DZIAL I

JAK ZATRUDNIC

Umowy o prace

Najpopularniejsza forma zatrudnienia sa umowy o prace. Obu stronom gwarantuja wymierne korzysci, ktorych nie daje np. angaz na umowe cywilnoprawna (zlecenia czy o dzielo). Podpisujac umowe o prace, przedsiebiorca zapewnia sobie stabilnego pracownika i moze byc pewien, ze ten codziennie stawi sie na wskazanym stanowisku w okreslonym czasie i bedzie sluchal jego polecen sluzbowych. Z kolei pracownikowi przysluguje wiele uprawnien, ktorych nie maja zleceniobiorcy czy wykonujacy dzielo, np: urlopy wypoczynkowe, macierzynskie i wychowawcze, odprawy z tytulu zwolnien grupowych itd.

Kodeks pracy wymienia cztery rodzaje umow o prace:

  • na okres probny,
  • na czas okreslony,
  • na czas wykonania okreslonej pracy.
  • na czas nie okreslony.

Ostatnia jest tzw. umowa bezterminowa, trzy pierwsze to umowy terminowe.

Pracodawco, pamietaj! Wszystkie umowy o prace nalezy sporzadzac na pismie, najlepiej w dwoch oryginalnych egzemplarzach. Jezeli jednak z pracownikiem porozumiales sie ustnie i dopusciles go na stanowisko, taka dorozumiana umowa o prace jest wazna. Wowczas jak najszybciej, najpozniej w ciagu siedmiu dniu, spisz umowe na pismie i daj zatrudnionemu. Gdy tego nie zrobisz, mozesz miec problemy z inspektorem pracy. Takie wykroczenie przeciwko prawom pracownika jest zagrozone kara grzywny do 5 tys. zl.

Niezwykle wazne jest prawidlowe sformulowanie tresci umowy o prace. Nader widoczne sa bowiem pokusy pracodawcow zawierania umow cywilnoprawnych zamiast umow o prace. Z drugiej jednak strony zatrudnienie na warunkach art. 22 11 k.p. jest zawsze zatrudnieniem pracowniczym, bez wzgledu na nazwe umowy laczacej strony. Potwierdzil to Sad Najwyzszy w wyroku z 25 kwietnia 1997 r.: "Nazwanie umowy przez strone umowa zlecenia nie stanowi przeszkody do jej zakwalifikowania jako umowy o prace" (II UKN 67/97). W innym orzeczeniu, z 21 listopada 2000 r., uznal z kolei: "Skoro mozna dowodzic istnienia stosunku pracy mimo zawarcia umowy nie nazwanej umowa o prace, lecz na przyklad umowa zlecenia lub o dzielo, to tym bardziej mozna zadac ustalenia stosunku pracy, gdy w ogole nie zawarto umowy pisemnej, ani jej na pismie nie potwierdzono" (I PKN 90/00).

Cechy charakterystyczne stosunku pracy:

  • pracownik jest podporzadkowany pracodawcy sluzbowo, powinien wykonywac jego polecenia co do sposobu wykonywania obowiazkow,
  • pracownik jest podporzadkowany pracodawcy co do miejsca swiadczenia pracy,
  • pracownik jest podporzadkowany pracodawcy co do czasu swiadczenia pracy. Umowa o prace okresla, czy praca odbywa sie na calym czy niepelnym etacie.

Pracodawco, pamietaj! Przy formulowaniu umow cywilnoprawnych nie mozesz zawarzec w nich postanowien typowych dla umow o prace. W przeciwnym razie wydadza sie one podejrzane inspektorom pracy, ktorzy maja prawo wystapic do sadu z powodztwem o ustalenie istnienia stosunku pracy nawet wbrew zainteresowanym.

O roznicach miedzy umowa o prace a kontraktem cywilnoprawnym (zlecenia, kontrakty menedzerskie) napiszemy dalej.

Strony umowy o prace

Jedna ze stron jest pracodawca, ktory za prace wykonana przez pracownika ma obowiazek wyplacic wynagrodzenie. Zgodnie z art. 3 k.p. pracodawca moze byc jednostka organizacyjna, chocby nie posiadala osobowosci prawnej, oraz osoba fizyczna, jezeli zatrudniaja pracownikow. Nie jest przy tym konieczne zatrudnianie pracownikow na potrzeby prowadzenia dzialalnosci zarobkowej, mozna to robic w celach niezarobkowych (np. pomoc domowa, opiekunka do dzieci). Jak przyznal SN w wyroku z 14 marca 2001 r.: "Osoba fizyczna moze byc pracodawca nie tylko wowczas, gdy swiadczona na jej rzecz praca pozostaje w zwiazku z prowadzona przez nia dzialalnoscia gospodarcza" (II UKN 274/00).

Pracodawco, pamietaj! Niezwykle wazne jest, abys umowe o prace podpisal ty lub osoba upowazniona do zalatwiania w twoim imieniu spraw z zakresu prawa pracy.

Wedlug art. 31 k.p. za pracodawce, bedacego jednostka organizacyjna, czynnosci z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarzadzajacy ta jednostka albo inna wyznaczona osoba. Zasade te stosuje sie rowniez do pracodawcow bedacych osoba fizyczna, jezeli sami tego nie robia. Kto konkretnie dokonuje tych czynnosci, reguluja przepisy okreslajace organizacje i zasady dzialania danej jednostki (np. statut spoldzielni).

Pracownikiem moze byc generalnie osoba, ktora ukonczyla 18 lat, a w ramach wyjatku - rowniez mlodociany, czyli osoba, ktora ukonczyla 15 lat, a nie przekroczyla 18. Zatrudnienie tych ostatnich poddano szczegolnemu rezimowi prawnemu. Aby zostac pracownikiem, mlodociany musi (poza niewielkimi wyjatkami) spelnic trzy warunki:

  • ukonczyc 15 lat,
  • ukonczyc co najmniej szkole podstawowa,
  • przedstawic swiadectwo lekarskie, ze praca danego rodzaju nie zagraza jego zdrowiu.

Mozna ich zatrudnic w celu przygotowania zawodowego, ktore moze odbywac sie przez nauke zawodu lub przyuczenie do wykonywania okreslonej pracy. Mlodocianego mozna rowniez zatrudnic na podstawie zwyklej umowy o prace, ale tylko przy wykonywaniu lekkich prac, ktorych wykaz ustala zaklad w regulaminie pracy.

