowiedzenie umowy na czas nieokreslony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy, sad pracy - stosownie do roszczenia pracownika - orzeka o jego przywroceniu do pracy na poprzednich warunkach, gdy umowa ulegla juz rozwiazaniu. Moze rowniez nieuwzglednic tego zadania, jezeli jest to niemozliwe lub niecelowe. Niecelowe wydaje sie wiec przywrocenie do pracy zatrudnionego na stanowisku kierowniczym, jezeli wczesniej pozostawal w dlugotrwalym i glebokim konflikcie z szefostwem. Podobnie, gdy zachodzace w firmie zmiany strukturalne doprowadzily do likwidacji stanowiska zajmowanego przez niego wczesniej (patrz: wyrok SN z 19 listopada 1997 r., I PKN 374/97, OSN z 1998 r. nr 17, poz. 508).

Przywroconego trzeba zaangazowac na takim samym stanowisku jak poprzednio, z wynagrodzeniem zgodnym z obowiazujacym w firmie regulaminem lub taryfikatorem wynagrodzen. Zapewnienie rownorzednej pracy to za malo. Nie jest bowiem dopuszczalne przywrocenie na inne stanowisko (wyrok SN z 24 pazdziernika 1997 r., I PKN 326/ 97, OSN z 1998 r. nr 15, poz. 454). Jednakze w wykonaniu takiego wyroku mozna powierzyc - na podstawie art. 42 § 4 k.p. - inne obowiazki, jezeli swiadczenie dotychczasowych nie jest mozliwe z powodow organizacyjnych.

Przywroconego trzeba ponownie zaangazowac, jezeli gotowosc do pracy zglosil on w ciagu siedmiu dni od wyroku albo potem, ale z przyczyn od niego niezaleznych. Ow termin biegnie od daty uprawomocnienia sie orzeczenia o przywroceniu do pracy. A to - zgodnie z art. 363 k.p.c. - nastepuje, jezeli od orzeczenia nie przysluguje juz srodek odwolawczy lub inny srodek zaskarzenia. Sa jednak sytuacje, kiedy pracodawca moze odmowic ponownego zatrudnienia przywroconego. Musi wowczas wykazac, ze uplynal juz termin na zgloszenie gotowosci do podjecia zatrudnienia. Z kolei na pracowniku ciazy obowiazek wykazania, ze przekroczenie siedmiu dni nastapilo z przyczyn od niego niezaleznych. Natomiast rozwazenie tych przyczyn i ich ocena to juz rola sadu. I tak, przyczynami niezaleznymi od pracownika moga byc np.:

• niemoznosc nawiazania kontaktu z pracodawca z powodu przeszkod komunikacyjnych (powodz),

• opoznione uzyskanie informacji o uprawomocnieniu sie orzeczenia, jezeli nastapilo bez winy pracownika,

• pozne wreczenie pracownikowi skierowania na badania, pozwalajace uznac, ze przekroczenie terminu nastapilo bez jego winy.

Temu, kto podjal zatrudnienie w wyniku przywrocenia, przysluguje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

W trybie natychmiastowym

Rozwiazanie przez pracodawce umowy bez wypowiedzenia moze nastapic w sytuacjach okreslonych w art. 52 i 53 k.p. (wchodza tu w gre zwolnienie dyscyplinarne z winy pracownika oraz w trybie natychmiastowym bez jego winy). Wowczas pracodawca jest zobowiazany:

• Zlozyc na pismie oswiadczenie woli o rozwiazaniu umowy (art. 30 § 3 k.p.). Ustne oswiadczenie woli jest skuteczne, ale wadliwe. Mimo to powoduje rozwiazanie umowy (wyrok SN z 24 marca1999 r., I PKN 631/98, OSNAP z 2000 r., nr 10, poz. 381).

• Wskazac przyczyne uzasadniajaca rozwiazanie umowy, niezaleznie od jej rodzaju. Konkretna i rzeczywista. Jej prawidlowe i precyzyjne podanie jest niezwykle wazne. Pracodawca nie ma bowiem mozliwosci uzupelnienia takiego braku w razie rozwiazania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika po wniesieniu przez niego powodztwa o przywrocenie do pracy lub odszkodowanie. Potwierdzil to wyrok SN z 10 listopada 1998 r. (I PKN 423/98, OSNAP z 1999 r., nr 24, poz. 789). Nie moze tego uczynic takze przed wniesieniem pozwu do sadu pracy, przesylajac np. kolejne pismo. Przyczyna powinna byc pracownikowi wskazana albo w pismie o rozwiazaniu umowy, albo innym, doreczonym mu rownoczesnie lub wczesniej.

• W oswiadczeniu o rozwiazaniu umowy zawrzec pouczenie o przyslugujacym pracownikowi prawie odwolania do sadu pracy w ciagu 14 dni od dnia doreczenia zawiadomienia o rozwiazaniu umowy o prace.

• Podjac decyzje o rozwiazaniu umowy dopiero po zasiegnieciu opinii reprezentujacej pracownika zoz. W pismie do organizacji trzeba podac przyczyne uzasadniajaca rozwiazanie umowy. W razie zastrzezen zwiazek ma prawo wyrazic opinie w nieprzekraczalnym terminie trzech dni. Jezeli pracodawca rozwiaze umowe przed przeprowadzeniem takiej konsultacji, to rozwiazanie bedzie wadliwe. Podobnie jak wypowiedzenie z innej przyczyny niz ta, ktora podano organizacji zwiazkowej. Pracodawca rozwiazujacy z pracownikiem umowe z innej przyczyny, niz podana wczesniej organizacji zwiazkowej, ma obowiazek ponownego przeprowadzenia konsultacji zwiazkowej.

Wspolpraca ze zwiazkami zawodowymi

W niektorych indywidualnych sprawach przepisy nakazuja pracodawcy wspolpracowac ze zwiazkami zawodowymi. Art. 232 k.p. zobowiazuje go do wspoldzialania w sprawach pracowniczych z ta zoz, do ktorej dana osoba nalezy, lub z ta, ktora zgodzila sie bronic pracownika niezrzeszonego. Zwiazek jednak nie musi powiadamiac szefa na biezaco o tym, ktorzy pracownicy sa jego czlonkami, a ktorzy korzystaja jedynie z obrony. Zatem zawsze przed podjeciem decyzji w indywidualnej sprawie pracowniczej wymagajacej wspoldzialania pracodawca jest obowiazany zwrocic sie do wszystkich dzialajacych u niego organizacji zwiazkowych o takie informacje. Nieudzielenie ich w ciagu pieciu dni od wystapienia poczytuje sie jako zwolnienie pracodawcy z koniecznosci wspoldzialania ze zwiazkiem w tej sprawie. Domniemywa sie wowczas, iz dany pracownik nie korzysta z obrony zwiazku. Wspoldzialanie z zoz moze przybrac charakter opiniodawczy (konsultacje) lub stanowiacy (uzyskanie zgody zwiazku).

