Dzial II.

Uprawnienia zwiazkow zawodowych

Pytania i odpowiedzi

Halina Tulwin, glowny specjalista w Departamencie Prawnym Glownego Inspektoratu Pracy

FOT. RAFAL GUZ

W OKRESIE PRZEJSCIOWYM

Do kiedy, po zmianach przepisow, dzialacz zwiazkowy, ktory nie zostanie zgloszony pracodawcy przez zarzad zoz na liscie chronionych po nowemu, ma prawo korzystac z dotychczasowej ochrony? Czy w tym czasie do jego zwolnienia przez pracodawce jest konieczna bezwzgledna zgoda czy tylko opinia jego zwiazku?

Pracownik-zwiazkowiec, podlegajacy 30 czerwca 2003 r. szczegolnej ochronie przed zwolnieniem, ma do niej prawo jeszcze przez rok od zmiany przepisow, czyli do 1 lipca 2004 r. Oczywiscie, na dotychczasowych zasadach. Czyli nadal w owym okresie przejsciowym pracodawca, ktory chce dac mu wypowiedzenie, w inny sposob rozwiazac z nim umowe czy pogorszyc jednostronnie warunki zatrudnienia w drodze wypowiedzenia zmieniajacego, musi uzyskac na to zgode zarzadu zoz. Jezeli zas postanowi zwolnic pracownika pelniacego z wyboru funkcje w organach organizacji zwiazkowych dzialajacych poza zakladem, wczesniej musi zdobyc zgode wlasciwego statutowo organu tego zwiazku, w ktorym pracownik pelni lub pelnil funkcje.

Podstawa prawna: art. 11 noweli kodeksu pracy i innych ustaw (Dz. U. nr 135, poz. 1146; dalej: nowela), art. 32 ust. 1 pkt 1) ustawy o zw. zaw.

Jestem czlonkiem niereprezentatywnej obecnie organizacji zwiazkowej. Z jej zarzadu zostalam tylko ja. Czy i jakiej ochronie bede podlegala po wejsciu w zycie nowych przepisow? Teraz mam dluzsze zwolnienie lekarskie. Czy po moim powrocie do pracy moge zostac zwolniona?

Dzisiaj pracodawca nie moze wypowiedziec ani rozwiazac stosunku pracy z czlonkiem zarzadu zakladowej organizacji zwiazkowej (zoz) bez zgody tego zarzadu podczas kadencji i przez rok po jej wygasnieciu. Dotyczy to rowniez jednostronnego pogorszenia warunkow zatrudnienia w drodze tzw. wypowiedzenia zmieniajacego. Z takiej ochrony osoby bedace przed 1 lipca tego roku czlonkami zarzadu zoz korzystaja jeszcze przez rok od wejscia zmian w zycie, czyli do 1 lipca 2004 r. Natomiast po 30 czerwca tego roku znacznie ograniczono liczbe dzialaczy zwiazkowych, ktorych zatrudnienie podlega szczegolnej ochronie. Inaczej bedzie to wygladalo w zoz reprezentatywnej w rozumieniu art. 24125a k.p., a inaczej w niemajacej takiego statusu. I tak, w niereprezentatywnej zoz od 1 lipca tego roku chroniony bedzie tylko jeden zwiazkowiec, ktorego wskaze imiennie w uchwale jej zarzad. Moze to byc osoba zasiadajaca w zarzadzie albo inny czlonek danej zoz, upowazniony do jej reprezentowania wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonujacej za pracodawce czynnosci z zakresu prawa pracy.

Podstawa prawna: art. 11 noweli, art. 32 ust. 1 ustawy o zw. zaw, art. 24125a k.p.

Jak wyglada ochrona takiej osoby wedlug nowych zasad i jak dlugo trwa?

Takiej osobie przelozony nie bedzie mogl bez zgody zarzadu wypowiedziec umowy, rozwiazac z nia stosunku pracy ani jednostronnie zmienic warunkow pracy lub placy na niekorzysc (chyba ze taka mozliwosc dopuszczaja odrebne przepisy) przez czas wskazany w uchwale zoz, a potem - przez polowe czasu ochrony okreslonego w uchwale, nie dluzej jednak niz przez rok po jego uplywie.

Podstawa prawna: art. 32 ust. 1 pkt 1 i 2 i ust. 2 k.p.

Reprezentuje piecioosobowy zarzad zwiazku zawodowego w hurtowni mebli. Zgodnie z naszym statutem organ ten sklada sie z trzech - pieciu czlonkow. Chcemy jednak go powiekszyc o dalszych piec osob. Juz podjelismy stosowna uchwale o zmianie statutu. Zamierzamy powiadomic o tym sad. Czy owych pieciu nowo wybranych czlonkow bedzie po zmianach jeszcze podlegac dotychczasowej ochronie do konca czerwca 2004 r. czy juz nowym zasadom?

To zalezy od tego, kiedy wejdzie w zycie zmiana statutu zoz. Jezeli do 30 czerwca tego roku, to dokooptowani czlonkowie zarzadu beda chronieni na dotychczasowych zasadach do 1 lipca 2004 r., a gdy juz po tej dacie - tylko wtedy, gdy wskaze ich imiennie zarzad zoz w uchwale. Generalnie zwiazek zawodowy musi niezwlocznie zawiadomic sad rejestrowy o kazdej zmianie statutu. Zmiana ta wchodzi w zycie z uplywem 14 dni od daty zlozenia tego zawiadomienia, chyba ze sad zglosi zastrzezenia co do jej zgodnosci z prawem. Jezeli wiec zmiana statutu opisanej organizacji zwiazkowej wejdzie w zycie do konca czerwca tego roku, nowi czlonkowie zarzadu skorzystaja z dotychczasowej ochrony, ktora potrwa do 1 lipca przyszlego roku.

Podstawa prawna: art. 11 noweli, art. 16 ustawy z 23 maja 1991 r. o zwiazkach zawodowych (tekst jedn. Dz. U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm; dalej: o zw. zaw.)

OCHRONA PO NOWEMU

Czy po zmianach u jednego pracodawcy bedzie moglo byc 47 dzialaczy zwiazkowych, ktorych stosunek pracy podlega szczegolnej ochronie? Ogolnie liczba czlonkow tego zwiazku w firmie wynosi 2 tys.

Od 1 lipca tego roku dzialaczy objetych szczegolna ochrona zarzad zakladowej organizacji zwiazkowej (zoz), reprezentatywnej w rozumieniu art. 24125a k.p., wskazuje imiennie w uchwale. Moze to uczynic na dwa sposoby: w stosunku do liczebnosci kadry kierowniczej zakladu albo liczby czlonkow tej organizacji bedacych pracownikami. Wybor kryterium nalezy do zarzadu zoz. W razie wyboru drugiego wariantu obliczania liczby chronionych dzialaczy (w odniesieniu do liczebnosci zwiazku) zoz zrzeszajaca 2000 czlonkow bedacych pracownikami moze wskazac 50 osob.

Podstawa prawna: art. 32 ust. 3 i 4 ustawy o zw. zaw.

Po zmianach reprezentatywna zoz ma wskazac dzialaczy chronionych w stosunku do wielkosci kadry kierowniczej zakladu albo w zaleznosci od liczebnosci zwiazku. Czy warunki te musza byc spelnione lacznie? Jezeli tak, to czy oznacza to, ze np. z zoz do 20 czlonkow ochronie beda podlegac tylko dwaj zwiazkowcy, mimo ze w firmie jest trzyosobowa kadra kierownicza (prezes plus dwoch wiceprezesow)?

Nie. Nowe przepisy przewiduja mozliwosc ustalania maksymalnej liczby pracownikow podlegajacych ochronie w dwojaki sposob: w odniesieniu do liczby osob stanowiacych kadre kierownicza w zakladzie albo w stosunku do liczby czlonkow zoz bedacych pracownikami. Na to, ze warunki te nie musza byc spelnione lacznie, wskazuje uzyty w art. 32 ust. 3 ustawy o zw. zaw. spojnik alternatywny "albo". Tylko od decyzji zarzadu zoz zalezy, wedlug jakich kryteriow wskaze chronionych dzialaczy. Zapewne w tej sytuacji wybierze on - jako korzystniejsze - kryterium kadry kierowniczej, ktore pozwala objac ochrona trzy osoby. Przy drugim wariancie (w zaleznosci od liczebnosci zwiazku) mozna by wskazac tylko dwoch pracownikow.

Podstawa prawna: art. 32 ust. 3 ustawy o zw. zaw.

W naszym urzedzie dzialaja dwie organizacje zwiazkowe. Jedna zrzesza siedem proc. zalogi, a druga - 10 proc. Obie spelniaja kryteria reprezentatywnosci z art. 24125a k.p. Ktora z nich uznac za reprezentatywna w swietle znowelizowanego art. 32 ust. 3, 4 i 6 ustawy o zw. zaw.?

Jezeli kazda z tych organizacji spelnia kryteria reprezentatywnosci z art. 24125a k.p., to obie sa organizacjami reprezentatywnymi. Kazdej z nich przysluguje zatem prawo ustalenia swojej liczby pracownikow objetych ochrona wedlug zasad okreslonych w art. 32 ust. 3 albo 4. Czyli w zaleznosci od liczebnosci zwiazku albo od liczebnosci kadry kierowniczej firmy.