Rodzaj pracy jest skladnikiem koniecznym umowy o prace. Przyjelo sie jego okreslanie w dwojaki sposob:

  • podanie nazwy zawodu, specjalnosci, stanowiska pracy, np. inzynier-technik, samodzielna ksiegowa, starszy referent administracyjny,
  • wskazanie zespolu czynnosci zatrudnianego. Czesto jest to oddzielny zalacznik do umowy o prace: "Zakres obowiazkow".

Miejsce swiadczenia pracy wprawdzie nie jest obowiazkowym elementem umowy o prace, ale pracodawcy powinni starac sie okreslac je dokladnie, np. przez wskazanie adresu pracodawcy lub miasta. Z kolei, gdy umowa o prace nie zawiera miejsca wykonywania pracy, przyjmuje sie, ze jest nim siedziba pracodawcy.

Wymiar czasu pracy to czas, w ktorym pracownik jest obowiazany pozostawac do dyspozycji pracodawcy, np. pol etatu, caly etat, od 8.00 do 16.00.

Wynagrodzenie rowniez nie jest koniecznym elementem umowy o prace, choc wskazane jest jego okreslenie.

Pracodawco, pamietaj! Zatrudniony na caly etat nie moze zarabiac miesiecznie mniej niz minimalne wynagrodzenie pracownicze (obecnie 760 zl). Jezeli jednak w umowie pensja zostala okreslona na nizszym poziomie, bedziesz musial wyplacac dodatek wyrownawczy do kwoty minimalnego wynagrodzenia.

Umowa o prace na okres probny

Umowa na okres probny moze poprzedzac kazda inna umowe o prace, moze byc jednak zawarta tylko raz z tym samym pracodawca. Jej celem jest sprawdzenie pracownika pod katem przydatnosci do wykonywania powierzonych obowiazkow przez dluzszy czas. Gdy kandydat sie sprawdzi, zwykle po umowie na okres probny zawiera sie umowe na czas nie okreslony. Nie ma jednak przeszkod, aby wowczas podpisac ktoras z umow terminowych. Okres probny nie moze przekraczac trzech miesiecy.

Umowa na okres probny generalnie wygasa z uplywem terminu, do ktorego ja zawarto. Mozna ja jednak wypowiedziec. Wypowiedzenie wynosi 3 dni robocze przy okresie probnym nie przekraczajacym dwoch tygodni, dluzszym niz dwa tygodnie - tydzien, trzymiesiecznym - dwa tygodnie.

Pracodawca nie moze ciezarnej wypowiedziec ani rozwiazac umowy na okres probny trwajacy dluzej niz miesiac. Ponadto taka umowa ulega przedluzeniu do dnia porodu, jezeli koniec okresu probnego przypada po uplywie 3. miesiaca ciazy. Z kolei umowa na okres probny, ktorej termin uplywa po powolaniu pracownika do czynnej sluzby wojskowej, uwaza sie za umowe na czas nie okreslony.

Umowa na czas okreslony

Jest to rodzaj umowy terminowej. Konczy sie wraz ze wskazanym w niej terminem lub innym zdarzeniem (musi byc ono pewne i obiektywne, nie moze wiec zalezec od woli osoby trzeciej). Wprawdzie prawo nie okresla, ile maksymalnie taka umowa moze trwac, ale okres powinien byc ustalony w granicach rozsadku. Przyjmuje sie, ze umowa na czas okreslony moze trwac i 3 miesiace, i 3 lata, a w uzasadnionych wypadkach nawet 5 lat.

Przepisy ograniczaja jednak liczbe umow zawieranych z jednym pracownikiem. Zgodnie bowiem z art. 251 k.p. po dwoch kolejnych umowach na czas okreslony nalezy zawrzec umowe bezterminowa, jesli przerwa miedzy rozwiazaniem pierwszej a nawiazaniem nastepnej nie przekroczyla miesiaca. Ograniczenia nie dotycza natomiast umow na okres probny czy na czas wykonania okreslonej pracy.

Umowa na czas okreslony ulega rozwiazaniu z uplywem okresu, na ktory ja zawarto. Jezeli jednak jej rozwiazanie mialoby nastapic po uplywie trzeciego miesiaca ciazy, przedluza sie ja do dnia porodu. Wowczas zwolniona pracownica nie skorzysta z urlopu macierzynskiego i wychowawczego, ale dostanie zasilek macierzynski.

Takiej umowy generalnie nie mozna wypowiedziec, ale sa wyjatki. Wypowiedzenie jest dopuszczalne:

  • gdy strony podpisaly umowe na czas okreslony dluzszy niz szesc miesiecy oraz przewidzialy klauzule o mozliwosci jej wczesniejszego rozwiazania za dwutygodniowym wypowiedzeniem,
  • w razie upadlosci lub likwidacji pracodawcy,
  • gdy nastepuje redukcja personelu z przyczyn organizacyjnych lub ekonomicznych dotyczacych pracodawcy.

Jezeli pracodawca wadliwie wypowiedzial umowe na czas okreslony, pracownikowi przysluguje wylacznie odszkodowanie w wysokosci wynagrodzenia za czas, do uplywu ktorego umowa miala trwac, nie wiecej niz za trzy miesiace.

Pracodawca ma prawo ja rozwiazac bez wypowiedzenia z winy pracownika lub bez jego winy. W niektorych sytuacjach moze to uczynic rowniez pracownik. Szerzej napiszemy o tym dalej.

Umowa na czas wykonania okreslonej pracy

Jest to rodzaj terminowej umowy o prace, ktorej czas trwania wyznacza okres niezbedny do wykonania czynnosci, do ktorych pracownika zatrudniono (np. przeprowadzenie reorganizacji prywatyzowanej firmy, zorganizowanie wystawy malarstwa itd.). Umowa na czas wykonania okreslonej pracy wygasa z momentem wykonania pracy w niej okreslonej.

Generalnie nie mozna jej wiec wypowiedziec. Moze to zrobic kazda strona za dwutygodniowym wypowiedzeniem tylko w dwoch sytuacjach:

  • upadlosci lub likwidacji firmy,
  • redukcji personelu z przyczyn dotyczacych zakladu pracy.

Umowa na czas nie okreslony

Niewatpliwie najwieksza stabilizacje zatrudnienia daje umowa na czas nie okreslony. Generalnie taka umowe mozna wypowiedziec.