1. Zasieganie opinii

• Pracodawca, chcacy wypowiedziec umowe na czas nieokreslony, jest - w mysl art. 38 k.p. - zobowiazany zasiegnac wczesniej opinii reprezentujacej pracownika zoz w sprawie przyczyny ja uzasadniajacej. W tym celu zawiadamia o tym zoz na pismie, podajac przyczyne uzasadniajaca takie zakonczenie zatrudnienia. Konsultacja zwiazkowa ma tu charakter uprzedni, tzn. powinna nastapic, zanim pracodawca zlozy oswiadczenie woli o wypowiedzeniu. Jezeli zoz uwaza, ze wypowiedzenie byloby nieuzasadnione, w ciagu pieciu dni od otrzymania zawiadomienia moze zglosic na pismie umotywowane zastrzezenia. Po rozpatrzeniu jej stanowiska albo w razie milczacego uplywu terminu pracodawca sam decyduje, opinia zwiazku nie jest dla niego wiazaca. W pewnych sytuacjach musi on jednak ponownie zwrocic sie do zoz. Przykladowo: gdy wskutek uplywu czasu lub zmiany okolicznosci przestala istniec podana przyczyna wymowienia, w tym jezeli odpadla koniecznosc zwolnien z przyczyn organizacyjnych, ktorymi pierwotnie wypowiedzenie motywowano. Takze wtedy, gdy u przedsiebiorcy wprawdzie zachodza wciaz zmiany organizacyjne, zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, produkcyjnych czy technologicznych, ale nie sa to konkretne przeksztalcenia strukturalne (np. ograniczenie okreslonej produkcji), ktore wskazano jako przyczyne zwolnienia danej osoby lub grupy pracownikow (wyrok SN z 17 grudnia 1997 r., I PKN 438/97, OSNAP z 1998 r. nr 21, poz. 629). Konsultacja przyczyny uzasadniajacej wypowiedzenie ma charakter powszechny. Oznacza to, ze trzeba jej dokonac za kazdym razem zamierzonego wypowiedzenia umowy na czas nieokreslony. I to bez wzgledu na staz pracy zwalnianego, jego wiek i wymiar czasu pracy. Nie trzeba jej natomiast stosowac do wypowiadania umow terminowych oraz w razie ogloszenia upadlosci lub likwidacji pracodawcy. Niezachowanie trybu konsultacji zgodnie z art. 38 k.p. stanowi podstawe domagania sie przez pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrocenia do pracy albo odszkodowania.

• Zgodnie z art. 42 § 1 k.p. przepisy o wypowiedzeniu umowy o prace (w tym o konsultacji ze zwiazkami) stosuje sie odpowiednio do wypowiedzenia warunkow pracy lub placy, tzw. zmieniajacego. Oznacza to, ze w tej sytuacji pracodawce wiaza te same zasady, co przy konsultowaniu definitywnego wypowiedzenia. Z tym ze tu zoz powinna byc zawiadomiona na pismie nie tylko o samym zamiarze zmiany warunkow pracy lub placy, wynikajacych z umowy na czas nieokreslony, i o przyczynie uzasadniajacej, ale i o proponowanych warunkach.

• Decyzje w sprawie rozwiazania umowy bez wypowiedzenia pracodawca podejmuje po zasiegnieciu opinii zoz reprezentujacej zwalnianego. Zawiadamia ja o przyczynie uzasadniajacej rozwiazanie umowy z winy pracownika lub z przyczyn przez niego niezawinionych, np. dlugotrwala choroba. Tak wynika z art. 52 § 3 oraz art. 53 § 4 k.p. W razie zastrzezen co do zasadnosci sposobu rozwiazania umowy zoz wyraza swoja opinie niezwlocznie, nie pozniej niz w ciagu trzech dni.

Rozwiazanie umowy przed uplywem trzech dni narusza ten tryb, chyba ze przed uplywem tego terminu zoz wyrazila swoja opinie. Taka konsultacja tez jest powszechna, co oznacza, ze dotyczy wszystkich pracownikow, bez wzgledu na ich wiek, staz, wymiar czasu pracy, rodzaj umowy itp.

Pracodawca niezachowujacy tego trybu wspoldzialania ze zwiazkami zawodowymi naraza sie na zarzut dzialania niezgodnego z prawem pracy. Pracownik moze odwolac sie od wadliwego rozwiazania umowy do sadu pracy z roszczeniem o przywrocenie do pracy lub o zasadzenie odszkodowania.

• Art. 107 k.p. obliguje do zasiegania opinii reprezentujacej pracownika zoz przed przyznaniem mu nagrody lub wyroznienia. Stanowisko zwiazku ma tu jedynie charakter konsultacyjny i nie wiaze pracodawcy, ktory sam decyduje po rozwazeniu opinii zwiazkowej.

• Pracodawca jest zobowiazany do zasiegniecia opinii zoz przy rozpatrywaniu sprzeciwu pracownika od nalozonej na niego kary porzadkowej, a wiec przy podejmowaniu decyzji o uwzglednieniu badz odrzuceniu sprzeciwu. Pracownik ma prawo wniesc sprzeciw w ciagu siedmiu dni od zawiadomienia go o ukaraniu. Pracodawca rozpatruje go, zasiegajac opinii zwiazku (art. 112 k.p.).

2. Tylko za zgoda

W niektorych, indywidualnych sprawach pracodawca musi uzyskac zgode zoz reprezentujacej pracownika. Wtedy stanowisko zwiazku jest dla niego wiazace. Chodzi tu o nastepujace sytuacje:

• Zgodnie z art. 177 § 1 k.p. kobiete ciezarna lub na urlopie macierzynskim mozna zwolnic bez wypowiedzenia z jej winy dopiero po zdobyciu akceptacji odpowiedniej zoz. Jej brak przekresla mozliwosc rozwiazania z nia umowy. Ewentualna zgoda zoz musi byc uprzednia w stosunku do zlozenia przez pracodawce oswiadczenia o rozwiazaniu umowy bez wypowiedzenia. Z jednym wyjatkiem, gdy w chwili takiego rozwiazania umowy o prace jeszcze nic nie wiadomo o ciazy zwolnionej, poniewaz nie zlozyla ona swiadectwa lekarskiego. Wowczas zoz moze skutecznie wyrazic zgode juz po ustaniu zatrudnienia, nie pozniej jednak niz do momentu wydania orzeczenia w sprawie przywrocenia do pracy lub odszkodowania (wyrok SN z 3 czerwca 1998 r., I PKN 164/98, OSNAP z 1999 r. nr 11, poz. 366). Analogiczny tryb stosuje sie takze przy ustalaniu terminu rozwiazania umowy za wypowiedzeniem ciezarnej lub podczas urlopu macierzynskiego w razie ogloszenia upadlosci lub likwidacji pracodawcy; tu tez jest konieczna zgoda zwiazku.

• Pracodawca ma prawo rozwiazac umowe bez wypowiedzenia (z winy pracownika lub z przyczyn niezawinionych) z osoba pelniaca funkcje spolecznego inspektora pracy podczas mandatu oraz przez rok po jego wygasnieciu, jezeli zachodza uzasadnione przyczyny. Pozwala na to art. 13 ustawy z 24 czerwca 1983 r. o spolecznej inspekcji pracy (Dz.U. nr 35, poz. 163 ze zm.). Wczesniej musi jednak uzyskac zgode wlasciwego statutowo organu zoz. Zatem to statut zwiazku powinien przesadzic, ktorego organu jest to zadanie. Dotyczy to wszystkich spolecznych inspektorow pracy zaangazowanych na podstawie umow o prace (na czas nieokreslony, na czas okreslony, na okres probny). Przepisy nie przewiduja zadnego terminu na wyrazenie zgody przez zoz.