Podstawa prawna: art. 24125a k.p., art. 32 ust. 3 i 4 ustawy o zw. zaw.

Zgodnie z nowymi przepisami zarzad reprezentatywnej zoz ma wskazac imiennie w uchwale liste chronionych dzialaczy w liczbie uzaleznionej: od liczebnosci czlonkow zwiazku albo od liczebnosci kadry kierowniczej zakladu. Kto dokonuje wyboru tych kryteriow: zwiazek czy pracodawca? Dodam, ze nalezymy do "Solidarnosci" i mamy 20 czlonkow, co stanowi ponad siedem proc. zalogi firmy.

Decyzja, czy wyznacznikiem chronionych dzialaczy bedzie liczebnosc zwiazku, czy tez kadry kierowniczej, nalezy do zarzadu zoz. Pracodawca nie moze mu narzucic ktoregos z tych kryteriow. Decyduje o tym zarzad zoz, ktory zapewne wybierze korzystniejszy dla siebie wariant. Przeprowadzmy taka symulacje. Gdyby w opisanym przypadku wybor padl na kryterium liczebnosci czlonkow zwiazku, daloby to dwie osoby chronione. Zalozmy jednak, ze dana firma ma trzyosobowy zarzad (prezes i dwoch wiceprezesow), a oprocz tego do dokonywania za pracodawce czynnosci z zakresu prawa pracy wyznaczono kierowniczke dzialu personalnego. Gdyby liczbe chronionych dzialaczy wyliczyc na podstawie kadry kierowniczej, wyszlyby cztery osoby chronione. Osobami stanowiacymi kadre kierownicza zakladu pracy sa bowiem kierujacy jednoosobowo zakladem i ich zastepcy albo wchodzacy w sklad kolegialnego organu zarzadzajacego zakladem (jak tu - zarzad firmy), a ponadto inne osoby wyznaczone do dokonywania za pracodawce czynnosci z zakresu prawa pracy (jak tu - kierowniczka dzialu personalnego). Dodam, ze m.in. szczegolowe zasady powiadamiania przez pracodawce o liczebnosci kadry kierowniczej ma okreslic w rozporzadzeniu minister gospodarki, pracy i polityki spolecznej.

Podstawa prawna: art. 32 ustawy o zw. zaw.

ZAKLADOWA ORGANIZACJA ZWIAZKOWA

Zgodnie z art. 251 ustawy o zw. zaw. zoz musi przedstawiac pracodawcy co kwartal informacje o liczbie swych czlonkow. Jakie konsekwencje mozna wyciagnac wobec zwiazku, ktory tego nie zrobi? Czy mozna uznac, ze nie przysluguja mu uprawnienia zakladowej organizacji zwiazkowej?

Od 1 stycznia 2003 r. uprawnienia zakladowej organizacji przysluguja strukturze zrzeszajacej co najmniej 10 czlonkow bedacych pracownikami, osobami wykonujacymi prace nakladcza lub funkcjonariuszami. Jednoczesnie na organizacje zwiazkowa nalozono obowiazek cokwartalnego raportowania o swej liczebnosci. Trzeba to robic do 10. dnia nastepnego miesiaca po zakonczeniu kwartalu. Przepisy nie przewiduja skutkow prawnych niewywiazania sie przez zwiazek z tego obowiazku. Nalezy jednak przyjac, ze w takiej sytuacji - skoro zaklad nie ma potwierdzenia, iz dana struktura ma status zoz - moze ja pomijac w sprawach, ktore wymagaja wspoldzialania z zoz. Przykladowo: moze jej nie informowac o zamiarze wypowiedzenia komus umowy o prace.

Podstawa prawna: art. 251 ustawy o zw. zaw.

Nasz zwiazek ma w swoich szeregach mniej niz 10 pracownikow; nie jest zatem zoz. Jednemu z czlonkow jego zarzadu pracodawca wyplaca dodatek wyrownawczy w zwiazku z wypowiedzeniem mu warunkow placy. Czy osoba ta podlega szczegolnej ochronie po 30 czerwca tego roku? Jezeli nie, to czy w celu wypowiedzenia owego dodatku trzeba wreczyc jej wypowiedzenie zmieniajace? A moze wystarczy pisemna decyzja, wstrzymujaca jego wyplate, z uzasadnieniem utraty przez zwiazek statusu zoz?

Od 1 stycznia tego roku organizacji zwiazkowej zrzeszajacej mniej niz 10 czlonkow bedacych pracownikami, osobami wykonujacymi prace nakladcza lub funkcjonariuszami nie przysluguja uprawnienia zoz. Natomiast ochrona zatrudnienia przysluguje jedynie czlonkom zoz. Niestety, przepisy nie rozstrzygaja kwestii zachowania tej ochrony przez osoby zasiadajace w zarzadach zwiazkow, ktore od 1 stycznia 2003 r. utracily status zoz. Wydaje sie, ze taki pracownik powinien byc traktowany analogicznie do pracownika chronionego po wygasnieciu mandatu. Zatem pracodawca nie moze zaprzestac wyplacania mu dodatku wyrownawczego bez zgody zarzadu zwiazku.

Podstawa prawna: art. 32 i 251 ustawy o zw. zaw.

Nasz zaklad sklada sie z trzech oddzialow-elektrowni, ale pracodawca jest jeden. Czy wobec tego mozemy po 30 czerwca osobno dla kazdego oddzialu ustalic liczbe chronionych zwiazkowcow?

Prawo do wskazania pracownikow objetych ochrona na nowych zasadach ma zoz. Jezeli pracodawca jest elektrownia (a nie jej poszczegolne oddzialy), organizacje zwiazkowe obejmujace wylacznie wydzielona czesc zakladu nie maja statusu zoz.

Zgodnie z uchwala SN z 24 kwietnia 1996 r. zoz jest taka podstawowa jednostka organizacyjna zwiazku, ktora zakresem swego dzialania obejmuje caly zaklad pracy. Pracownikow chronionych moze zatem wskazac tylko zarzad zoz. Natomiast ochrona moze byc objety imiennie wskazany w uchwale czlonek zarzadu lub inny pracownik-zwiazkowiec, upowazniony do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy (w przypadku organizacji reprezentatywnej).

Podstawa prawna: uchwala SN z 24 kwietnia 1996 r. (I PZP 38/95)

W STRUKTURZE MIEDZYZAKLADOWEJ

Miedzyzakladowa organizacja zwiazkowa ma obecnie 94 czlonkow (w jednej firmie 93, w drugiej - jednego). Czy tak moze byc? W mysl nowych przepisow po 30 czerwca chronionych bedzie osiem osob. Czy zarzad moze skladac sie z 16 osob, z ktorych naprzemiennie bedzie chronionych co roku po osiem osob?

Ochrona przysluguje wskazanym imiennie pracownikom przez czas okreslony w uchwale zarzadu miedzyzakladowej organizacji zwiazkowej (moz) oraz po jego uplywie - dodatkowo jeszcze przez polowe tego okresu, nie dluzej jednak niz przez rok. Jezeli zarzad moz ustali roczny okres ochrony, to osmiu dzialaczy wskazanych w uchwale bedzie chronionych lacznie przez poltora roku. Gdy nie zostana oni po raz kolejny wyznaczeni jako chronieni, to zarzad moz bedzie mogl wskazac, jako objetych ochrona, osmiu pozostalych pracownikow zasiadajacych w tym organie. W takiej sytuacji przez pol roku ochrona bedzie objetych jednoczesnie 16 pracownikow.

Podstawa prawna: art. 32 ust. 2 ustawy o zw. zaw.

Zasiadam w zarzadzie miedzyzakladowej organizacji zwiazkowej. W niektorych firmach, ktorych pracownicy sa naszymi czlonkami, zwiazki zawodowe licza mniej niz 10 osob. Czy to prawda, ze pracodawcy ci nie musza po 30 czerwca tego roku informowac zwiazkow o zamiarze wypowiedzenia umowy o prace ich czlonkowi?

Niestety tak, z tym ze ograniczenie to weszlo w zycie juz 1 stycznia 2003 r. Od tej daty obowiazuje bowiem dodany w wyniku nowelizacji art. 251 ustawy o zw. zaw., wedlug ktorego uprawnienia zoz przysluguja tylko organizacji zrzeszajacej co najmniej 10 czlonkow bedacych pracownikami lub osobami wykonujacymi prace na podstawie umowy o prace nakladcza u danego pracodawcy. Gdy zwiazek w danej firmie liczy mniej niz 10 osob, od 1 stycznia 2003 r. nie przysluguja mu uprawnienia zoz. Dlatego tez pracodawca nie ma obowiazku zawiadamiania tego zwiazku o zamiarze wreczenia komus wypowiedzenia. Dotyczy to rowniez miedzyzakladowej organizacji zwiazkowej, ktora u danego pracodawcy liczy mniej niz 10 czlonkow bedacych pracownikami lub chalupnikami.