Pracodawco, pamietaj! Jezeli nie okreslisz w umowie o prace jej rodzaju, przyjmuje sie, ze chodzi o umowe na czas nie okreslony.

Umowe o prace na czas nie okreslony mozna wypowiedziec. W oswiadczeniu o wymowieniu trzeba podac jego przyczyne. Okresy wypowiedzenia wynosza:

  • 2 tygodnie - jezeli pracownik byl zatrudniony krocej niz 6 miesiecy,
  • miesiac - co najmniej 6 miesiecy,
  • 3 miesiace - co najmniej 3 lata.

O sposobach rozwiazywania umow na czas nie okreslony szerzej napiszemy w dziale II.

Akta osobowe pracownika

Pracodawca, zanim dopusci pracownika do pracy, powinien zgromadzic pokazny plik dotyczacych go dokumentow. Musi zalozyc specjalna teczke na akta osobowe danej osoby. Skladaja sie one z trzech czesci:

Czesc A obejmuje dokumenty zwiazane z ubieganiem sie o zatrudnienie:

  • wypelniony kwestionariusz osobowy wraz z niezbedna liczba fotografii,

Uwaga. Kwestionariusz ma charakter pomocniczy, nie jest drukiem obowiazujacym, urzedowym. Rownie dobrze kadrowa moze zastapic go zwykle skladanymi przez kandydatow na pracownika zyciorysem i curriculum vitae,

  • swiadectwa pracy z poprzedniego miejsca pracy,

Pracownik ma obowiazek dostarczyc nowemu pracodawcy swiadectwo z poprzedniego miejsca pracy. W jego interesie lezy rowniez, aby dostarczyl i te wczesniejsze. W ten sposob kadrowa prawidlowo ustali np., za ile dni zwolnienia lekarskiego platnych przez zaklad skorzystal pracownik w danym roku, czy tez jego staz w celu poprawnego obliczenia pienieznej odprawy z tytulu zwolnien z przyczyn dotyczacych zakladu,

  • dokumenty potwierdzajace kwalifikacje zawodowe wymagane do wykonywania oferowanej pracy, np. potwierdzenie odbycia przeszkolenia na wozek widlowy, swiadectwo ukonczenia kursu jezykowego itd.,
  • swiadectwo ukonczenia szkoly podstawowej - w wypadku sposoby niepelnoletniej ubiegajacej sie o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego,
  • orzeczenie lekarskie stwierdzajace brak przeciwwskazan do pracy na okreslonym stanowisku,
  • inne dokumenty, jezeli obowiazek ich przedlozenia wynika z odrebnych przepisow.

W czesci B akt osobowych nalezy gromadzic nastepujace dokumenty dotyczace przebiegu zatrudnienia pracownika:

  • umowe o prace i zakres czynnosci pracownika,
  • pisemne potwierdzenie pracownika o zapoznaniu sie z przepisami oraz zaswiadczenie o ukonczeniu wymaganego szkolenia bhp,
  • oswiadczenie pracownika o zamiarze lub jego braku wykorzystania pewnych uprawnien zwiazanych z rodzicielstwem,
  • dotyczace powierzenia pracownikowi mienia z obowiazkiem zwrotu lub do wyliczenia sie,
  • zwiazane z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych,
  • oswiadczenia o wypowiedzeniu warunkow umowy o prace lub zmiany tych warunkow w innym trybie,
  • zwiazane z przyznaniem nagrody lub wyroznienia czy wymierzenia kary porzadkowej,
  • pisma o udzieleniu urlopu wychowawczego lub bezplatnego,
  • orzeczenia lekarskie w zwiazku z przeprowadzanymi badaniami lekarskimi,
  • umowe o zakazie konkurencji, jesli strony ja zawarly,
  • korespondencje ze zwiazkami zawodowymi dotyczaca pracownika,
  • informacje o wykonaniu powszechnego obowiazku obrony.

W czesci C akt osobowych nalezy przechowywac nastepujace dokumenty dotyczace zatrudnionego:

  • oswiadczenie o wypowiedzeniu lub innym rozwiazaniu umowy o prace,
  • kopie swiadectwa pracy,
  • potwierdzenie dokonania czynnosci zwiazanych z zajeciem wynagrodzenia,
  • umowe o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy,
  • orzeczenie lekarskie w zwiazku z badaniami lekarskimi po ustaniu stosunku pracy.

Umowy o zakazie konkurencji

Oprocz umowy o prace pracodawca i pracownik moga takze zawrzec umowe o zakazie konkurencji.

Obowiazujace od 2 czerwca 1996 r. art. 1001 i 1012 1 kodeksu pracy o zakazie konkurencji wprowadzono po to, by chronily interesy pracodawcy w warunkach wolnosci gospodarczej i zwiazanej z nia konkurencji przedsiebiorcow. Juz wowczas nieobce bylo m.in. "kupowanie" najlepszych pracownikow firm z tej samej lub pokrewnej branzy czy przechwytywanie od zwolnionych informacji co do sposobu prowadzenia dzialalnosci handlowej przez konkurentow. Przed takimi praktykami mozna sie zabezpieczyc.

W gre wchodza dwa rodzaje umow o zakazie konkurencji:

  • zawierane na czas trwania stosunku pracy (art. 1011 1 k.p.),
  • przewidujace zakaz konkurencji juz po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 1 k.p.).

Nic nie stoi na przeszkodzie, aby zawrzec jednoczesnie obie te umowy. Moze to byc jeden kontrakt z postanowieniami charakterystycznymi dla obu, tj. zakaz konkurencji zarowno w czasie trwania stosunku pracy, jak i po jego rozwiazaniu. Przedsiebiorca bedzie wowczas skutecznie chroniony; nigdy przeciez nie wiadomo, kiedy zatrudniony zechce odejsc. Z drugiej strony pracownik - ktory zawarl umowe o zakaz konkurencji tylko w czasie trwania umowy o prace - nieprzychylnie zapatruje sie na podpisanie drugiej - o niekonkurencyjnosci po ustaniu zatrudnienia. Nie lezy to w jego interesie.

Pracodawco, pamietaj! Najlepiej juz w dniu podpisania umowy o prace zawrzec z pracownikiem umowe o zakazie konkurencji zarowno na czas trwania stosunku pracy, jak i po jego rozwiazaniu. I to koniecznie na pismie, w przeciwnym wypadku jest ona niewazna. Ma to o tyle istotne znaczenie, ze umowa zakazujaca konkurencji po ustaniu stosunku pracy pelniej chroni twoje interesy, anizeli ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Trudno bowiem pracownikowi udowodnic spelnienie przeslanek warunkujacych jego odpowiedzialnosc przed sadem.