• Bez zgody zarzadu zoz pracodawca nie moze wypowiedziec, rozwiazac stosunku pracy, a takze pogorszyc jednostronnie warunkow pracy lub placy niektorych osob. Mowi o tym art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o zwiazkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r., nr 79, poz. 854 ze zm.). Chodzi tu o nastepujacych pracownikow:

- imiennie wskazanych uchwala zarzadu reprezentatywnej zoz jego czlonkow lub innych czlonkow organizacji, upowaznionych do jej reprezentowania wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonujacej za pracodawce czynnosci w sprawach z zakresu prawa pracy,

- czlonkow komitetu imiennie wskazanych uchwala komitetu zalozycielskiego zoz,

- imiennie wskazanych czlonkow zarzadu lub czlonkow miedzyzakladowej organizacji zwiazkowej, upowaznionych do jej reprezentowania wobec pracodawcy,

- pelniacych z wyboru funkcje zwiazkowa poza macierzysta zoz, korzystajacych u pracodawcy z urlopu bezplatnego lub ze zwolnienia z obowiazku swiadczenia pracy.

W przypadku pracownikow pelniacych z wyboru funkcje zwiazkowa poza zoz, korzystajacemu u pracodawcy z urlopu bezplatnego lub ze zwolnienia z obowiazku swiadczenia pracy, zgode na wypowiedzenie lub rozwiazanie stosunku pracy albo zmiane jego tresci wyraza wlasciwy statutowo organ zoz, w ktorej pracownik pelni albo pelnil te funkcje.

Z art. 32 ust. 1 wynika, ze szczegolna ochrona jest uchylona tylko wowczas, gdy zgoda zarzadu zoz istnieje zarowno w momencie dokonania wypowiedzenia, jak i w momencie rozwiazania stosunku pracy (uchwala skladu siedmiu sedziow z 14 kwietnia 1994 r. (I PZP 59/93, OSNAPiUS z 1994 r., nr 9, poz. 140).

• Art. 10 ust. 3 ustawy z 28 grudnia 1989 r. dopuszcza rozwiazanie umowy za wypowiedzeniem z przyczyn lezacych po stronie pracodawcy z niektorymi osobami podlegajacymi szczegolnej ochronie. Pod warunkiem jednak, ze reprezentujaca pracownika zoz nie zglosi sprzeciwu w tej sprawie w ciagu 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Funkcja stanowiaca zwiazku realizuje sie tu w drodze milczacej zgody, wyrazajacej sie brakiem sprzeciwu na podjecie decyzji przez pracodawce. Ten odrebny tryb wspoldzialania ze zwiazkami wylacza koniecznosc przeprowadzenia konsultacji z art. 38 k.p., co potwierdzil wyrok SN z 13 listopada 1997 r. (I PKN 347/97, OSNAP z 1998 r. nr 17, poz. 500).

Pisalismy o tym takze w Vadamecum: "Zwolnienia grupowe i ochrona zwiazkowcow po 30 czerwca" z 25 czerwca 2003 r.

Wygasniecie umowy o prace

Wygasniecie umowy o prace nastepuje z mocy prawa, niezaleznie od woli stron, wskutek nastepujacych zdarzen:

• smierci pracownika,

• smierci pracodawcy,

• ponadtrzymiesiecznej nieobecnosci z powodu tymczasowego aresztowania. Pracodawca jest obowiazany ponownie zatrudnic taka osobe, jezeli postepowanie karne umorzono (z wyjatkiem umorzenia warunkowego lub z powodu przedawnienia czy amnestii) lub gdy zapadl wyrok uniewinniajacy, a ta zglosi swoj powrot do pracy w ciagu siedmiu dni od uprawomocnienia sie orzeczenia. Jezeli nie zglosi na czas swej gotowosci, pracodawca moze odmowic, chyba ze przekroczenie terminu nastapilo z przyczyn od niej niezaleznych. Pracodawca jest obowiazany ponownie zatrudnic pracownika w zasadzie na dotychczasowym stanowisku, ale moze on byc zatrudniony takze na stanowisku rownorzednym lub innym zgodnym z jego kwalifikacjami, odpowiadajacym poprzednim warunkom wynagrodzenia, jezeli szczegolne okolicznosci nie stoja temu na przeszkodzie,

• niezgloszenia w ciagu siedmiu dni od ustania stosunku pracy z wyboru powrotu do pracodawcy, ktory zatrudnial pracownika w chwili wyboru.

W razie wygasniecia umowy o prace pracodawca ma obowiazek wyplacic pracownikowi ekwiwalent pieniezny za niewykorzystany w calosci lub czesci urlop wypoczynkowy. Przepisy nie przewiduja bowiem utraty prawa do ekwiwalentu nawet przy wygasnieciu umowy wskutek przedluzajacego sie tymczasowego aresztowania (uchwala SN z 18 lutego 1976 r., sygn. akt I PZP 51/75, OSNC z 1976 r., nr 7-8, poz. 160). Powinien takze wystawic swiadectwo pracy, ktore - w razie smierci pracownika - wlacza sie do jego akt osobowych. Z wnioskiem o jego wydanie moze bowiem wystapic czlonek rodziny zmarlego albo jego spadkobierca. Pozwala na to § 3 rozporzadzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegolowej tresci swiadectwa pracy oraz sposobu i trybu wydawania i prostowania (Dz.U. nr 60, poz. 282 ze zm).

Przejscie zakladu

W razie przejscia zakladu pracy lub jego czesci na innego pracodawce ten ostatni staje sie z mocy prawa strona w dotychczasowych stosunkach pracy.

Za zobowiazania wynikajace ze stosunku pracy, powstale przed przejeciem, obaj odpowiadaja solidarnie. Zgodnie z art. 231 § 3 k.p. na pracodawcy spoczywa obowiazek poinformowania wczesniej zatrudnionych na pismie o tych przeksztalceniach i ich skutkach. Zawiadomienie okresla m.in.:

• gwarancje zatrudnienia przejmowanych,

• wielkosc i strukture zalogi,

• zmiany w technice lub technologii wytwarzania.

Przepisy nie precyzuja, czy chodzi tu o starego, czy kolejnego pracodawce. Wydaje sie, ze o dotychczasowego, ktory jednak powinien wspoldzialac ze swym nastepca.

Pracownik moze bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiazac umowe w ciagu miesiaca od zawiadomienia. Jest to rownoznaczne z ustaniem zatrudnienia za wypowiedzeniem.

Dotychczasowy uzp stosuje sie w nowej firmie przez rok. Poprzedni pracodawca ma obowiazek przekazac akta osobowe personelu oraz pozostala dokumentacje w sprawach pracowniczych. Wynika to z § 9 rozporzadzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej.

W razie zwolnienia przejetego pracownika w swiadectwie pracy potwierdza sie zatrudnienie w tym zakladzie i poprzednim, podajac jego nazwe. Gdy sa przejmowani rowniez zatrudnieni na innej podstawie niz umowa o prace, pracodawca jest obowiazany zaproponowac im nowe warunki, wyznaczajac termin (nie krotszy niz siedem dni) na ustosunkowanie sie do nich. W razie nieuzgodnienia nowych warunkow stosunek pracy rozwiazuje sie z uplywem wypowiedzenia, liczac od dnia zlozenia oswiadczenia o odmowie przyjecia oferty, lub od tego, w ktorym nalezalo to uczynic. Takie ustanie zatrudnienia tez jest jednoznaczne z rozwiazaniem umowy za wypowiedzeniem.

Ponadto o przejsciu zakladu pracy lub jego czesci na nowego pracodawce trzeba powiadomic na pismie dzialajace u nich zoz o:

• przewidywanym terminie przejscia,

• jego przyczynach,

• prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracownikow,

• zamierzonych dzialaniach dotyczacych warunkow zatrudnienia, w szczegolnosci warunkow pracy, placy i przekwalifikowania.

Nalezy to uczynic co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejscia.