Podstawa prawna: art. 251 w zwiazku z art. 34 ustawy o zw. zaw.

ZWOLNIENIE OD SWIADCZENIA PRACY

Czy pracownik oddelegowany do pracy zwiazkowej musi byc czlonkiem zarzadu zoz?

Tak, poniewaz prawo do zwolnienia z obowiazku swiadczenia pracy (pytanie dotyczy zapewne tego uprawnienia) przysluguje na okres kadencji w zarzadzie zoz. Dotyczy wiec pracownika-czlonka zwiazku, wybranego do pelnienia funkcji w zarzadzie zoz. Natomiast nie ma takiego wymogu przy udzielaniu pracownikowi zwolnienia od pracy zawodowej na czas niezbedny do wykonania doraznej czynnosci, wynikajacej z funkcji zwiazkowej. O takie zwolnienie moze ubiegac sie osoba sprawujaca jakakolwiek funkcje zwiazkowa (bez ograniczenia tego prawa do okreslonego organu zwiazku).

Podstawa prawna: art. 31 ust. 1 i 3 ustawy o zw. zaw.

Czy pracodawca moze odmowic udzielenia zwolnienia od pracy na zalatwienie doraznej czynnosci zwiazkowej? Czy koniecznie trzeba uzasadnic wniosek o takie zwolnienie?

Pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, na czas niezbedny do wykonania doraznej czynnosci wynikajacej z jego funkcji zwiazkowej, jezeli czynnosc ta nie moze byc wykonana w czasie wolnym. Jezeli wymogi te zostaly spelnione, pracodawca nie moze odmowic. Zwolnienie to nie zalezy zatem od jego swobodnego uznania. Przepisy nie upowazniaja rowniez przelozonego do oceny zasadnosci tych zwolnien. Takie dzialanie stanowiloby naruszenie zasady niezaleznosci zwiazku zawodowego w jego dzialalnosci statutowej od pracodawcow. Poniewaz jednak dorazne zwolnienie od pracy laczy sie z obowiazkiem wyplaty wynagrodzenia, pracodawca moze zwrocic sie do statutowych wladz zwiazku o potwierdzenie celowosci i czasu trwania takiego zwolnienia. W wyroku z 6 czerwca 2001 r. SN uznal, iz: "Indywidualne zwolnienie od obowiazku swiadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia dla zalatwienia doraznych spraw zwiazanych z pelniona funkcja zwiazkowa na podstawie art. 31 ust. 3 ustawy o zwiazkach zawodowych nie zalezy od uznania pracodawcy, ale od istnienia obiektywnych przeslanek okreslonych w tym przepisie". Sad stwierdzil, ze pracodawca powinien udzielic takiego zwolnienia, jezeli czynnosc nie moze byc wykonana w czasie wolnym od pracy i ma charakter "dorazny", czyli niecierpiacy zwloki, a jednoczesnie jej podjecie w tym dniu jest niezbedne dla zachowania praw zwiazku, jego czlonkow lub innych pracownikow, ktorym zwiazek zapewnia ochrone.

Inaczej byloby natomiast, gdyby zainteresowany we wniosku o takie zwolnienie nie wskazal jego celu. Wowczas pracodawca ma prawo odmowic.

Podstawa prawna: art. 31 ust. 3 ustawy o zw. zaw., wyrok SN z 6 czerwca 2001 r. (I PKN 460/00; Prok. i Pr. 2002/12/48)

RYS. JACEK FRANKOWSKI

CZLONKOWIE KOMISJI REWIZYJNEJ

Ze skladu ilosciowego naszego zwiazku wynika, ze po 30 czerwca tego roku chronionych bedzie siedem osob. Zarzad zwiazku sklada sie z 5 osob. Czy jest mozliwe po tej dacie objecie taka ochrona dwoch czlonkow komisji rewizyjnej?

Z pytania wynika, ze mamy do czynienia z reprezentatywna zoz. Jak juz wyjasnilismy, od 1 lipca 2003 r. ochrona przed zwolnieniem beda objeci wymienieni imiennie w uchwale jej zarzadu czlonkowie tego organu lub inni zwiazkowcy upowaznieni do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonujacej za pracodawce czynnosci w sprawach prawa pracy. Zarzad zoz moze zatem umiescic na tej liscie rowniez czlonkow komisji rewizyjnej - jako upowaznionych do reprezentowania tej struktury wobec pracodawcy. Wowczas beda oni korzystac z ochrony przed wypowiedzeniem czy rozwiazaniem umowy i przed zmiana na niekorzysc warunkow ich zatrudnienia.

Podstawa prawna: art. 32 ust. 2 i 3 ustawy o zw. zaw.

Z ROZNYCH SZUFLAD

Czy na stanowiska dyrektora administracyjnego, jego zastepcy i glownego specjalisty powinien byc ogloszony konkurs? Czy zwiazki zawodowe powinny wchodzic w sklad komisji konkursowej z glosem decydujacym?

Nie mozna tu dac jednoznacznej odpowiedzi. Obowiazek przeprowadzenia konkursu na wskazane stanowiska i jego tryb wynika bowiem z konkretnych regulacji prawnych. Podobnie jak zasady udzialu organizacji zwiazkowych w postepowaniu konkursowym. Czesto tak odbywa sie obsadzenie stanowisk w szeroko rozumianej sluzbie publicznej. Przykladowo: ustawa o systemie oswiaty przewiduje, ze w sklad komisji konkursowych powoluje sie po jednym przedstawicielu zoz. Takie postanowienie znajduje sie rowniez w rozporzadzeniu w sprawie szczegolowych zasad przeprowadzania konkursu na niektore stanowiska kierownicze w publicznych zakladach opieki zdrowotnej, skladu komisji konkursowej oraz ramowego regulaminu przeprowadzania konkursu. Ponadto - zgodnie z jego § 15 - kierownik zakladu przed nawiazaniem stosunku pracy z kandydatem wybranym w drodze konkursu na stanowiska ordynatora, przelozonej pielegniarek lub pielegniarki oddzialowej zasiega opinii zwiazkow zawodowych dzialajacych w zakladzie (ktore w tym przypadku nie wchodza w sklad komisji konkursowej).

Podstawa prawna: art. 36a ust. 5 ustawy z 7 wrzesnia 1991 r. o systemie oswiaty (Dz. U. z 1996 r. nr 67, poz. 329 ze zm.), § 9 rozporzadzenia ministra zdrowia i opieki spolecznej z 19 sierpnia 1998 r. w sprawie szczegolowych zasad przeprowadzania konkursu na niektore stanowiska kierownicze w publicznych zakladach opieki zdrowotnej, skladu komisji konkursowej oraz ramowego regulaminu przeprowadzania konkursu (Dz. U. nr 115, poz. 749 ze zm.)

Probujemy uzgodnic ze zwiazkami zawodowymi nowy regulamin pracy, jednakze negocjacje rozbijaja sie o kwestie czasu pracy. Czy w razie braku mozliwosci uzgodnienia wspolnego stanowiska ze zwiazkami co do tresci regulaminu pracodawca moze ustalic go samodzielnie? Dodam, ze strony nie uzgodnily terminu zakonczenia negocjacji.

Tryb ustanowienia regulaminu pracy jest uzalezniony od tego, czy u pracodawcy dziala jedna czy tez wiecej organizacji zwiazkowych. Zgodnie z art. 1042 § 1 k.p. regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zoz. Jezeli u danego pracodawcy dziala wiecej niz jedna organizacja zwiazkowa, to powinny one w ciagu 30 dni od otrzymania propozycji regulaminu pracy przedstawic wspolnie uzgodnione stanowisko co do jego tresci. Jezeli organizacje zwiazkowe albo organizacje zwiazkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 24125a k.p. nie uczynia tego w wyznaczonym czasie, decyzje w sprawie ustalenia regulaminu pracy podejmuje pracodawca - po rozpatrzeniu ich odrebnych stanowisk.

Gdy natomiast zwiazki przedstawia w ciagu 30 dni uzgodnione stanowisko, w ktorym zakwestionuja tresc regulaminu, pracodawca nie moze go samodzielnie ustalic. Wtedy powinien wspolnie ze zwiazkami wyznaczyc dodatkowy termin, w jakim powinno nastapic uzgodnienie tresci regulaminu pracy. Dopiero wowczas - w razie nieuzgodnienia tresci regulaminu pracy w tym dodatkowym terminie - pracodawca ma prawo samodzielnie ustalic regulamin pracy. W wyroku z 21 marca 2001 r. SN stwierdzil, ze: "1. Regulamin pracy wydany przez pracodawce bez wymaganego uzgodnienia z zakladowa organizacja zwiazkowa nie ma mocy wiazacej (...). 2. W razie nieprzedstawienia w terminie 30 dni wspolnie uzgodnionego stanowiska przez organizacje zwiazkowe w kwestii zaproponowanego przez pracodawce terminu prowadzenia negocjacji, moze on ustalic regulamin pracy bez uzgodnienia z tymi organizacjami". Jednak gdy organizacje zwiazkowe przedstawia wspolnie uzgodnione stanowisko, w ktorym wyraza brak zgody na ustalenie przez strony terminu koncowego procedury uzgodnien, to - jak wynika z uzasadnienia tego wyroku - pracodawca nie moze skorzystac z mozliwosci, jaka stwarza art. 1042 § 2 k.p.