Umowa o zakazie konkurencji na czas trwania stosunku pracy


Umowa o zakazie konkurencji w pierwszej kolejnosci powinna okreslac jej strony oraz czas obowiazywania. W umowie zakazujacej konkurencji podczas stosunku pracy mozna np. zapisac, ze obowiazuje od dnia..... (jej zawarcia) do dnia ustania stosunku pracy, lub tez - jak w podanym nizej wzorze - okreslic jedynie dzien zawarcia umowy, dodajac, ze zakaz konkurencji wiaze podczas zatrudnienia, np.: "Pracownik zobowiazuje sie w okresie zatrudnienia u pracodawcy nie prowadzic dzialalnosci konkurencyjnej".

Pracodawco, pamietaj! W umowie zakazujacej konkurencji podczas umowy o prace nie mozna wskazac dluzszego okresu jej obowiazywania, anizeli czas trwania stosunku pracy. Jest to istotne ze wzgledu na odmienne skutki, jakie wywoluja te dwie umowy.

Nastepnie oznacza sie zakres zakazanej dzialalnosci konkurencyjnej. Nalezy wiec wyliczyc, czego pracownikowi robic nie wolno, np: "Dzialalnoscia konkurencyjna zakazana dla pracownika jest prowadzenie dzialalnosci konkurencyjnej we wlasnym lub cudzym imieniu". Taki zapis chroni pracodawce przed przedsiebiorczym pracownikiem, ktory w czasie trwania umowy o prace zalozy wlasna firme (na wlasne lub cudze imie), swiadczaca uslugi identyczne jak pracodawca. Zabronione pracownikowi czynnosci konkurencyjne trzeba okreslic bardzo precyzyjnie, podajac np. ich zasieg terytorialny, forme prawna oraz rodzaj. Chodzi o to, by z jednej strony chronic interesy pracodawcy, a z drugiej - jak najmniej ograniczac zasady swobody podejmowania dzialalnosci gospodarczej oraz wolnosci pracy. Jesli wiec dana firma funkcjonuje tylko na okreslonym terenie, np. w woj. zachodniopomorskim, nie powinna zakazywac pracownikowi dzialalnosci konkurencyjnej na Slasku, chyba ze bedzie to oczywiscie sprzeczne z jej interesami. Zakres terytorialny obowiazywania zakazu moze oczywiscie wykraczac poza granice Polski, jesli pracodawca prowadzi tam dzialalnosc.

W takiej umowie nalezy takze wskazac forme prawna zakazanej dzialalnosci konkurencyjnej, wpisujac np., ze pracownik nie moze prowadzic dzialalnosci konkurencyjnej we wlasnym lub cudzym imieniu, w formie spolki, spoldzielni oraz jako osoba swiadczaca prace w jakiejkolwiek formie na rzecz konkurencji. W tym ostatnim wypadku najlepiej zapisac: "Pracownik zobowiazuje sie przez okres trwania stosunku pracy nie swiadczyc pracy na podstawie umowy o prace, umowy zlecenia, umowy o dzielo lub na jakiejkolwiek innej podstawie na rzecz jakiegokolwiek podmiotu prowadzacego dzialalnosc konkurencyjna wobec pracodawcy".

Pracodawco, pamietaj! Okreslajac rodzaj zakazanej pracownikowi dzialalnosci konkurencyjnej, nie mozesz wykraczac poza dzialalnosc, ktora sam sie zajmujesz. Jezeli handlujesz zabawkami, nie powinienes zabronic handlowania lekami na rzecz firmy farmaceutycznej. Obie te dzialalnosci nie sa bowiem konkurencyjne.

W opisanej sytuacji zastanowienia wymaga natomiast zakaz handlowania grami komputerowymi dla dzieci, ktore moga byc przeciez substytutem tradycyjnych zabawek i po wykorzystaniu kontaktow i tajemnic dzialania naszego handlowca, zmniejszyc rynek sprzedazy zabawek.

Reasumujac: im precyzyjniej zostana okreslone zapisy umowy, tym latwiej bedzie pracodawcy dochodzic pozniej swych uprawnien.

W umowie o zakazie konkurencji obejmujacym czas trwania umowy o prace nie ma obowiazku zastrzegania dla pracownika zadnego odszkodowania. Jest to oczywiscie dopuszczalne, zalezy jednak tylko od dobrej woli (i mozliwosci) pracodawcy. Inaczej jest w wypadku umow, w mysl ktorych zakaz konkurencji ma obowiazywac po ustaniu stosunku pracy.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy


Umowy zakazujace dzialalnosci konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy mozna zawierac tylko z pracownikami majacymi dostep do szczegolnie waznych informacji, ktorych ujawnienie mogloby narazic pracodawce na szkode. Trzeba w nich okreslic czas obowiazywania (nie moze to byc umowa na czas nie okreslony). Umowa powinna ponadto zawierac postanowienia wskazujace wysokosc odszkodowania. W wypadku tej umowy bowiem - w przeciwienstwie do zakazu konkurencji na czas zatrudnienia - pracodawca musi wyplacic odszkodowanie. Nie moze ono byc nizsze niz 25 proc. wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadajacy okresowi obowiazywania zakazu konkurencji. Strony wspolnie ustalaja termin i sposob (jednorazowo lub ratalnie) jego wyplaty. Bardzo czesto zastrzega sie uiszczanie odszkodowania w ratach miesiecznych. W takiej sytuacji strony moga ustalic, ze odszkodowanie bedzie waloryzowane.

Odszkodowanie mozna okreslic kwotowo lub tez przez odniesienie do jakiegos miernika wartosci, np. przecietnego miesiecznego wynagrodzenia lub waluty obcej. Jego wyplata jest o tyle istotna, ze w razie niewywiazania sie pracodawcy z tego obowiazku, zakaz konkurencji przestanie obowiazywac przed uplywem terminu, na jaki zostala zawarta umowa. Jesli wiec pracodawca zawrze z pracownikiem umowe zakazujaca konkurencji np. do 13 grudnia 2010 r. i zobowiaze sie wyplacic odszkodowanie do 31 grudnia 2002 r., to w razie jego niewyplacenia juz od 1 stycznia 2003 r. umowa przestanie obowiazywac.