Odprawy

W pewnych okolicznosciach pracownikom lub ich rodzinom przysluguja pewne gratyfikacje pieniezne w zwiazku z zaistnieniem okreslonych zdarzen. Np. przejscia na emeryture lub rente (odprawa emerytalna lub rentowa), zwolnienia z pracy z przyczyn lezacych po stronie zakladu czy na wypadek jego smierci.

1. Z tytulu zwolnienia z przyczyn dotyczacych pracodawcy

Odchodzacym z pracy z przyczyn lezacych po stronie pracodawcy naleza sie odprawy pieniezne. Kwestie te reguluje ustawa z 28 grudnia 1989 r. o szczegolnych zasadach rozwiazywania z pracownikami stosunkow pracy z przyczyn dotyczacych zakladu pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2002 r., nr 112, poz. 980 ze zm.; dalej: ustawa z 28 grudnia 1989 r.). Od 1 lipca 2003 r. dotyczy ona tylko wiekszych firm, angazujacych co najmniej 20 pracownikow, dokonujacych redukcji zalogi ze wskazanych powodow. Od tej daty wysokosc odprawy zalezy od stazu pracy w podmiocie, ktory zwolnienia dokonal. I tak, jezeli wynosi on:

• do dwoch lat - przysluguje jednomiesieczne wynagrodzenie,

• dwa lata i wiecej, ale mniej niz osiem - dwumiesieczne,

• ponad osiem lat - trzymiesieczne.

Przyklad:

Pod koniec czerwca 2003 r. Maria K. dostala trzymiesieczne wypowiedzenie z przyczyn organizacyjnych, ktore uplywa 30 wrzesnia. W ostatniej firmie pracowala tylko dwa lata, ale jej laczny staz zatrudnienia to ponad 20 lat. Obliczenie odprawy:

• na starych zasadach - za trzy miesiace,

• na nowych - za jeden.

Zatem Maria K. powinna dostac odprawe w wysokosci trzymiesiecznego wynagrodzenia.

Mali pracodawcy, zatrudniajacy ponizej 20 pracownikow, ktorych trudna sytuacja rynkowa zmusila do redukcji personelu, nie maja obowiazku wyplaty odprawy pienieznej.

Pisalismy o tym takze w Vadamecum: "Zwolnienia grupowe i ochrona zwiazkowcow po 30 czerwca" z 25 czerwca 2003 r.

2. Emerytalne i rentowe

Pracownikowi, ktorego stosunek pracy ustal w zwiazku z przejsciem na emeryture lub rente z tytulu niezdolnosci do pracy, trzeba dac jednomiesieczne wynagrodzenie. To tzw. odprawa emerytalna czy rentowa, o ktorych mowi art. 921 k.p. Zanim obowiazek ich wyplaty wprowadzono do kodeksu pracy, przyslugiwaly na podstawie przepisow wewnatrzzakladowych, np. regulaminow pracy, uzp.

Zwiazek czasowy zachodzi wtedy, gdy rozwiazanie stosunku pracy, bez wzgledu na jego przyczyne, zbiega sie w czasie z nabyciem prawa do emerytury lub renty. Taka jest regula: nabycie prawa do swiadczenia z ubezpieczenia spolecznego powinno nastapic podczas zatrudnienia, a najpozniej w dniu jego zakonczenia. Zgodnie z wyrokiem SN z 7 grudnia 2000 r. (I PKN 128/2000, wkl. OSN z 2001 r. nr 11) rozwiazanie stosunku pracy z tym, kto w tej chwili nie spelnial warunkow do uzyskania emerytury, nie jest zwiazane z przejsciem na nia.

Nie mozna jednak przyjac, ze odprawy te przysluguja wylacznie pracownikom, ktorzy w dniu rozwiazania umowy sa uprawnieni do emerytury czy renty. Przeciez zwiazek miedzy przejsciem na nie a rozwiazaniem stosunku pracy moze przybrac rowniez charakter przyczynowy czy funkcjonalny. A takie zachodza najczesciej wtedy, gdy dana osoba zaczyna pobierac ktores ze swiadczen dopiero w pewien czas po zakonczeniu umowy o prace z powodu przebywania na zasilku chorobowym, przyznanym za czas absencji, rozpoczetej jeszcze podczas jej trwania. Takiej osobie odprawa sie nalezy. Podobnie jak temu, kto przeszedl na rente po rozwiazaniu umowy, jezeli stal sie niezdolny do pracy wskutek choroby stwierdzonej podczas zatrudnienia i ktoremu rente przyznano po nieprzerwanym otrzymywaniu zasilku chorobowego. Tak wynika z uchwal SN: z 7 stycznia 2000 r. (III ZP 18/99, OSNAPiUS z 2000 r. nr 24, poz. 888), z 6 sierpnia 1998 r. (III ZP 22/98, OSNAPiUS z 1998 r. nr 24, poz. 713) i z 29 maja 1989 r. (PZP 19/89, OSNCP z 1990 r. z. 4-5, poz. 61).

Podczas zatrudnienia. Spore watpliwosci budzi wciaz kwestia, czy pobieranie emerytury lub renty podczas zatrudnienia wylacza prawo do odprawy pienieznej. A wiec, czy pracodawca jest zwolniony z obowiazku jej wyplaty w razie ustania umowy z takim pracownikiem? Trzeba przyznac, ze najpierw sady nie byly laskawe dla zainteresowanych, odmawiajac w takich sytuacjach prawa do odprawy emerytalnej czy rentowej. Dopiero ostatnie trzy lata przyniosly diametralna zmiane linii orzeczniczej - wystarczy przyjrzec sie wyrokom SN: z 9 stycznia 2001 r. (I PKN 172/00, niepubl.), z 6 czerwca 2000 r. (I PKN 700/99, OSNAPiUS 2001, nr 15, poz. 486) czy jego uchwale z 25 stycznia 2002 r. (III ZP 24/01, OSNAPiUS z 2002 r. nr 9, poz. 202). Zgodnie z nimi przejscie na emeryture lub rente to zmiana statusu prawnego pracownika lub podwojnego statusu pracownika-emeryta lub pracownika-rencisty na status wylacznie emeryta lub rencisty, co nastepuje zawsze i tylko przez definitywne ustanie zatrudnienia. Zatem osoba otrzymujaca emeryture lub rente z tytulu niezdolnosci do pracy podczas umowy nie przestaje byc pracownikiem, a na ktores z tych swiadczen przechodzi dopiero po jej zakonczeniu. Reasumujac: odprawa przysluguje zawsze, jezeli rozwiazanie stosunku pracy nastapilo w zwiazku z przejsciem na emeryture lub rente, chocby pracownik pobieral te swiadczenia juz wczesniej.

Bez wzgledu na sposob rozstania. Przepisy nie uzalezniaja wprost prawa do odprawy od sposobu rozwiazania stosunku pracy ani od tego, ktora ze stron wystapila z inicjatywa. Przysluguje ona bowiem ze wzgledu na fakt przejscia na emeryture lub rente, niezaleznie od przyczyn rozwiazania umowy, co potwierdza uchwala SN z 29 maja 1989 r. (III ZP 19/89, OSNCP 1990, nr 4-5, poz. 61). Z kolei wedlug uchwaly SN z 3 marca 1989 r. (7/89, OSNCP z 1990 r. nr 6, poz. 77) nalezy sie ona takze, gdy dochodzi do tego za porozumieniem stron. Z jednym wyjatkiem dotyczacym ustania zatrudnienia na mocy porozumienia stron przed osiagnieciem przez pracownika wieku emerytalnego; ten odprawy nie dostanie. Otrzyma ja tez ten, z kim umowe rozwiazano bez wypowiedzenia z przyczyn od niego niezaleznych z powodu dlugiej choroby, a takze ten, kto sam zlozy wymowienie, nie podajac jego powodow (nie ma takiego obowiazku).