Podstawa prawna: art. 1042, art. 30 ust. 5 ustawy o zw. zaw., wyrok SN z 21 marca 2001 r. (I PKN 320/00; OSN z 2002 r. nr 24, poz. 599)

Uprawnienia zwiazkow zawodowych

Zwiazek zawodowy jest dobrowolna i samorzadna organizacja ludzi pracy, powolana do reprezentowania i obrony ich praw, interesow zawodowych i socjalnych. Ustawa z 23 maja 1991 r. o zwiazkach zawodowych (tekst jedn. Dz. U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.; dalej: o zw. zaw.) zakresla obszar ich zainteresowan. Konkretne uprawnienia zwiazkow zawodowych reguluja tez inne ustawy: Kodeks pracy; o zwolnieniach z przyczyn pracodawcy; o zakladowym funduszu swiadczen socjalnych; o rozwiazywaniu sporow zbiorowych; o organizacjach pracodawcow; o Panstwowej Inspekcji Pracy; o spolecznej inspekcji pracy, o Trojstronnej Komisji do Spraw Spoleczno-Gospodarczych i wojewodzkich komisjach dialogu spolecznego; o negocjacyjnym systemie ksztaltowania przyrostu przecietnych wynagrodzen u przedsiebiorcow. Nowela w istotny sposob zmodyfikowala niektore uprawnienia dzialajacych u pracodawcy organizacji zwiazkowych, a takze te przyslugujace ich czlonkom. Nowosci wchodza w zycie 1 lipca 2003 r.

Rozdzial I

Zakladowa organizacja zwiazkowa

Do glownych uprawnien zakladowej organizacji zwiazkowej (dalej: zoz) naleza te wymienione w art. 26 ustawy o zw. zaw., czyli:

  • zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy,
  • zajmowanie stanowiska wobec pracodawcy i organu samorzadu zalogi w sprawach dotyczacych zbiorowych interesow i praw pracownikow,
  • sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem w zakladzie pracy przepisow prawa pracy, a w szczegolnosci dotyczacych bezpieczenstwa i higieny pracy,
  • kierowanie dzialalnoscia spolecznej inspekcji pracy i wspoldzialanie z panstwowa inspekcja pracy,
  • zajmowanie sie warunkami zycia emerytow i rencistow.

Inne uprawnienia zoz to:

  • obowiazek poinformowania zakladowych organizacji zwiazkowych o planowanym przejsciu zakladu na innego pracodawce oraz podjecia z nimi negocjacji w celu zawarcia porozumienia w razie planowania dzialan dotyczacych warunkow zatrudnienia pracownikow,
  • uzgadnianie z pracodawca regulaminu ustalajacego zasady wykorzystania zakladowego funduszu swiadczen socjalnych, w tym podzial srodkow z tych funduszy na okreslone cele, oraz przyznawanie pracownikom swiadczen z tego funduszu, a takze uzgadnianie regulaminow nagrod i premiowania,
  • wspoldzialanie z pracodawca w razie uzasadnionego podejrzenia, ze w zakladzie pracy wystepuje zagrozenie dla zycia lub zdrowia pracownikow,
  • prawo do zwolnienia z obowiazku swiadczenia pracy na okres kadencji w zarzadzie zoz oraz udostepniania zoz pomieszczen i urzadzen technicznych niezbednych do wykonywania dzialalnosci zwiazkowej w firmie.

Niektore uprawnienia, przyslugujace zoz, przewiduje k.p. Chodzi tu m.in. o:

  • obowiazek konsultacji pracodawcy z zoz lub uzyskania jej zgody na rozwiazanie stosunku pracy (art. 38 § 1, art. 52 § 3, 53 § 4 czy art. 177 § 1 k.p.),
  • upowaznienie do zawierania zakladowych ukladow zbiorowych pracy (art. 24123 i nast. k.p.),
  • uzgadnianie z zoz przez pracodawce tresci regulaminow wynagradzania i pracy (art. 772 § 4, art. 1042 k.p.),
  • zasiegniecie opinii reprezentujacej pracownika zakladowej organizacji w sprawie przyznania nagrody lub wyroznienia (art. 107 § 1 k.p.),
  • obowiazek wyrazenia zgody przez zoz na wprowadzenie przedluzonego okresu rozliczeniowego lub na rezygnacje z ustalania przez pracodawce planu urlopow (art. 129 § 12, 1294 § 2 i 3, art. 163 § 11 k.p.).

Przed zmianami...

Do konca 2002 r. przepisy nie precyzowaly pojecia "zakladowa organizacja zwiazkowa". Nie uzaleznialy tez jej uprawnien od okreslonej liczby czlonkow. Pewne proby podejmowalo jednak orzecznictwo. I tak, w uchwale z 24 kwietnia 1996 r. (I PZP 38/95; OSNP z 1996 r. nr 23, poz. 353) SN uznal, ze: "Zakladowa organizacja zwiazkowa (...) jest tylko taka podstawowa jednostka organizacyjna Niezaleznego Samorzadnego Zwiazku Zawodowego «Solidarnosc», ktora jako jedyna organizacja tego zwiazku zakresem swojego dzialania obejmuje caly zaklad pracy (art. 3 k.p.)".

Zgodnie z art. 9 ustawy o zw. zaw. o strukturze organizacyjnej zwiazku zawodowego decyduje jego statut oraz uchwaly jego statutowych organow. Przepisy nie przewiduja tu zadnych wymagan czy ograniczen. Moze wiec byc ona ustalana swobodnie przez organy danego zwiazku zawodowego i skladac sie z roznych szczebli organizacyjnych i ich organow.

Nie ma zatem problemu, gdy dany zwiazek jako jedyny lub jako zakladowa struktura organizacji ponadzakladowej obejmuje swym dzialaniem jednego pracodawce. Watpliwosci powstaja natomiast, gdy organizacja zwiazku nie odpowiada strukturze pracodawcy, np. obejmuje jedna komorke zakladu. Czy sluzy jej zatem przymiot zoz? Cytowana uchwala z 24 kwietnia 1996 r. SN rozstrzygnal, ze: "Zwiazek zawodowy dzialajacy w zakladzie pracy nie ma obowiazku zmiany swojej struktury organizacyjnej w przypadku przeksztalcen zakladu pracy; jednakze zakladowa organizacja zwiazkowa w rozumieniu prawa jest tylko jednostka organizacyjna spelniajaca warunek z pkt 1 (obejmuje caly zaklad pracy - przyp. redakcji)".

Istnienie kilku ogniw tego samego zwiazku zawodowego w jednym zakladzie pracy oznacza, ze w zasadzie nie dziala w nim zadna zoz. Inaczej uznanie, ze u jednego pracodawcy moze dzialac wiele zoz tego samego zwiazku, powodowaloby niemozliwe do zaakceptowania skutki. Przykladowo: chronieni przed zwolnieniem byliby czlonkowie zarzadow wszystkich tak funkcjonujacych struktur, pracodawca nie wiedzialby, z ktora z nich konsultowac czy uzgadniac okreslone sprawy oraz z ktora zawrzec zakladowy uklad zbiorowy pracy (uzp).

Podobne problemy definicyjne dotyczyly miedzyzakladowej organizacji zwiazkowej (moz). W wyroku z 10 stycznia 2002 r. (I PKN 758/00; OSN z 2002 r. nr 19 - wkladka) SN przyjal, iz "miedzyzakladowa organizacja zwiazkowa (...) jest tylko taka struktura NSZZ «Solidarnosc», ktora zakresem swego dzialania obejmuje cale przedsiebiorstwa co najmniej dwoch pracodawcow wedlug art. 3 k.p.". Z kolei w wyroku z 13 marca 1997 r. (I PKN 41/97, OSNP z 1997 r. nr 24, poz. 493) stwierdzil: "O tym, jakie jednostki organizacyjne (zaklady pracy) obejmuje dzialaniem miedzyzakladowa organizacja zwiazkowa, rozstrzygaja samorzadne decyzje wlasciwych organow danego zwiazku zawodowego". Ich swoboda w podejmowaniu takich decyzji jest ograniczona - jak wynika z uzasadnienia tego orzeczenia - jedynie przez rozstrzygniecia ustawowe (moz tego samego zwiazku zawodowego nie moze obejmowac pracownikow zakladu, w ktorym dziala jego zoz) i statut zwiazku.

Wedlug art. 24130 k.p. oraz 34 ustawy o zw. zaw. uprawnienia i kompetencje zoz przysluguja odpowiednio moz (czyli strukturze danego zwiazku, zrzeszajacej pracownikow wiecej niz jednego pracodawcy, u ktorego nie dzialaja zakladowe organizacje tego zwiazku), obejmujacej swoim dzialaniem zaklad pracy. W konsekwencji taka strukture traktuje sie w zakresie np. zdolnosci ukladowej jak zoz.