Odszkodowanie nalezy przekazywac bylemu pracownikowi do jego miejsca zamieszkania, chyba ze strony umowia sie inaczej, np. na konto bankowe. Jesli pracownik zmieni adres, aby uniemozliwic pracodawcy wyplacenie odszkodowania, a tym samym doprowadzic do zerwania umowy, nie wywola to takiego skutku. Umowa przestanie rowniez obowiazywac przed uplywem terminu, na jaki zostala zawarta, jesli ustanie przyczyna uzasadniajaca zakaz konkurencji oraz w razie smierci pracownika.

Skutki naruszenia umow o zakazie konkurencji zaleza od rodzaju umowy. Jesli naruszono umowe zawarta na czas trwania zatrudnienia, pracodawca, ktory poniosl szkode, moze dochodzic jej wyrownania na zasadach ogolnych dzialu piatego k.p. o odpowiedzialnosci materialnej pracownikow (art. 114-122). W takiej sytuacji przedsiebiorca musi udowodnic, ze wymierna strata nastapila z winy pracownika w wyniku niezachowania przez niego postanowien umowy o zakazie konkurencji. Wysokosc odszkodowania zalezy od stopnia winy pracownika. Gdy ten dopuscil sie naruszenia nieumyslnie, odpowiada tylko za rzeczywiste straty, jakie poniosl pracodawca. Zaplaci wowczas odszkodowanie nie wyzsze niz trzymiesieczne wynagrodzenie, pobierane w momencie wyrzadzenia szkody (nawet gdy wartosc szkody byla znacznie wyzsza). Jesli zas dzialal umyslnie, ponosi pelna odpowiedzialnosc, niezaleznie od wysokosci pensji, i to zarowno za rzeczywiste straty pracodawcy, jak i utracone korzysci, ktore ten moglby osiagnac, gdyby szkody mu nie wyrzadzono.

Inaczej jest w razie naruszenia przez pracownika umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Byly pracownik odpowiada wowczas na zasadach okreslonych w kodeksie cywilnym, a nie w kodeksie pracy (art. 471 i nast. k.c.). Ponosi wiec odpowiedzialnosc zarowno za rzeczywiste straty, jaki poniosl pracodawca, jak i utracone z powodu szkody korzysci, niezaleznie od wysokosci wynagrodzenia pracownika oraz zastrzezonej wysokosci odszkodowania. To nie pracodawca musi udowadniac jego wine, lecz on swoja niewinnosc.

Umowa o wspolnej odpowiedzialnosci materialnej pracownikow

Pracodawca moze powierzyc mienie z obowiazkiem zwrotu lub wyliczenia sie nie tylko jednemu, lecz kilku pracownikom. Warunkiem takiej wspolnej odpowiedzialnosci jest jednak zawarcie z tymi pracownikami umowy o wspolnej odpowiedzialnosci materialnej i prawidlowe powierzenie im mienia.

W umowie o wspolnej odpowiedzialnosci materialnej nalezy najpierw wskazac date jej zawarcia oraz strony, tj. pracodawce reprezentowanego przez uprawniona do tego osobe, ktorej funkcje oraz imie i nazwisko wskazuje sie w umowie, oraz wspolnie odpowiedzialnych pracownikow. Aby ich odpowiednio zidentyfikowac, oprocz imion i nazwisk nalezy takze wskazac ich adresy.

Pracodawco, pamietaj! Umowe o wspolnej odpowiedzialnosci materialnej mozesz podpisac tylko z zatrudnionymi na umowe o prace. Nie wchodza tu w gre zleceniobiorcy wzgledem zleceniodawcy ani tez wykonujacy dzielo lub inna umowe cywilnoprawna (np. o wspolprace).

W umowie o wspolnej odpowiedzialnosci materialnej pracownicy powinni wyrazic zgode na wspolne sprawowanie pieczy nad powierzonym im mieniem. Przede wszystkim jednak nalezy okreslic, w jakiej czesci kazdy z nich poniesie odpowiedzialnosc za wspolnie powierzone im mienie. Ten ostatni element jest niezbedny, aby umowa mogla w ogole dojsc do skutku. Zgodnie bowiem z art. 125 2 zdanie 1 k.p. pracownicy ponoszacy wspolna odpowiedzialnosc materialna odpowiadaja w czesciach okreslonych w umowie. Kodeks nie przewiduje sytuacji, gdy tych czesci umowa wyraznie nie wskazuje. Nie stanowi np., ze w razie braku ich okreslenia pracownicy beda ponosic odpowiedzialnosc w czesciach rownych czy tez solidarnie. Brak takiego przepisu wskazuje, ze okreslenie tych czesci w umowie jest niezbedne do jej istnienia.

Jesli zdarzy sie, ze szkode w calosci spowoduja niektore osoby sposrod tych, ktore podpisaly taka umowe, odpowiadac beda tylko te, ktore szkode rzeczywiscie wyrzadzily. Za reszte ewentualnego niedoboru beda jednak odpowiadac wspolnie z pozostalymi materialnie odpowiedzialnymi.

Pracownicy, ktorzy podpisali umowe o wspolnej odpowiedzialnosci, odpowiadaja za niedobor w rownych lub roznych czesciach. Nigdy jednak nie odpowiadaja solidarnie, czyli kazdy z nich za calosc szkody. Oznacza to, ze w tresci umowy nie mozna zastrzegac solidarnej odpowiedzialnosci pracownikow za powierzone im mienie. Gdyby jednak takie postanowienie tam sie znalazlo, umowa taka bylaby w tej czesci niewazna jako niezgodna z prawem. Pracownicy zas odpowiadaliby w czesciach rownych.

Nie dotyczy to sytuacji, gdyby wyrzadzili szkode, dzialajac umyslnie. Wowczas, odpowiadaliby wzgledem pracodawcy nie na zasadach okreslonych w kodeksie pracy, lecz w kodeksie cywilnym, dotyczacych odpowiedzialnosci z tytulu czynow niedozwolonych. SN w uchwale z 30 maja 1975 r. (V PZP 3/75, OSNCP z 1975 r. nr 10-11, poz. 143) stwierdzil bowiem, ze w razie zagarniecia mienia lub wyrzadzenia szkody zakladowi pracy w inny umyslny sposob przez kilku pracownikow albo przez pracownikow z innymi osobami odpowiedzialnosc sprawcow szkody jest solidarna.