Prawa do odprawy nie wyklucza rowniez rozwiazanie umowy z uplywem czasu, na jaki ja zawarto. Potwierdzaja to wyroki SN: z 28 lipca 1999 r. (I PKN 174/99, OSN z 2000 r. nr 21, poz. 786) oraz z 26 sierpnia 1999 r. (I PKN 212/99, OSN z 2000 r. nr 24, poz. 889). Tak wiec, odprawa nalezy sie nawet, gdy umowa terminowa konczy sie przed nabyciem przez pracownika uprawnien do renty, a choroba stwierdzona podczas zatrudnienia doprowadzila do przyznania mu renty (uchwala SN z 7 stycznia 2000 r., III ZP 18/99, OSN z 2000 r. nr 24, poz. 888).

Preferowana niezdolnosc do pracy. Nabycie odprawy rentowej nie zalezy od rodzaju niezdolnosci do pracy. Przysluguje ona zatem bez wzgledu na to, czy uprawniony przechodzi na rente z tytulu calkowitej czy czesciowej niezdolnosci do pracy; stala, okresowa czy czasowa rente (uchwala SN z 20 kwietnia 1989 r., II PZP 6/89, OSNCP z 1990 r. nr 3, poz. 35). Nie ma rowniez znaczenia przyczyna powstania niezdolnosci do pracy. Moze to byc wiec stan zdrowia, choroba zawodowa czy wypadek przy pracy (uchwala SN z 7 stycznia 2000 r., III ZP 18/99, OSN nr 24, poz. 888). Nie dostanie jej jednak ten, kto wybiera sie np. na rente rodzinna. Prawo do niej jest scisle powiazane tylko z przejsciem na rente z tytulu niezdolnosci do pracy, a nie na jakakolwiek.

Na emeryture. Prawo do odprawy nie zalezy od rodzaju emerytury. Dlatego przysluguje ona zarowno pracownikowi przechodzacemu na emeryture tzw. powszechna, jak i wczesniejsza, np. z tytulu pracy w szczegolnych warunkach lub o szczegolnym charakterze. Nie dostanie jej jednak osoba majaca pobierac swiadczenie przedemerytalne.

W jakiej wysokosci. Odprawa emerytalna czy rentowa nalezy sie w stalej wartosci jednomiesiecznego wynagrodzenia. Na ich poziom nie wplywaja ani podstawa prawna swiadczenia pracy, ani wymiar czasu pracy, ani ogolny czy zakladowy staz zatrudnienia. Oczywiscie, nie ma przeszkod, aby firmowe przepisy placowe (regulamin wynagradzania, uzp) ustalily ja w wyzszej wysokosci. Przy jej obliczaniu stosuje sie rozporzadzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegolowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wyplacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pienieznego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 ze zm.).

Tylko raz w zyciu. Pracownik, ktory raz otrzymal odprawe, nie moze nabyc jej ponownie. Oznacza to, ze prawo do odprawy przysluguje tylko raz w zyciu. Zatem nie ma na co liczyc ten, kto juz ja dostal w zwiazku z otrzymaniem renty lub emerytury, a nastepnie podjal zatrudnienie, ktore ustalo wskutek "ponownego" przejscia na ktores ze swiadczen (wyrok SN z 25 czerwca 1993 r., I PR 5/93, niepubl.; uchwala SN z 2 marca 1994 r., I PZP 4/94, OSN z 1994 r. nr 2, poz. 24, OSP 1994 r. z. 11, poz. 219). Z kolei, kto nabyl prawo do odprawy emerytalnej, nie dostanie odprawy rentowej i odwrotnie. Na tym bowiem polega istota tego swiadczenia. Nie ma przy tym znaczenia, czy prawo do odprawy powstalo u tego samego, czy u roznych pracodawcow. Jezeli dana osoba pozostaje rownoczesnie w kilku stosunkach pracy, prawo do odprawy emerytalno-rentowej ustala sie odrebnie dla kazdego z nich (uchwala SN z 6 listopada 1984 r., III PZP 44/84, OSNC z 1985 r. nr 7, poz. 89). Oznacza to tyle odpraw, ile stosunkow pracy w momencie przechodzenia na emeryture czy rente. Roszczenie o jej zaplate przedawnia sie z uplywem trzech lat od dnia, w ktorym stalo sie wymagalne. A tym jest - w swietle wyroku SN z 9 kwietnia 1998 r. (I PKN 508/97, OSN z 1999 r. nr 8, poz. 267) - data rozwiazania stosunku pracy, takze wtedy, gdy orzeczenie przyznajace emeryture zostalo wydane pozniej. Pracodawca ma obowiazek wyplacic ja w dniu ustania zatrudnienia, nawet gdy uprawnienia emerytalne czy rentowe zostana przyznane pozniej. Jezeli uczyni to potem, powinien wyplacic odsetki od dnia ustania stosunku pracy.

Odszkodowania

W pewnych sytuacjach, grozacych ewentualnym uszczupleniem uprawnien, pracownikowi przysluguja odszkodowania. Czasami maja one charakter rekompensaty za naruszenie prawa przez pracodawce.

1. Za skrocenie wypowiedzenia

Pracodawca moze jednostronnie, nawet bez zgody zatrudnionego, skrocic jego trzymiesieczne wypowiedzenie umowy na czas nieokreslony, ale najwyzej do miesiaca. Mowi o tym art. 361 k.p. Jest to dopuszczalne w razie ogloszenia upadlosci lub likwidacji przedsiebiorcy albo zmniejszania zatrudnienia z przyczyn dotyczacych pracodawcy, okreslonych w ustawie z 28 grudnia 1989 r. Wowczas - wedlug uchwaly skladu siedmiu sedziow SN z 9 lipca 1992 r. (I PZP 20/92, OSNCP z 1993 r. nr 1-2, poz. 2) - rozwiazanie stosunku pracy nastepuje z uplywem wymowienia skroconego, a nie ustawowego. W takiej sytuacji trzeba pracownikowi wyplacic odszkodowanie w wysokosci wynagrodzenia za pozostala czesc okresu wypowiedzenia. Oblicza sie je wedlug zasad ustalania ekwiwalentu pienieznego za urlop wypoczynkowy. Odszkodowanie to nalezy sie niezaleznie od tego, czy pracownik podczas skroconego okresu podejmie zatrudnienie, czy tez nie. Pozostajacemu w tym czasie bez pracy okres, za ktory przyznano odszkodowanie, wlicza sie do stazu zatrudnienia. W okresie tym nie nabywa sie jednak uprawnien pracowniczych, ktorych przyznanie zalezy od istnienia stosunku pracy (np. prawo do urlopu wypoczynkowego, ekwiwalentu za urlop czy nagrody jubileuszowej).

Przyklad:

20 maja 2003 r. pracownik dostal trzymiesieczne wypowiedzenie z powodu likwidacji etatu. Rownoczesnie pracodawca skrocil do miesiaca okres wypowiedzenia. Jego umowa rozwiazala sie z uplywem skroconego wypowiedzenia, tj. 30 czerwca 2003 r. (a nie 31 sierpnia 2003 r.). Pracownik otrzymal odszkodowanie za lipiec i sierpien. Poniewaz w tych miesiacach pozostawal bez pracy, podlegaja one zaliczeniu do okresu zatrudnienia, od ktorego zaleza uprawnienia pracownicze. Nie oznacza to jednak, ze pracownik nabyl za te miesiace prawo do urlopu wypoczynkowego. Ekwiwalent za urlop powinien zatem dostac jedynie w wymiarze 6/12.