... i po nowelizacji

Nowela dodala w ustawie o zw. zaw. nowy art. 251, ktory obowiazuje od 1 stycznia 2003 r. Zgodnie z nim status zoz przysluguje strukturze, ktora liczy co najmniej 10 czlonkow bedacych pracownikami, osobami wykonujacymi prace nakladcza albo funkcjonariuszami Policji, Strazy Granicznej, Sluzby Wieziennej czy Panstwowej Strazy Pozarnej. Przy obliczaniu liczby czlonkow zoz nie uwzglednia sie zatem innych osob przynalezacych do zwiazku. A wiec: emerytow, rencistow, czlonkow rolniczych spoldzielni produkcyjnych, wykonujacych prace na podstawie umowy agencyjnej, bezrobotnych.

Organizacja zamierzajaca korzystac z uprawnien zoz ma obowiazek przedstawiac pracodawcy albo dowodcy jednostki informacje o lacznej liczbie czlonkow, w tym tych, ktorzy maja wplyw na przyznanie jej takiego statusu. Informacje te trzeba skladac co kwartal wedlug stanu na jego ostatni dzien do 10 dnia miesiaca nastepujacego po tym kwartale.

W zwiazku z ta regulacja powstaly watpliwosci, czy mniejszy zwiazek (zrzeszajacy ponizej 10 wskazanych czlonkow), utracil od 1 stycznia tego roku dotychczasowe przywileje przyslugujace zoz (m.in. prawo do negocjowania i zawierania zakladowych uzp, do uzgadniania tresci regulaminow wynagradzania czy pracy oraz inne, zwiazane ze zbiorowymi interesami zalogi czy indywidualnymi sprawami pracowniczymi). Z bezposredniego brzmienia art. 251 ustawy o zw. zaw. wynika, ze tak.

Zgodnie ze znowelizowanym od 1 stycznia 2003 r. art. 34 ust. 1 ustawy o zw. zaw. jej art. 251 stosuje sie do miedzyzakladowej organizacji zwiazkowej. Wydaje sie zatem, ze uprawnien zoz pozbawiono od tej daty takze moz, jezeli w danym zakladzie liczy ona ponizej 10 wskazanych osob (a wiec jego pracownikow lub chalupnikow).

Watpliwosci zwiazane z art. 251 ustawy o zw. zaw. nie sa jeszcze rozstrzygniete. W Trybunale Konstytucyjnym sa juz dwa wnioski podwazajace konstytucyjnosc tego przepisu. Jeden jest autorstwa Komisji Krajowej NSZZ "Solidarnosc", drugi - Zwiazku Zawodowego Dziennikarzy.

Rozdzial II

W interesie zbiorowym

Generalnie uprawnienia zwiazkow zawodowych w zakresie wspoldzialania z pracodawca mozna podzielic na te dotyczace indywidualnych spraw pracowniczych oraz te zwiazane ze zbiorowymi interesami zalogi. Przy zalatwianiu zbiorowych interesow zalogi zwiazki reprezentuja wszystkich pracownikow, niezaleznie od ich przynaleznosci zwiazkowej.

Zawieranie porozumien zbiorowych

I. Zakladowy uklad zbiorowy pracy

Zgodnie z art. 24123 k.p. zakladowy uzp zawieraja z jednej strony pracodawca, a z drugiej - dzialajace w danym zakladzie zoz lub moz. Istnieje takze mozliwosc zawarcia zakladowego uzp przez pracodawcow, ktorzy wchodza w sklad tej samej osoby prawnej lub jednostki organizacyjnej nieposiadajacej osobowosci prawnej. Do zawarcia takiego ukladu sa uprawnione wszystkie zoz dzialajace u pracodawcow. Jezeli jednak zoz naleza do tego samego zwiazku, federacji lub konfederacji, moga one upowaznic do prowadzenia rokowan w swoim imieniu uprawniony organ wskazany przez ten zwiazek, federacje badz konfederacje.

Zakladowy uzp zawiera sie dla wszystkich zatrudnionych przez pracodawce, chyba ze strony w ukladzie postanowia inaczej. Ponadto ukladem mozna takze objac osoby swiadczace prace na innej podstawie niz stosunek pracy, jak rowniez emerytow i rencistow.

Strony ukladu maja duza swobode w ksztaltowaniu jego tresci. Jednak postanowienia zakladowego uzp nie moga byc mniej korzystne od tego, co oferuje kodeks pracy, inne ustawy, akty wykonawcze oraz postanowienia obejmujacego pracownikow ukladu ponadzakladowego. Uklad nie moze tez regulowac spraw unormowanych przez bezwzglednie obowiazujace przepisy prawa pracy oraz naruszac praw osob trzecich.

Do zawarcia zakladowego uzp dochodzi w drodze rokowan. Prawo wystapienia z taka inicjatywa przysluguje pracodawcy oraz kazdej zoz. Podmiot wystepujacy z nia jest obowiazany powiadomic o tym kazda organizacje zwiazkowa reprezentujaca pracownikow, ktorych uklad ma objac.

Uprawniona strona nie moze odmowic podjecia rokowan, gdy:

  • uklad ma dotyczyc pracownikow dotychczas nim nieobjetych,
  • istnieje potrzeba zmiany ukladu ze wzgledu na istotna zmiane sytuacji ekonomicznej badz finansowej pracodawcy lub pogorszenie sie sytuacji materialnej pracownikow,
  • zadanie takie zgloszono nie wczesniej niz 60 dni przed uplywem okresu, na jaki uklad zawarto, albo po dniu wypowiedzenia ukladu.

Podczas rokowan trzeba przestrzegac pewnych zasad. Przede wszystkim nalezy je prowadzic w dobrej wierze i z poszanowaniem slusznych interesow drugiej strony. Moze sie to wiec przejawiac w uwzglednianiu postulatow organizacji zwiazkowych, uzasadnionych sytuacja ekonomiczna pracodawcow czy powstrzymywaniu sie od wysuwania postulatow, ktorych realizacja w sposob oczywisty przekracza mozliwosci finansowe firmy. Zwiazki maja prawo uzyskac od pracodawcy informacje o jego sytuacji ekonomicznej w zakresie niezbednym do prowadzenia rokowan.

Podmiot, ktory wystapil z inicjatywa zawarcia ukladu, wyznacza minimum 30-dniowy termin na przystapienie do rokowan innych organizacji zwiazkowych, liczony od dnia zgloszenia inicjatywy. Po uplywie tego czasu rokowania rozpoczynaja sie z udzialem tylko tych zwiazkow, ktore przystapily w tym trybie. Jezeli pracownikow, ktorych ma objac uklad, reprezentuje kilka zoz, rokowania prowadzi ich wspolna reprezentacja lub dzialajace wspolnie poszczegolne organizacje zwiazkowe. Warunkiem prowadzenia rokowan jest uczestniczenie w nich co najmniej jednej zoz reprezentatywnej w rozumieniu art. 24125a k.p. Jezeli ktorys ze zwiazkow dzialajacych w danym zakladzie odmawia wziecia udzialu w rokowaniach, te mozna rozpoczac, jesli uczestniczy w nich choc jedna struktura reprezentatywna. Prowadzenie rokowan nie jest mozliwe tylko wtedy, gdy zadna z organizacji reprezentatywnych nie chce wziac w nich udzialu.

Zakladowy uzp zawieraja wszystkie organizacje zwiazkowe, ktore prowadzily rokowania, badz przynajmniej wszystkie reprezentatywne w rozumieniu art. 24125a, uczestniczace w rokowaniach. Oznacza to, ze zgodne dzialanie organizacji reprezentatywnych moze doprowadzic do zawarcia takiego ukladu wbrew zwiazkom niemajacym takiego statusu.

Zgodnie z art. 24125a § 1 k.p. reprezentatywna zoz jest ta:
  • bedaca jednostka organizacyjna albo organizacja czlonkowska ponadzakladowej organizacji zwiazkowej uznanej za reprezentatywna na podstawie art. 24117 § 1 pkt 1 k.p. (czyli majacej za czlonkow co najmniej 500 tys. pracownikow), pod warunkiem ze zrzesza co najmniej 7 proc. zatrudnionych u pracodawcy, lub
  • zrzeszajaca co najmniej 10 proc. pracownikow danego zakladu.

Jezeli zadna z zoz nie spelnia wskazanych wymogow, status organizacji reprezentatywnej przysluguje tej strukturze, ktora zrzesza najwieksza liczbe pracownikow.

Przy ustalaniu tej liczby uwzglednia sie wylacznie pracownikow nalezacych do danej organizacji od co najmniej szesciu miesiecy przed przystapieniem do rokowan. Gdy pracownik jest czlonkiem kilku zwiazkow, do swego stanu moze go zaliczyc tylko jedna, wskazana przez niego, organizacja. W wyroku z 23 pazdziernika 2001 r. (K 22/01) TK uznal, ze "za organizacje reprezentatywne moga zostac uznane tylko takie, ktore moga wykazac sie pewna stabilnoscia bazy czlonkowskiej w okreslonej perspektywie czasowej".