Umowa o wspolnej odpowiedzialnosci materialnej powinna rowniez ustalac okres, w ciagu ktorego nieobecnosc pracownika w firmie nie ma wplywu na zakres jego odpowiedzialnosci, jak i pozostalych ponoszacych wspolna odpowiedzialnosc materialna. Jesli nieobecnosc tego pracownika przedluzy sie ponad okres ustalony w umowie, w ciagu 7 dni od dnia uplywu tego okresu nalezy przystapic do przeprowadzenia inwentaryzacji.

Pracownik wspolnie odpowiedzialny, ktorego nie bylo w pracy przez czas dluzszy niz wskazany w umowie, jest nadal zwiazany umowa o wspolnej odpowiedzialnosci materialnej, jesli wroci do pracy przed rozpoczeciem albo zakonczeniem inwentaryzacji. Jesli wroci do pracy juz po jej zakonczeniu, bedzie zwiazany umowa o wspolnej odpowiedzialnosci materialnej jedynie do dnia zakonczenia inwentaryzacji.

Pracodawco, pamietaj! Umowe o wspolnej odpowiedzialnosci materialnej musisz zawrzec na pismie. W przeciwnym wypadku bedzie niewazna (zob. art. 125 1 zdanie 2 k.p. i uchwala SN z 18 kwietnia 1988 r., III PZP 62/87, OSN z 1988 r. nr 12, poz. 165), a pracownicy odpowiedza za ewentualne szkody na zasadach ogolnych. Rowniez kazda zmiana tej umowy musi byc pisemna.

W razie zmiany skladu pracownikow, ktorzy ponosic beda wspolna odpowiedzialnosc materialna za powierzone mienie, potrzebne jest zawarcie nowej umowy. Nalezy pamietac, ze umowa o wspolnej odpowiedzialnosci materialnej ma charakter samoistny w stosunku do umowy o prace. Oznacza to, ze odstapienie od tej pierwszej nie wymaga wypowiedzenia zmieniajacego, nie powoduje tez ustania stosunku pracy. Zakonczenie jednak umownego stosunku pracy powoduje ustanie umowy o wspolnej odpowiedzialnosci materialnej pracownikow. W razie wypowiedzenia umowy o prace zawartej z pracownikiem ponoszacym wspolna odpowiedzialnosc materialna przez jedna ze stron nalezy sporzadzic inwentaryzacje. Powinno sie to odbyc w taki sposob, aby jej zakonczenie nastapilo najpozniej w dniu rozwiazania umowy o prace. W razie rozwiazania umowy o prace bez wypowiedzenia lub wygasniecia umowy o prace inwentaryzacja powinna byc przeprowadzona niezwlocznie, nie pozniej niz w ciagu 7 dni od dnia rozwiazania lub wygasniecia umowy o prace.

Szczegolowe zasady dotyczace zawierania i rozwiazywania umowy o wspolnej odpowiedzialnosci materialnej okreslilo rozporzadzenie Rady Ministrow z 4 pazdziernika 1974 r. w sprawie wspolnej odpowiedzialnosci materialnej pracownikow za powierzone mienie (t.j. Dz.U. z 1996 r. nr 143, poz. 663).

Zgodnie z 10 ww. rozporzadzenia pracownik moze wypowiedziec umowe o wspolnej odpowiedzialnosci materialnej na pismie na czternascie dni naprzod. W takiej sytuacji nalezy przystapic do przeprowadzenia inwentaryzacji jeszcze przed uplywem okresu wypowiedzenia umowy.

Ponadto kazdy z pracownikow ponoszacych wspolna odpowiedzialnosc materialna moze, w ciagu trzech dni od powziecia wiadomosci o stwierdzonym niedoborze, odstapic od umowy o wspolnej odpowiedzialnosci, jezeli rozliczenie mienia wykaze niedobor. Odstapienie powinno nastapic na pismie, ze skutkiem na przyszlosc. W takim wypadku nalezy przystapic do przeprowadzenia inwentaryzacji w ciagu 7 dni od momentu odstapienia pierwszego pracownika od umowy.

Od umowy o wspolnej odpowiedzialnosci moze takze w kazdym czasie odstapic pracodawca. Rowniez w tej sytuacji nalezy przeprowadzic inwentaryzacje niezwlocznie, nie pozniej niz w ciagu 3 dni od odstapienia pracodawcy od umowy.

Jesli pracownik wypowie umowe o wspolnej odpowiedzialnosci materialnej albo odstapi od niej lub ustanie jego stosunek pracy, ponosi wspolna odpowiedzialnosc materialna za szkode w mieniu, ktorej powstanie stwierdzono do dnia zakonczenia inwentaryzacji. Pod warunkiem jednak, ze inwentaryzacja zostanie rozpoczeta w wymaganym terminie. Jesli nie, pracownik jest wolny od odpowiedzialnosci od dnia, w ktorym przestala go wiazac umowa o wspolnej odpowiedzialnosci materialnej. To samo dotyczy sytuacji, gdy od umowy o wspolnej odpowiedzialnosci odstapi pracodawca.

Do momentu zawarcia nowej umowy o wspolnej odpowiedzialnosci materialnej pracownicy objeci wspolna odpowiedzialnoscia nie ponosza jej za czesc szkody w mieniu powstala w czasie obowiazywania poprzednio zawartej umowy, za ktora odpowiadalby pracownik, ktorego ta umowa przestala wiazac; ta czesc szkody obciaza pracodawce.

Umowa o wspolnej odpowiedzialnosci materialnej

zawarta dnia 15 stycznia 2002 r. w Warszawie

pomiedzy

"ALFA" Sp. z o.o., ul. Marszalkowska 136, 00-620 Warszawa

...............................................................................................................................................................

(nazwa i siedziba pracodawcy)

zwanym dalej pracodawca, reprezentowanym przez

Dyrektora Finansowego p. Krzysztofa Aluzewicza

...............................................................................................................................................................
(imie i nazwisko, stanowisko)

a Panem(nia)...

Aldona Zielinska, zam. w Warszawie przy ul. Anielewicza 6/32

...............................................................................................................................................................

Krystyna Klobuszewska, zam. w Warszawie przy ul. Odkrytej 63/2

...............................................................................................................................................................

Aniela Dunilowicz, zam. w Warszawie przy ul. Kredytowej 6/22

...............................................................................................................................................................