Niezbedna przeslanka nabycia prawa do odszkodowania jest otrzymywanie wynagrodzenia podczas wypowiedzenia.

Przyklad:

Pracownik 15 maja 2003 r. otrzymal wypowiedzenie umowy o prace w zwiazku ze zmianami organizacyjnymi pracodawcy, skrocone do miesiaca. Uplynelo zatem 30 czerwca 2003 r. W dniu wreczenia wypowiedzenia pracownik przebywal na urlopie bezplatnym, udzielonym do konca pazdziernika tego roku. Podczas urlopu bezplatnego prawa i obowiazki stron ulegaja zawieszeniu, a pracownikowi nie przysluguje za ten czas wynagrodzenie. Zatem nie nabywa on prawa do odszkodowania z art. 361 k.p. za skrocone wypowiedzenie, a wiec za lipiec i sierpien.

Przyklad:

Od 1 stycznia 2002 r. do konca tego roku kobieta przebywa na urlopie wychowawczym. 28 lutego 2003 r. dostala wypowiedzenie umowy z powodu likwidacji zakladu, skrocone do miesiaca. Zatrudnienie ustalo wiec 31 marca 2003 r. (a nie 31 maja 2003 r.). Kobieta nie dostala odszkodowania za kwiecien i maj, poniewaz jej stosunek pracy byl w stanie zawieszenia podczas urlopu wychowawczego, za ktory wynagrodzenie nie przysluguje. Gdyby jednak powrocila do pracy podczas wypowiedzenia, pracodawca musialby wyplacic odszkodowanie.

2. Przy zakazie konkurencji

Podstawe zakazu dzialalnosci konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy stanowi art. 1012 k.p. Zgodnie z nim umowe o zakazie konkurencji po zakonczeniu zatrudnienia zawieraja pracodawca i pracownik majacy dostep do szczegolnie waznych informacji, ktorych ujawnienie mogloby narazic firme na szkode. Na podstawie takiej umowy pracownik zobowiazuje sie do niepodejmowania po ustaniu stosunku pracy dzialalnosci konkurencyjnej wobec pracodawcy albo do nieswiadczenia pracy na rzecz podmiotu prowadzacego taka dzialalnosc w okreslonym zakresie i czasie. Z kolei pracodawca zobowiazuje sie do wyplaty odszkodowania za ograniczenie dopuszczalnosci zarobkowania. Taka umowe moze zawrzec kazdy pracodawca, ale nie z kazdym pracownikiem, lecz tylko z takim, ktory podczas zatrudnienia ma dostep do szczegolnie waznych informacji, ktorych ujawnienie mogloby narazic pracodawce na szkode. Ocena wagi tych informacji oraz ewentualnej szkody w razie ich wyjscia na swiatlo dzienne nalezy wylacznie do pracodawcy.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinna byc sporzadzona pod rygorem niewaznosci na pismie, na czas okreslony. Zawarta w innej formie jest niewazna. Powinna okreslac:

• zakres zakazanej dzialalnosci,

• czas obowiazywania zakazu,

• wysokosc odszkodowania naleznego zatrudnionemu. Podstawe jego naliczenia stanowi wynagrodzenie otrzymywane przed ustaniem umowy przez czas odpowiadajacy okresowi obowiazywania zakazu. Przepisy okreslaja jedynie jego dolny pulap - 25 proc. takiego wynagrodzenia. Odszkodowanie moze byc wyplacane jednorazowo lub w miesiecznych ratach. Sposob wyplaty powinien byc w umowie okreslony. Nalezy podkreslic, ze dolna granica wysokosci odszkodowania obowiazuje przy obu sposobach wyplaty. Przy wyplacie w ratach miesiecznych 25 proc. kryterium odnosi sie do wynagrodzenia miesiecznego, a przy jednorazowej - do wynagrodzenia za czas odpowiadajacy okresowi obowiazywania zakazu. W razie sporu o odszkodowanie orzeka sad pracy.

Przyklad:

Wyliczenie odszkodowania na podstawie zalozen:

• roczny czas obowiazywania zakazu,

• otrzymane w tym okresie wynagrodzenie: 2000 zl x 12 miesiecy = 24 000 zl.

25 proc. z kwoty 24 000 zl daje 6000 zl. To wysokosc odszkodowania wyplaconego jednorazowo. Natomiast przy wyplacie w miesiecznych ratach wyniesie ono 500 zl miesiecznie (6000 zl: 12 miesiecy).

Przepisy milcza na temat, jak obliczyc wynagrodzenie bedace podstawa ustalenia tego odszkodowania, oraz jakie skladniki brac pod uwage. Wydaje sie, ze nalezy tu stosowac zasady ustalania ekwiwalentu pienieznego za urlop wypoczynkowy. W razie niewywiazywania sie pracodawcy z obowiazku wyplaty odszkodowania dochodzi do wczesniejszego ustania zakazu konkurencji. Chodzi tu tylko o zwolnienie pracownika z zakazu podejmowania dzialalnosci konkurencyjnej, a nie pracodawcy z obowiazku zaplaty odszkodowania. Niewywiazywanie sie pracodawcy z obowiazku wyplaty odszkodowania moze polegac na:

• niedotrzymaniu ustalonych terminow,

• wyplacania odszkodowania w nizszej wysokosci od ustalonej umowa,

• w ogole niewyplacania pieniedzy.

3. Za naruszenie przepisow

Jezeli wypowiedzenie umowy o prace na okres probny, na czas okreslony lub na czas wykonania okreslonej pracy nastapilo z naruszeniem przepisow o wypowiedzeniu, pracownikowi przysluguje odszkodowanie. Natomiast przy umowie na czas nieokreslony pracownik ma mozliwosc wyboru roszczen miedzy przywroceniem do pracy a odszkodowaniem. O odszkodowaniu orzeka sad pracy. W razie jego zasadzenia pracodawca ma obowiazek jego zaplaty wraz z odsetkami. Wysokosc odszkodowania zalezy od rodzaju umowy i wynosi przy umowie:

• na czas nieokreslony - wynagrodzenie za okres od dwoch tygodni do trzech miesiecy, nie nizsze jednak od naleznego za okres wypowiedzenia. Pracownik, ktoremu przyslugiwalo trzymiesieczne wypowiedzenie, nie moze zatem otrzymac odszkodowania nizszego niz odpowiadajace trzymiesiecznemu wynagrodzeniu, a dwutygodniowe - odpowiadajace wynagrodzeniu za okres do trzech miesiecy, nie mniej jednak niz za dwa tygodnie.

• na okres probny - za czas, do uplywu ktorego umowa miala trwac,

• na czas okreslony lub na czas wykonania okreslonej pracy - za czas, do uplywu ktorego umowa miala trwac, nie wiecej jednak niz za trzy miesiace.

Swiadectwo pracy

Kolejnym z podstawowych obowiazkow pracodawcy jest wydanie swiadectwa pracy osobie, ktorej umowa wygasla lub ktora rozwiazano. Trzeba to wiec uczynic zawsze przy ustaniu zatrudnienia. Z jednym wyjatkiem, gdy bezposrednio po rozwiazaniu lub wygasnieciu dotychczasowej umowy firma nawiazuje kolejna z tym samym pracownikiem. Wowczas swiadectwo wydaje sie jedynie na zadanie zainteresowanego, ktore ten musi zglosic najpozniej w dniu poprzedzajacym dzien ustania zatrudnienia.