Generalnie nie ma obowiazku stwierdzenia reprezentatywnosci poszczegolnych zoz. Chyba ze przed zawarciem ukladu inna zoz lub pracodawca zglosza uczestnikom rokowan pisemne zastrzezenia co do spelniania przez dana organizacje kryteriow reprezentatywnosci z art. 24125a k.p. Wowczas organizacja, wobec ktorej powstalo zastrzezenie, musi wystapic z wnioskiem do sadu rejonowego - sadu pracy o stwierdzenie reprezentatywnosci. Sad wydaje orzeczenie w ciagu 30 dni od dnia zlozenia wniosku, w trybie przepisow kodeksu postepowania cywilnego o postepowaniu nieprocesowym.

Organizacja, ktora nie wystapi z takim wnioskiem do sadu, nie moze korzystac ze statusu reprezentatywnej.

II. Inne porozumienia

Oprocz uzp zoz moga zawierac inne zbiorowe porozumienia normatywne, tzn. takie, ktore sa oparte na ustawie. Naleza one do zrodel prawa pracy wymienionych w art. 9 § 1 k.p. Chodzi tu o nastepujace porozumienia:

  • o stosowaniu uzp

Zgodnie z art. 24110 § 1 k.p. strony uprawnione do zawarcia ukladu moga zawrzec porozumienie o stosowaniu w calosci lub w czesci ukladu, ktorego nie sa stronami. Zawarcie takiego porozumienia nie powoduje jednak, ze podmioty przystepujace do danego ukladu staja sie jego stronami. Porozumienie takie dotyczy ukladu o scisle okreslonej tresci. W mysl art. 24110 § 3 k.p. zmiana postanowien ukladu nie powoduje zmian w tresci takiego porozumienia. Strony porozumienia moga zadecydowac o objeciu nim zmian wprowadzonych do ukladu poprzez podpisanie protokolu dodatkowego do porozumienia;

  • o czasowym zawieszeniu stosowania uzp

Strony uzp moga zawrzec porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy zakladowego lub ponadzakladowego ukladu w calosci lub w czesci, badz jednego z tych ukladow. Jest to dopuszczalne ze wzgledu na sytuacje finansowa pracodawcy i moze trwac nie dluzej niz trzy lata. Zawieszenie stosowania ukladu ponadzakladowego jest mozliwe rowniez w zakladzie, w ktorym obowiazuje wylacznie uklad ponadzakladowy. Podczas zawieszenia w zakresie i przez czas okreslony w porozumieniu nie stosuje sie z mocy prawa wynikajacych z ukladu warunkow umow o prace i innych aktow stanowiacych podstawe nawiazania stosunku pracy. Porozumienie takie podlega zgloszeniu do wlasciwego rejestru ukladow zbiorowych (prowadzonego, gdy chodzi o zakladowe uzp, przez wlasciwego okregowego inspektora pracy, a ponadzakladowe - ministra gospodarki, pracy i polityki spolecznej);

  • o czasowym zawieszeniu stosowania niektorych przepisow prawa pracy, okreslajacych prawa i obowiazki stron stosunku pracy

Od 29 listopada 2002 r. istnieje mozliwosc zawarcia, gdy uzasadnia to sytuacja finansowa pracodawcy, porozumienia o zawieszeniu stosowania w calosci lub czesci przepisow prawa pracy, okreslajacych prawa i obowiazki stron stosunku pracy, na okres nie dluzszy niz trzy lata. W ten sposob nie mozna jednak zawiesic przepisow k.p., innych ustaw i aktow wykonawczych. Porozumienie takie (z art. 91 k.p.) moze zatem dotyczyc powstalych na podstawie ustaw porozumien zbiorowych, regulaminow i statutow. Zawiera je pracodawca z reprezentujaca pracownikow zoz, a gdy takiej nie ma - z przedstawicielstwem zalogi, wylonionym w trybie przyjetym w danej firmie. Takie porozumienie pracodawca musi przekazac wlasciwemu inspektorowi pracy. Ponadto to podpisane z przedstawicielstwem pracownikow wymaga uprzedniego zaakceptowania przez wlasciwa wojewodzka komisje dialogu spolecznego;

  • o stosowaniu mniej korzystnych warunkow zatrudnienia niz wynikajace z umow o prace

Mozliwosc zawarcia od 29 listopada 2002 r. takiego porozumienia ma - zgodnie z art. 231a k.p. - pracodawca nieobjety uzp lub zatrudniajacy ponizej 20 pracownikow. Oczywiscie, jezeli jest to uzasadnione jego sytuacja finansowa. Zawiera je z reprezentujaca pracownikow zoz, a gdy tej nie ma - z przedstawicielstwem zalogi, wylonionym w trybie przyjetym u danego pracodawcy;

  • w sprawie dzialan dotyczacych warunkow zatrudnienia w razie przejscia zakladu na innego pracodawce

Art. 261 ustawy o zw. zaw. nakazuje, w razie przejscia zakladu pracy lub jego czesci na nowego pracodawce, przekazanie zoz informacji o przewidywanym terminie i przyczynach tego przejscia, o jego prawnych, ekonomicznych i socjalnych skutkach dla zalogi, a takze o zamierzonych dzialaniach dotyczacych warunkow zatrudnienia tych pracownikow. Obowiazek taki spoczywa zarowno na pracodawcy przekazujacym, jak i przejmujacym. Obydwaj musza to uczynic co najmniej na 30 dni przed planowanym terminem przejscia. Gdy ktorys z nich rozwaza podjecie dzialan dotyczacych warunkow zatrudnienia pracownikow, jest obowiazany do rozpoczecia negocjacji z zoz w celu zawarcia porozumienia. Powinno to nastapic najpozniej w ciagu 30 dni od przekazania informacji. Gdy do porozumienia nie dojdzie, pracodawca samodzielnie podejmuje dzialania w sprawach dotyczacych warunkow zatrudnienia pracownikow, uwzgledniajac ustalenia dokonane z zoz podczas negocjacji;

  • konczace spor zbiorowy

Ustawa z 23 maja 1991 r. o rozwiazywaniu sporow zbiorowych przewiduje mozliwosc zawarcia porozumienia konczacego spor zbiorowy po zakonczeniu rokowan, postepowania mediacyjnego lub po zakonczeniu strajku;

  • w sprawie zwolnien grupowych (zostalo opisane w dziale pierwszym).

Uzgadnianie stanowiska

Zoz ma prawo wspoldzialac z pracodawca w sprawach ustalenia regulaminow wynagradzania, pracy, nagrod i premiowania, zakladowego funduszu swiadczen socjalnych (zfss) oraz w sprawach ustalenia planu urlopow i dluzszych od kodeksowych okresow rozliczeniowych.

Zgodnie z art. 772 § 4 k.p. regulamin wynagradzania ustala pracodawca po uzgodnieniu z zoz. To samo dotyczy regulaminu ustalajacego zasady wykorzystania zfss, w tym podzial srodkow z tych funduszy na okreslone cele, oraz przyznawanie pracownikom swiadczen z tego funduszu, a takze regulaminow nagrod i premiowania. Ponadto przepisy przewiduja obowiazek wyrazenia zgody przez zoz na wprowadzenie przedluzonego okresu rozliczeniowego i na rezygnacje z ustalania planu urlopow. Wedlug art. 1042 k.p. regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zoz. W razie nieuzgodnienia z nia tresci tego regulaminu w ustalonym terminie albo gdy u danego pracodawcy nie dziala zoz, regulamin pracy ustala sam pracodawca.

W wyroku z 21 marca 2001 r. (I PKN 320/00; OSNP z 2002 r. nr 24, poz. 599) SN stwierdzil: "1. Regulamin pracy wydany przez pracodawce bez wymaganego uzgodnienia z zakladowa organizacja zwiazkowa nie ma mocy wiazacej (art. 1042 k.p. i art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o zwiazkach zawodowych). 2. W razie nieprzedstawienia w terminie 30 dni wspolnie uzgodnionego stanowiska przez organizacje zwiazkowe w kwestii zaproponowanego przez pracodawce terminu prowadzenia negocjacji moze on ustalic regulamin pracy bez uzgodnienia z tymi organizacjami".

W sprawach dotyczacych zbiorowych praw i interesow zalogi zwiazki wystepuja samodzielnie albo tworza wspolna reprezentacje zwiazkowa. Natomiast w kwestiach wymagajacych zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska ze zwiazkami organizacje te przedstawiaja wspolnie uzgodnione stanowisko. Sposob jego ustalania i przedstawiania okresla porozumienie zawarte przez te organizacje.

We wskazanych sprawach (regulaminy, plan urlopow, okresy rozliczniowe) organizacje zwiazkowe powinny zatem przedstawic pracodawcy wspolnie uzgodnione stanowisko. Jezeli organizacje zwiazkowe (badz tylko te reprezentatywne) nie zrobia tego w ciagu 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu ich odrebnych stanowisk.