(imiona, nazwiska i adresy pracownikow)

zwanymi dalej pracownikami, o nastepujacej tresci:

1

Pracodawca powierza lacznie pracownikom mienie, znajdujace sie w ..............kasie................................... wyszczegolnione w spisie inwentaryzacyjnym sporzadzonym na dzien .......15 stycznia 2002 r......... stanowiacym zalacznik do umowy, jak rowniez mienie, ktore zostanie powierzone w czasie trwania umowy przez pracodawce, z obowiazkiem wyliczenia sie z tego mienia.

2

Pracownicy podejmuja sie lacznie pieczy nad powierzonym mieniem, okreslonym w 1, z obowiazkiem wyliczenia sie z tego mienia i przyjmuja wspolna odpowiedzialnosc materialna za szkode spowodowana powstaniem niedoboru w powierzonym im lacznie mieniu pracodawcy.

3

Za szkody spowodowane powstaniem niedoboru w powierzonym mieniu pracownicy ponosza odpowiedzialnosc w czesciach nastepujacych, okreslonych procentowo od wartosci szkody:

- Aldona Zielinska - w 50 proc.

...............................................................................................................................................................

- Krystyna Klobuszewska - w 25 proc.

...............................................................................................................................................................

- Aniela Dunilowicz - w 25 proc.

...............................................................................................................................................................

(imiona i nazwiska pracownikow oraz procentowy stosunek odpowiedzialnosci)
4

Kazdemu z pracownikow przysluguje prawo wgladu w rachunkowosc pracodawcy dotyczaca rozliczenia powierzonego mienia oraz prawo do udzialu w przyjmowaniu i wydawaniu mienia.

5

W sprawach nie uregulowanych niniejsza umowa, a dotyczacych jej przedmiotu, stosuje sie przepisy kodeksu pracy oraz rozporzadzenia Rady Ministrow z dnia 4 pazdziernika 1974 r. w sprawie wspolnej odpowiedzialnosci materialnej pracownikow za powierzone mienie (t.j. Dz.U. z 1996 r. nr 143, poz. 663).

6

Wszelkie zmiany zawartej umowy wymagaja formy pisemnej.

7

Umowa zostala sporzadzona w ..................czterech.....................jednobrzmiacych egzemplarzach, po jednym dla kazdej ze stron.

Aldona Zielinska
Krystyna Klobuszewska
Aniela Dunilowicz

.........................................
(podpisy pracownikow)

Dyrektor Finansowy

Krzysztof Aluzewicz

.................................................
(pieczec i podpis pracodawcy lub
osoby dzialajacej w jego imieniu)

Pytanie: Z czterema kolegami podpisalem umowe o wspolnej odpowiedzialnosci materialnej. Ze wzgledu na odleglosc pomieszczen, w ktorych przechowywane jest mienie, zgodzilismy sie, by jeden z nas zajmowal sie towarem zmagazynowanym w hali znajdujacej sie obok naszych stanowisk pracy. Po sporzadzeniu remanentu okazalo sie, ze w towarach zmagazynowanych w tej wlasnie hali sa spore braki. Pracodawca chce teraz obciazyc nimi nas wszystkich, a nie tylko tego, ktory zobowiazal sie wzgledem nas, ze bedzie pilnowal towaru w magazynie B. Czy pracodawca ma racje?

Tak, pracodawca ma racje. Czytelnik wraz z kolegami podpisal umowe o wspolnej odpowiedzialnosci materialnej za calosc powierzonego mienia. Gdyby pracodawca chcial powierzyc mienie zmagazynowane w hali B tylko jednemu sposrod nich, nie podpisywalby umowy ze wszystkimi. Umowa o wspolnej odpowiedzialnosci materialnej, jak sama jej nazwa wskazuje, zobowiazuje do wspolnego sprawowania pieczy nad powierzonym mieniem i wspolnej, zgodnie z czesciami w niej okreslonymi, odpowiedzialnosci materialnej w razie wykrycia niedoborow w tym mieniu. Obejmuje ona calosc powierzanego mienia. Nie mozna wiec zaniedbywac swoich obowiazkow w stosunku do jakiejkolwiek czesci mienia. Potwierdza to wyrok SN, zgodnie z ktorym "fakt zgody niektorych materialnie odpowiedzialnych pracownikow na wylaczne zarzadzanie czescia powierzonych ich pieczy towarow przez innego materialnie odpowiedzialnego pracownika swiadczy o ich winie w postaci zaniedbania obowiazku strzezenia calosci mienia powierzonego ich lacznej pieczy. Zalozeniem i celem umowy o wspolnej odpowiedzialnosci jest bowiem najlepsze zabezpieczenie powierzonego pracownikom mienia poprzez sprawowanie pieczy i wzajemne uzupelnianie kontroli nad nim przez wiecej osob, z jednakowymi pod tym wzgledem prawami i obowiazkami kazdej z nich".

Podstawa prawna: wyrok SN z 3 wrzesnia 1984 r. (IV PR 149/84, OSNCP z 1985 r. nr 5-6, poz. 72).

Umowy cywilnoprawne

Umowa zlecenia

Istnieje wiele typow umow zlecenia. Klasyczna umowa zlecenia wcale nie dotyczy wykonywania pracy, lecz dokonania czynnosci prawnej na czyjas rzecz (np. przez adwokata). W praktyce najczesciej zawiera sie umowy zlecenia jako umowy o swiadczenie uslug, na podstawie ktorych zleceniodawca zleca kontrahentowi wykonanie konkretnej czynnosci faktycznej.

Umowa zlecenia jest najpopularniejsza pozapracownicza forma zatrudnienia. I z tego wzgledu najczesciej charakteryzuje sie ja przez porownanie z umowa o prace. Obie te umowy bywaja bardzo podobne, poniewaz sa po prostu podstawa wykonywania pracy w szerokim tego slowa znaczeniu. Umowy zlecenia wybiera sie zamiast umow o prace, bo nie podlegaja one prawu pracy, a wiec daja zlecajacemu znacznie wieksza swobode w ulozeniu wzajemnych relacji z wykonujacym usluge. Nie narzucaja limitow czasowych wykonania zlecenia w ciagu dni i tygodni, nie powoduja koniecznosci placenia nadgodzin, nie wymagaja wprowadzania regulaminow zakladowych, nie daja zleceniobiorcy ochrony socjalnej itp. Odpowiedzi na to, czy to dobrze czy zle, ze umowy zlecenia sa popularne, jest chyba tyle, ile punktow widzenia. Z pewnoscia inaczej ocenia to Panstwowa Inspekcja Pracy i zwiazki zawodowe, inaczej pracodawcy, a inaczej potencjalni pracownicy albo zleceniobiorcy. Z pewnoscia jednak umowa zlecenia i umowa o prace sa odrebnymi typami umow i maja zastosowanie do nieco roznych sytuacji. Nalezy znac specyficzne cechy kazdej z nich, zanim zdecyduje sie na wybor formy wspolpracy.