Wydanie swiadectwa pracy powinno nastapic bezwarunkowo, czyli nie moze byc uzaleznione od uprzedniego rozliczenia sie pracownika z szefem. Pracodawca nie moze wiec zadac od pracownika spelnienia dodatkowych warunkow, np. rozliczenia sie z samochodu sluzbowego, wypelnienia karty obiegowej, zwrotu dokumentow sluzbowych, pieczatek, narzedzi pracy. Zawsze wydaje sie oryginal swiadectwa pracy, zas kopie - przechowuje w aktach osobowych pracownika. W uzasadnionych sytuacjach, jak kradziez lub zagubienie swiadectwa, pracodawca wydaje jego odpis pracownikowi, osobie przez niego upowaznionej albo czlonkowi rodziny zmarlego pracownika lub jego spadkobiercy.

Swiadectwo trzeba wydac niezwlocznie, tj. bez jakiejkolwiek nieuzasadnionej zwloki, a wiec w mozliwie najkrotszym czasie, potrzebnym na zebranie wszystkich danych w celu jego sporzadzenia. Najlepiej w dniu rozwiazania lub wygasniecia stosunku pracy. Gdy nie jest to mozliwe, swiadectwo trzeba przeslac poczta lub doreczyc w inny sposob najpozniej siodmego dnia od zakonczenia umowy. W razie sporu co do tego, czy nastapilo to w odpowiednim terminie, na pracodawcy spoczywa ciezar dowodu, ze swiadectwo wydal bez nieuzasadnionej zwloki. Zgodnie z uchwala SN z 28 wrzesnia 1976 r. (sygn. akt I PZP 41/76, OSPIKA z 1977 r., nr 2, poz. 21) zaklad pracy czyni zadosc wynikajacemu z art. 97 § 1 k.p. obowiazkowi niezwlocznego wydania pracownikowi swiadectwa pracy, gdy je wrecza pracownikowi w miejscu jego dotychczasowego zatrudnienia. Gdy jest to niemozliwe lub utrudnione, swiadectwo pracy przesyla do znanego mu miejsca pobytu pracownika, najwczesniej jak tylko moze to - w konkretnej sytuacji - nastapic.

Swiadectwo pracy powinno byc wydane bezposrednio pracownikowi lub osobie przez niego upowaznionej. Wydanie moze nastapic poprzez wreczenie tego dokumentu do rak pracownika, na jego stanowisku pracy badz poprzez poinformowanie go, ze swiadectwo jest do odbioru, np. w dziale kadr. Jezeli wydanie go bezposrednio pracownikowi albo osobie przez niego upowaznionej nie jest mozliwe, pracodawca jest obowiazany przeslac swiadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za posrednictwem poczty albo doreczyc w inny sposob. Doreczenie swiadectwa za posrednictwem poczty polega na jego przeslaniu na adres podany przez pracownika do akt osobowych. Tylko w jednej sytuacji pracodawca jest zwolniony z obowiazku doreczenia swiadectwa "z urzedu" - w razie wygasniecia stosunku pracy z powodu smierci pracownika. Wowczas swiadectwo pracy wlacza sie do akt osobowych zmarlego. Z wnioskiem o jego wydanie moze wystapic czlonek rodziny zmarlego, a takze jego spadkobierca. Swiadectwo umieszcza sie w aktach osobowych rowniez, gdy pracownik wyjechal i nie podal nowego adresu, ktorego ustalenie nie jest mozliwe przy dolozeniu wymaganej starannosci. Wtedy pracodawca jest zwolniony od odpowiedzialnosci za niewydanie swiadectwa pracy. Obowiazku tego nie wykonal bowiem dlatego, ze pracownik naruszyl ciazaca na nim powinnosc wspoldzialania z pracodawca w tym zakresie. Dotyczy to rowniez sytuacji, gdy adres pracownika okaze sie nieaktualny, a poczta zwroci wyslane swiadectwo: wowczas tez nalezy je umiescic w aktach osobowych.

Niewydanie swiadectwa pracy w odpowiedni sposob i we wlasciwym terminie moze stanowic dla pracownika podstawe do dochodzenia odszkodowania za poniesiona z tego tytulu szkode. Z kolei na podstawie orzeczenia sadu pracodawca musi swiadectwo zmienic i wydac nowe niezwlocznie, nie pozniej jednak niz w ciagu trzech dni od dnia uprawomocnienia sie orzeczenia. Niewydanie w terminie pracownikowi swiadectwa pracy stanowi wykroczenie przeciw prawom pracownika i podlega karze grzywny, ktora naklada inspektor pracy.

1. Co w nim byc musi

Pracodawca jest obowiazany zamiescic w swiadectwie pracy informacje okreslone w art. 97 § 2 k.p. oraz w rozporzadzeniu w sprawie szczegolowej tresci swiadectwa pracy. Nie moze podac zadnych innych danych poza wskazanymi, a w szczegolnosci o charakterze ocennym, chocby dotyczyly one pracy danej osoby. Obowiazkowo w swiadectwie pracy zamieszcza sie informacje o:

• Okresie pracy u ostatniego pracodawcy, wskazujac date nawiazania i zakonczenia stosunku pracy. Gdy chodzi o pracownika przejetego na zasadach art. 231 k.p., podaje sie nazwe zakladu przejetego i okres zatrudnienia u niego. Ten nie wydal przeciez danej osobie swiadectwa (przy przejeciu w tym trybie nie dochodzi do rozwiazania umowy), lecz przekazal nowemu pracodawcy akta osobowe i pozostala dokumentacje przejmowanych.

• Rodzaju wykonywanej pracy: zajmowane stanowisko, pelniona funkcje, wykonywane czynnosci. Jezeli ktos zajmowal rozne stanowiska, nalezy wymienic je wszystkie.

• Trybie rozwiazania albo okolicznosciach wygasniecia stosunku pracy. Wymienia sie jeden z trybow rozwiazania umowy o prace z art. 30 § 1 k.p. oraz podstawe prawna, a w razie rozwiazania stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia - strone, ktora wystapila z taka inicjatywa. Przy szczegolnych trybach rozwiazania umowy, okreslonych w art. 231 § 4 lub § 5 i art. 48 § 2 k.p. oraz w art. 7a ustawy z 28 grudnia 1989 r., wskazuje sie rowniez podstawe prawna. W razie wygasniecia umowy podaje jego okolicznosci (smierc pracownika, uplyw trzymiesiecznej nieobecnosci w pracy z powodu tymczasowego aresztowania) i podstawe prawna.

• Wymiarze czasu pracy (pelny lub niepelny, np. 1/2, 3/4). Jezeli wymiar czasu pracy zmienial sie, trzeba to odnotowac.

• Liczbie dni urlopu wypoczynkowego: przyslugujacego zatrudnionemu w roku kalendarzowym, w ktorym ustal stosunek pracy, wykorzystanego w naturze lub za ktore przysluguje ekwiwalent pieniezny. Odrebnie wskazuje sie liczbe dni urlopu wypoczynkowego tzw. na zadanie, wykorzystanego do dnia zakonczenia umowy, o ktorym mowi art. 1671 k.p. Nie zamieszcza sie informacji o wykorzystanych urlopach w poprzednich latach.

• Liczbie dni urlopu bezplatnego i podstawie prawnej jego udzielenia.

• Wykorzystaniu urlopu wychowawczego. Ten mozna wziac najwyzej w czterech czesciach.