Rozdzial III

W sprawach indywidualnych

Pracodawca ma obowiazek wspoldzialac w indywidualnych sprawach pracowniczych z zoz reprezentujaca pracownika z tytulu jego czlonkostwa w zwiazku albo w razie wyrazenia przez nia zgody na obrone praw osoby w niej niezrzeszonej. Jak wynika z uzasadnienia do wyroku SN z 23 lutego 1999 r. (I PKN 588/98; OSN z 2000 r. nr 8, poz. 298): "w kazdym zastrzezonym przepisami przypadku podejmowania decyzji w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy pracodawca ma obowiazek wspoldzialac z zakladowa organizacja zwiazkowa stosownie do zasad i sposobu tego wspoldzialania przewidzianych dla pracownikow zrzeszonych i niezrzeszonych w zwiazku zawodowym".

W sprawach indywidualnych stosunkow pracy zwiazki reprezentuja swoich czlonkow. Na wniosek pracownika niezrzeszonego zwiazek moze podjac sie jego obrony wobec pracodawcy. Gdy w indywidualnych sprawach przepisy zobowiazuja pracodawce do wspoldzialania z zoz, musi on zwrocic sie do zoz o informacje na temat pracownikow korzystajacych z jej ochrony. Nieudzielenie takiej informacji w ciagu 5 dni zwalnia pracodawce od obowiazku wspoldzialania z zoz w sprawach dotyczacych tych pracownikow. Wiele kontrowersji budzila kwestia sposobu wypelniania przez pracodawce tego obowiazku. W uchwale z 23 listopada 2001 r. (III ZP 16/01; OSNP z 2002 r. nr 12, poz. 283) SN stwierdzil: "Pisemne zwrocenie sie przez pracodawce do wszystkich dzialajacych u niego zwiazkow zawodowych z zawiadomieniem o zamiarze wypowiedzenia umowy o prace pracownikowi nienalezacemu do zadnego z nich, z podaniem przyczyny tego wypowiedzenia (art. 38 § 1 k.p.), bez wczesniejszego lub rownoczesnego zwrocenia sie o informacje, czy pracownik ten korzysta z ich ochrony (art. 30 ust. 21 ustawy z 23 maja 1991 r. o zwiazkach zawodowych) wowczas, gdy pracownik nie wybral organizacji zwiazkowej, ktora mialaby bronic jego praw, nie narusza przepisow o wypowiadaniu umow o prace w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.".

Wypowiedzenie umowy

Zgodnie z art. 38 § 1 k.p. o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o prace na czas nieokreslony pracodawca zawiadamia na pismie reprezentujaca go zoz, podajac przyczyne. Jezeli organizacja uwaza wypowiedzenie za nieuzasadnione, moze zglosic w ciagu pieciu dni na pismie umotywowane zastrzezenia. Brak odpowiedzi w tym terminie traktuje sie jako brak zastrzezen. Jezeli jednak zakladowa organizacja zwiazkowa zlozy takie zastrzezenia, to nie maja one dla pracodawcy charakteru wiazacego i mimo wszystko moze on zwolnic pracownika.

Od 29 listopada 2002 r. pracodawca nie musi juz - w razie zlozenia przez zoz zastrzezen do zamiaru wypowiedzenia - przedstawiac sprawy ogolnokrajowej organizacji zwiazkowej.

Bez wypowiedzenia

Przepisy przewiduja obowiazek zasiegniecia przez pracodawce opinii zoz przed zwolnieniem pracownika bez wypowiedzenia - zarowno z winy pracownika, jak i z przyczyn niezawinionych. W razie zastrzezen co do zasadnosci takiego rozwiazania umowy zoz powinna niezwlocznie, nie pozniej jednak niz w ciagu trzech dni, wyrazic swoja opinie w tej sprawie. Rowniez ta opinia nie ma dla pracodawcy charakteru wiazacego, tzn. moze on wbrew negatywnej opinii zwiazkow zawodowych zwolnic pracownika.

Wypowiedzenie zmieniajace

Pracodawca musi takze zachowac tryb konsultacji ze zwiazkami zawodowymi przed wreczeniem pracownikowi wypowiedzenia warunkow pracy i placy (tzw. zmieniajacego). Obowiazuja w tym wypadku takie same zasady jak przy wypowiedzeniu definitywnym umowy o prace.

Nalezy pamietac, ze niezachowanie we wszystkich wymienionych sytuacjach trybu konsultacji ze zwiazkami zawodowymi stanowi naruszenie przepisow przy wypowiadaniu i rozwiazywaniu umow o prace i moze byc podstawa przywrocenia pracownika do pracy lub zasadzenia odszkodowania.

Pracodawca jest ponadto zobowiazany do zasiegniecia opinii reprezentujacej pracownika zakladowej organizacji w sprawie przyznania nagrody lub wyroznienia.

Pracownicy pod szczegolna ochrona

Uprawnienia zwiazkow zawodowych maja inny charakter w razie podejmowania przez pracodawce decyzji dotyczacych pracownikow objetych szczegolna ochrona. Przez "szczegolna ochrone" przed rozwiazaniem stosunku pracy nalezy rozumiec wynikajaca z k.p. lub innych przepisow ochrone trwalosci stosunku pracy okreslonej kategorii pracownikow, wyodrebnionej ze wzgledu na pewne cechy im wspolne (wlasciwosci grupowe), wzmozona w porownaniu z tzw. ochrona powszechna, nalezna ogolowi zatrudnionych. Mozliwosc zwolnienia szczegolnie chronionego pracownika jest z reguly uzalezniona od uzyskania zgody okreslonego organu. Przykladowo, art. 177 § 1 k.p. dopuszcza mozliwosc zwolnienia pracownicy w ciazy i podczas urlopu macierzynskiego wylacznie wtedy, gdy zachodza przyczyny uzasadniajace rozwiazanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentujaca ja zoz wyrazila na to zgode. Wyrazana w odniesieniu do pracownikow chronionych zgoda zwiazku zawodowego ma - w przeciwienstwie do opinii - charakter stanowczy. Brak tej zgody jest dla pracodawcy wiazacy. Oznacza to, ze w takiej sytuacji nie moze on zwolnic pracownika szczegolnie chronionego.

Rozdzial IV

Ochrona dzialaczy zwiazkowych

Od 1 lipca 2003 r. obowiazuja nowe zasady ochrony dzialaczy zwiazkowych. Jeszcze do konca czerwca pracodawca nie moze bez zgody zarzadu zakladowej organizacji zwiazkowej wypowiedziec ani rozwiazac stosunku pracy z pracownikiem bedacym czlonkiem tego zarzadu w czasie sprawowania mandatu i przez rok po jego wygasnieciu. Dotyczy to rowniez jednostronnego pogorszenia im warunkow zatrudnienia w drodze wypowiedzenia zmieniajacego; to rowniez nie jest mozliwe bez akceptacji zarzadu zoz.

Przypomnijmy, ze do 15 kwietnia 2003 r. z takiej ochrony korzystali takze czlonkowie komisji rewizyjnej zoz. Na mocy wyroku Trybunalu Konstytucyjnego z 7 kwietnia 2003 r. (sygn. akt P 7/02) pracodawca nie musi od tej daty miec zgody zoz na rozwiazanie z nimi stosunku pracy.

Ochronie takiej podlegaja tez czlonkowie komitetu zalozycielskiego przez szesc miesiecy od dnia jego utworzenia. Podobnie jak pracownicy pelniacy z wyboru funkcje w organach zwiazkow dzialajacych poza pracodawca. Z tym ze tu zgode na zwolnienie takiej osoby wyraza wlasciwy statutowo organ tej organizacji zwiazkowej, w ktorej pelni ona lub pelnila funkcje. Przepisy te stosuje sie rowniez do moz obejmujacej swoim dzialaniem pracodawce.

Po 30 czerwca - na jakich zasadach i jak dlugo

Od 1 lipca 2003 r. zakres przedmiotowy ochrony dzialaczy zwiazkowych jest taki sam. Nadal wiec pracodawca nie moze po tym dniu wreczyc wypowiedzenia, rozwiazac umowy ani pogorszyc jednostronnie warunkow zatrudnienia chronionym zwiazkowcom, chyba ze dopuszczaja to odrebne przepisy.

Przepisy przewidujace odstepstwa od zasady szczegolnej ochrony zatrudnienia niektorych zwiazkowcow to np.:

  • art. 411 k.p., ktory pozwala na ich zwolnienie lub wreczenie im wypowiedzenia zmieniajacego w razie upadlosci lub likwidacji pracodawcy,
  • art. 24113 § 2 k.p. - mozliwosc wreczenia im wypowiedzenia zmieniajacego w celu wprowadzenia mniej korzystnych postanowien uzp,
  • art. 6 ust. 1 ustawy o zwolnieniach z przyczyn dotyczacych pracodawcy - gdy nie jest mozliwe dalsze ich zatrudnianie z przyczyn dotyczacych zakladu, mozna im dac wypowiedzenie zmieniajace. Jezeli jednak spowoduje to obnizenie ich wynagrodzenia, przysluguje im dodatek wyrownawczy.

Zmienia sie jednak dlugosc okresu ochronnego. Wskazuje go w uchwale zarzad zoz. Ochrona bedzie zatem przyslugiwac przez czas okreslony w uchwale zarzadu zoz plus jeszcze przez polowe tego okresu, nie dluzej jednak niz przez rok.

Lista chronionych

Od 1 lipca 2003 r. ustawa o zw. zaw. nie obejmuje ochrona wszystkich czlonkow zarzadu zoz. Bedzie ona przyslugiwac tylko imiennie wskazanym w uchwale zarzadu zoz czlonkom tego organu lub innym pracownikom - zwiazkowcom, upowaznionym do reprezentowania organizacji wobec pracodawcy, organu lub osoby dokonujacej za pracodawce czynnosci w sprawach z prawa pracy. Liczba chronionych bedzie rozna, w zaleznosci od tego, czy naleza do zoz reprezentatywnej w rozumieniu art. 24125a k.p., czy tez nie.

Zarzad organizacji reprezentatywnej moze ustalic pracownikow chronionych na dwa sposoby: w liczbie nie wiekszej od liczby osob stanowiacych kadre kierownicza w zakladzie albo w zaleznosci od liczby czlonkow tej organizacji bedacych pracownikami. W razie wyboru drugiego wariantu zarzad zoz zrzeszajacej do 20 czlonkow ma prawo wskazac dwie osoby chronione, a wiekszej (liczacej ponad 20 czlonkow) - dodatkowo po jednym pracowniku na kazde rozpoczete:

  • 10 czlonkow tej organizacji bedacych pracownikami, w przedziale od 21 do 50 tych czlonkow,
  • 20 czlonkow - w przedziale od 51 do 150,
  • 30 czlonkow - w przedziale od 151 do 300,
  • 40 czlonkow - od 301 do 500,
  • 50 czlonkow tej organizacji - powyzej 500.
Osobami stanowiacymi kadre kierownicza w zakladzie pracy sa kierujacy jednoosobowo zakladem i ich zastepcy albo wchodzacy w sklad kolegialnego organu zarzadzajacego zakladem, a takze inne osoby wyznaczone do dokonywania za pracodawce czynnosci w sprawach prawa pracy.

Zasady i tryb powiadamiania przez pracodawce zarzadu zoz o liczbie osob stanowiacych kadre kierownicza w zakladzie oraz wskazywania przez zarzad i komitet zalozycielski zoz pracownikow podlegajacych ochronie, a takze dokonywania zmian w takim wskazaniu okresli w rozporzadzeniu minister gospodarki, pracy i polityki spolecznej. Rozporzadzenie nie zostalo jeszcze wydane.

Zoz niemajaca statusu reprezentatywnej moze wskazac w ten sposob tylko jedna osobe chroniona.

Jezeli zarzad zoz nie dokona takiego wskazania, do tego czasu ochrona sluzy jedynie odpowiednio przewodniczacemu zoz badz przewodniczacemu komitetu zalozycielskiego.

Komitet zalozycielski i funkcje z wyboru

Szesciomiesieczna ochrona sa ponadto objeci nie wiecej niz trzej pracownicy imiennie wskazani w uchwale komitetu zalozycielskiego zoz. Ochrona przysluguje rowniez pracownikom pelniacym z wyboru funkcje zwiazkowa poza zoz, korzystajacym u pracodawcy z urlopu bezplatnego lub ze zwolnienia z obowiazku swiadczenia pracy; ci sa chronieni podczas tego urlopu czy zwolnienia plus jeszcze przez rok.

W malych zwiazkach

Na gruncie art. 251 wylania sie dodatkowy problem, dotyczacy ochrony zatrudnienia pracownikow bedacych obecnie czlonkami zarzadow malych zwiazkow, zrzeszajacych w danym zakladzie mniej niz 10 osob. Czy - aby ich zwolnic - pracodawca musi pytac o zgode tego organu, skoro struktura ta nie ma juz statusu zoz? Konsekwentnie nalezaloby przyjac, ze nie.

Zwolnienia z obowiazku swiadczenia pracy

Art. 31 ust. 1 ustawy o zw. zaw. przewiduje zwolnienie dzialacza zwiazkowego z obowiazku swiadczenia pracy na okres kadencji w zarzadzie zoz. Jak duza liczba pracownikow ma do tego prawo, zalezy od liczebnosci czlonkow zwiazku zatrudnionych w zakladzie. I tak, gdy wynosi ona:

  • ponizej 150 - zwolnienie przysluguje jednemu pracownikowi czesciowo, tzn. jego miesieczny wymiar godzin jest rowny liczbie czlonkow zatrudnionych w zakladzie,
  • od 150 do 500 - jednemu pracownikowi,
  • od 501 do 1000 - dwom,
  • od 1001 do 2000 - trzem,
  • na kazdy rozpoczety nowy 1000 czlonkow - kolejnemu.

Spelnienie tych warunkow rodzi obowiazek udzielenia przez pracodawce takiego zwolnienia. Moze z niego skorzystac wieksza liczba wskazanych osob, ale wowczas wymiar godzin zwolnienia dla poszczegolnych pracownikow zmniejsza sie odpowiednio.

Zwolnienie od pracy zawodowej nastepuje na wniosek zarzadu zoz. Tryb udzielania zwolnien od pracy okresla rozporzadzenie Rady Ministrow z 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezplatnego i zwolnien od pracy pracownikom pelniacym z wyboru funkcje w zwiazkach zawodowych oraz zakresu uprawnien przyslugujacych pracownikom w czasie urlopu bezplatnego i zwolnien od pracy (Dz. U. nr 71, poz. 336). Zgodnie z jego § 4 pracodawca jest obowiazany na wniosek zoz zwolnic pracownika z obowiazku swiadczenia pracy na okres kadencji w zarzadzie tej organizacji, jezeli zoz wykaze we wniosku, ze zachodza okolicznosci to uzasadniajace. Wniosek zarzadu zoz powinien wiec okreslac:

  • pracownika, ktoremu zwolnienie ma byc udzielone,
  • okolicznosci uzasadniajace jego udzielenie,
  • wskazanie, ze zwolnienie ma byc udzielone z zachowaniem prawa do wynagrodzenia albo bezplatnie,
  • wymiar i okres zwolnienia.

Te same zasady obowiazuja przy udzielaniu pracownikowi zwolnienia od pracy na okres kadencji w zarzadzie moz.

Sad Najwyzszy w uzasadnieniu uchwaly skladu siedmiu sedziow z 20 stycznia 1999 r. (III ZP 25/98; OSNP z 1999 r. nr 17, poz. 541) stwierdzil, ze "pracodawca jest zwiazany trescia wniosku zakladowej organizacji zwiazkowej co do osoby (osob), ktorej ma byc udzielone zwolnienie, ewentualnego «podzialu» limitu zwolnien miedzy wieksza liczbe osob, czasu zwolnienia (kadencja), a takze zachowania prawa do wynagrodzenia". Jednoczesnie SN uznal, ze nie wyklucza to uprawnienia do weryfikacji wniosku pod wzgledem jego zgodnosci z bezwzglednie obowiazujacym prawem. Pracodawca moze sprawdzic, czy osoby wymienione we wniosku pelnia funkcje zwiazkowe i czy ich liczba (lub rozmiar zwolnienia) odpowiada okreslonej w ustawie liczbie czlonkow zwiazku zatrudnionych w zakladzie.

Rozdzial V

Prawo do informacji

Prawo zwiazkow zawodowych do udzielania im informacji oraz obowiazki kierownika zakladu pracy w tym zakresie reguluje art. 28 ustawy o zw. zaw. Zgodnie z nim "pracodawca jest obowiazany udzielic na zadanie zwiazku zawodowego informacji niezbednych do prowadzenia dzialalnosci zwiazkowej, w szczegolnosci informacji dotyczacych warunkow pracy i zasad wynagradzania".

SN w uchwale skladu siedmiu sedziow z 16 lipca 1993 r., I PZP 28/93 (OSNC z 1994 r. nr 1, poz. 2) uznal, ze: "1. (...) uprawnienie do kontrolowania przez zwiazki zawodowe przestrzegania prawa pracy oznacza takze uprawnienie do kontrolowania wysokosci wynagrodzen pracownikow; nie oznacza natomiast uprawnienia do zadania od pracodawcy udzielenia informacji o wysokosci wynagrodzenia pracownika bez jego zgody. 2. Ujawnienie przez pracodawce bez zgody pracownika wysokosci jego wynagrodzenia za prace moze stanowic naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 kodeksu cywilnego".

Art. 331 ustawy o zw. zaw. naklada na pracodawce obowiazek - na pisemny wniosek zoz i za pisemna zgoda pracownika - pobierania z jego wynagrodzenia skladki zwiazkowej w zadeklarowanej przez niego wysokosci. Kwoty pobranych skladek zwiazkowych pracodawca jest obowiazany niezwlocznie przekazac na rachunek bankowy wskazany przez zoz.

 

| ISO-Latin2 |   
| Rzeczpospolita | Archiwum | Serwis Ekonomiczny | Serwis Prawny | Cennik | Regulamin | Serwis WAP | Prenumerata
| Reklama | English/Deutsch | O nas | Praca i staze | Zglaszanie uwag | Kontakt |
© Copyright by Presspublica Sp. z o.o.