• Dodatkowym urlopie (np. dla osoby o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepelnosprawnosci) oraz innych uprawnieniach lub swiadczeniach przewidzianych przez przepisy prawa pracy w zakresie majacym wplyw na uprawnienia pracownicze u kolejnego pracodawcy, wynikajacych z ustaw, uzp i regulaminow, np. odprawa emerytalna czy rentowa.

• Naleznosciach ze stosunku pracy, uznanych i niezaspokojonych przez pracodawce do dnia ustania stosunku z powodu braku srodkow finansowych, np. o niewyplaconej nagrodzie jubileuszowej, odprawie emerytalno-rentowej. Informacje te moga byc przydatne bylemu pracownikowi w dochodzeniu roszczen na drodze sadowej lub z Funduszu Gwarantowanych Swiadczen Pracowniczych.

• Wynagrodzeniu za czas zwolnienia lekarskiego. Trzeba zamiescic informacje dotyczaca lacznej liczby dni, za ktore pracownik otrzymal wynagrodzenie i za ktore nie zachowal prawa do wynagrodzenia w roku kalendarzowym, w ktorym ustal stosunek pracy. Jest ona niezbedna kolejnemu pracodawcy do wyliczenia, ile dni choroby nowo zatrudnionego ma finansowac.

• Zwolnieniu od pracy w zwiazku z wychowywaniem dziecka. Pracodawca jest obowiazany zamiescic w swiadectwie pracy informacje dotyczaca wykorzystania przez pracownice lub pracownika w roku kalendarzowym, w ktorym ustal stosunek pracy, zwolnienia od pracy w zwiazku z wychowywaniem przynajmniej jednego dziecka w wieku do lat 14.

• Skroconym wypowiedzeniu na podstawie art. 361 § 1 k.p.

• Sluzbie wojskowej. Wskazuje sie okres czynnej sluzby wojskowej lub jej form zastepczych podczas zatrudnienia. Powolanie pracownika do jej odbycia nie powoduje rozwiazania stosunku pracy, ulegaja jedynie na ten czas zawieszeniu wzajemne prawa i obowiazki stron.

• Pracy w szczegolnych warunkach. Podaje sie czas wykonywania pracy w szczegolnych warunkach lub w szczegolnym charakterze, okreslonej w rozporzadzeniu Rady Ministrow z 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego oraz wzrostu emerytur i rent inwalidzkich dla pracownikow zatrudnionych w szczegolnych warunkach lub w szczegolnym charakterze. (Dz.U. nr 8, poz. 43 ze zm.) - na stanowiskach zgodnych z okreslonymi w przepisach wykonawczych wydanych na podstawie § 1 ust. 2 tego rozporzadzenia.

• Okresach nieskladkowych. Wyszczegolnia sie okresy nieskladkowe przypadajace podczas zatrudnienia, ktorego dotyczy swiadectwo, uwzglednianych przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty. Chodzi tu o okresy okreslone w art. 7 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczen Spolecznych (Dz.U. z 1998 r. nr 162, poz. 1118, ze zm.), np. pobierania wynagrodzenia za czas niezdolnosci do pracy wyplaconego na podstawie k.p., zasilkow z ubezpieczenia spolecznego: chorobowego lub opiekunczego, swiadczenia rehabilitacyjnego, urlopu bezplatnego, nauki w szkole wyzszej na jednym kierunku, pod warunkiem jej ukonczenia, w wymiarze okreslonym programem studiow. Podaje sie rowniez liczbe dni, za ktore pracownik nie zachowal prawa do wynagrodzenia, zgodnie z art. 92 § 11 k.p.

• Prowadzonej egzekucji z wynagrodzenia za prace. Zamieszcza sie wzmianke o zajeciu wynagrodzenia, ktora powinna zawierac: oznaczenie komornika, ktory zajal naleznosc, numer sprawy egzekucyjnej oraz wysokosc potraconych juz kwot. Jezeli jest znany nowy pracodawca, stary przesyla mu zawiadomienie komornika i dokumenty dotyczace zajecia wynagrodzenia oraz powiadamia o tym komornika i pracownika, przeciwko ktoremu toczy sie postepowanie egzekucyjne. Przeslanie zawiadomienia komornika ma skutki zajecia naleznosci pracownika u nowego pracodawcy od chwili dojscia tego zawiadomienia. Na nowym pracodawcy spoczywa obowiazek zawiadomienia o zatrudnieniu pracownika pracodawce, ktory wydal swiadectwo, oraz komornika. Postepowanie to wynika z art. 884 k.p.c.

Pracodawca jest obowiazany zamiescic dodatkowo na zadanie pracownika informacje o wysokosci i skladnikach wynagrodzenia i o uzyskanych kwalifikacjach.

2. Jak prostowac

Kazdy, kto nie zgadza sie z trescia otrzymanego swiadectwa pracy, moze w ciagu siedmiu dni od jego otrzymania wystapic do pracodawcy z wnioskiem o jego sprostowanie. W razie uwzglednienia wniosku pracodawca jest obowiazany wydac pracownikowi w terminie siedmiu dni od otrzymania wniosku nowe swiadectwo o prawidlowej tresci. Z kolei pracodawca, ktory wniosku o sprostowanie nie uwzglednil, musi zawiadomic o tym zainteresowanego na pismie w ciagu siedmiu dni od dnia otrzymania tego wniosku. Jest to konieczne ze wzgledu na przyslugujace pracownikowi prawo wystapienia z zadaniem sprostowania swiadectwa pracy do sadu pracy w ciagu siedmiu dni od zawiadomienia o odmowie jego sprostowania. Jezeli sad uwzgledni powodztwo, trzeba niezwlocznie wydac nowe swiadectwo pracy, nie pozniej jednak niz w ciagu trzech dni od dnia uprawomocnienia sie orzeczenia. Wydanie nowego swiadectwa jest tez konieczne w ciagu trzech dni w wykonaniu wyroku, przyznajacego pracownikowi odszkodowanie w zwiazku z wydaniem niewlasciwego swiadectwa. Natomiast w razie prawomocnego orzeczenia sadu pracy o przywroceniu do pracy lub przyznaniu odszkodowania z tytulu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy lub jej rozwiazania bez wypowiedzenia, pracodawca na zadanie pracownika jest obowiazany uzupelnic tresc wydanego uprzednio swiadectwa pracy o informacje o tym. Jezeli orzeczenie zapadlo w zwiazku z niezgodnym z prawem rozwiazaniem umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, pracodawca musi mu wydac z urzedu w ciagu 3 dni od dnia uprawomocnienia sie orzeczenia nowe swiadectwo z informacja o rozwiazaniu umowy za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawce, powolujac sie na art. 97 § 3 k.p. Przy wydawaniu nowego swiadectwo pracy usuwa sie z akt osobowych i niszczy poprzednio wydane swiadectwo.

Pisalismy o tym takze w Vademecum: "Jak zawrzec umowe: o prace, zlecenia, o dzielo" z 5 lutego 2003 r.

Akta osobowe

Trzecia czesc akt osobowych "C" zawiera dokumenty zwiazane z ustaniem zatrudnienia, w tym m.in.: oswiadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiazaniu umowy o prace, dokumenty dotyczace zadania wydania swiadectwa pracy oraz zwiazane z niewyplaceniem pracownikowi ekwiwalentu pienieznego za urlop wypoczynkowy, kopie wydanego pracownikowi swiadectwa pracy, umowe o zakazie konkurencji zawarta po ustaniu zatrudnienia.