Forma umowy - umowa zlecenia moze byc zawarta nawet ustnie. Dla pewnosci obu stron powinno sie ja jednak zawrzec na pismie. Zwlaszcza jesli jej wartosc przekracza 2000 zl, poniewaz wtedy dzieki formie pisemnej jest znacznie latwiej udowodnic w razie sporu, ze umowa istnieje.

Sposob wykonania uslugi - zlecenie wykonuje sie w zasadzie osobiscie, ale mozna tez zaangazowac inne osoby. Mozliwosc podzlecenia im czesci lub calosci uslugi moze wynikac nie tylko z umowy, ale i ze zwyczaju. Przykladem zwyczajowego podzlecania bywaja uslugi rolnicze. Dla zleceniodawcy wazne jest z reguly tylko to, aby prace polowe byly wykonane terminowo, nie zas to, kto je wykona bezposrednio. Za prawidlowe wykonanie uslugi jest zawsze odpowiedzialny bezposredni zleceniobiorca.

Inna cecha zlecenia jest to, ze zleceniodawca moze, ale nie musi wskazac bioracemu zlecenie sposob wykonania uslugi. W praktyce drobne umowy zlecenia nie okreslaja, jak nalezy wykonac usluge. Jesli np. firma zawiera ze sprzataczka umowe zlecenia na stale sprzatanie biura, to ogranicza sie z reguly do takiego wlasnie sformulowania w umowie. Celem jej zawarcia jest czystosc w biurze i nie ma potrzeby udzielac bioracej to zlecenie dodatkowych wskazowek.

Wynagrodzenie - umowy zlecenia sa odplatne. Jesli strony nie okresla w umowie wynagrodzenia, to zawsze przyjmuje sie, ze bioracemu zlecenie wynagrodzenie nalezy sie, nawet jesli zleceniodawca kwestionowalby to pozniej, powolujac sie na zapisy umowy. Tylko wyraznie zaznaczenie w umowie, ze usluga jest darmowa, powoduje, ze wynagrodzenie sie w ogole nie nalezy.

Ryzyko niepowodzenia - jesli strony nie ustalily w umowie inaczej, zleceniodawca moze zawsze zerwac umowe. Nie musi przy tym podawac przyczyny. Wystarczy, ze np. zamowiona uprzednio usluga okaze sie w trakcie realizacji zbedna. W tym sensie zleceniobiorca zawsze ponosi ryzyko wynikajace z sytuacji jego kontrahenta.

Staranne dzialanie - umowy zlecenia nazywa sie umowami starannego dzialania. Oznacza to, ze ich celem nie jest osiagniecie jakiegos wymiernego efektu (dziela), ale sam fakt nalezytego wykonywania uslugi. Tu czesto dochodzi do wielu nieporozumien. Przykladowo: firma zawiera z ksiegowa umowe zlecenia na wykonanie bilansu rocznego. Ksiegowa, jako zleceniobiorca, odpowiada tylko za to, ze dolozy nalezytej starannosci, aby bilans byl prawidlowo sporzadzony. Jesli bilans bedzie zawieral bledy, ksiegowa moze bronic sie tym, ze mimo wszelkiej starannosci nie mogla uniknac tych bledow i powinna otrzymac wynagrodzenie za wykonanie uslugi. Wlasciwsza bylaby w tym wypadku umowa o dzielo. Zlecajacy wykonanie dziela spodziewa sie konkretnego efektu i placi wtedy, gdy wykonanie umowy przynosi ten efekt. Tak wiec firma moze zaplacic za bilans dopiero wtedy, gdy bedzie pewna, ze jest on prawidlowo sporzadzony. Istotnym powodem wyboru umowy o dzielo w takim wypadku jest tez to, ze moze byc tansza niz umowa zlecenia, poniewaz w wielu wypadkach nie placi sie od niej skladek na ubezpieczenie spoleczne.

Forma dzialania zleceniobiorcy - umowe zlecenia mozna zawrzec zarowno z osoba fizyczna, jak i z jednoosobowa firma. W sensie prawnym nie ma tu wiekszych roznic. Ale juz z podatkowego punktu widzenia sa one istotne. W razie zawarcia umowy z Kowalskim zleceniodawca jest platnikiem podatku dochodowego od osob fizycznych oraz skladek na ZUS. Natomiast w razie zawarcia umowy z firma "Kowalski" ciezar rozliczenia podatku i skladek na ubezpieczenie spoleczne spoczywa na zleceniobiorcy. Analogiczne skutki podatkowe ma zawarcie umowy ze zleceniobiorca-osoba prawna (np. spolka z o.o.).

UMOWA ZLECENIA

10 marca 2002 r. w Poznaniu

pomiedzy:

Proster Sp. z o.o

z siedziba w Domaslowie

reprezentowana przez pana Zbigniewa Krzyka

w dalszej czesci zwana Zleceniodawca

a
Panem Marcinem Stefankowskim

zamieszkalym w Poznaniu przy ul. Storczykowa 13

w dalszej czesci zwanym Zleceniobiorca

zostala zawarta umowa nastepujacej tresci:
1

Przedmiot umowy

1. Przedmiotem niniejszej umowy jest wybor wykonawcy (drukarni), zorganizowanie prac oraz nadzor nad sporzadzeniem kompletu materialow reklamowych dla Zleceniodawcy.

2. Tresc materialow reklamowych jest okreslona w zalaczniku nr 1 do niniejszej umowy.

2

Obowiazki Zleceniobiorcy

3. Do glownych zadan Zleceniobiorcy nalezy osobiste zaangazowanie w realizacje przedmiotu umowy.

4. Zleceniobiorca musi uzyskac pisemna zgode Zleceniodawcy na powierzenie osobie trzeciej zadan Zleceniobiorcy.

5. Na kazde zadanie Zleceniodawcy Zleceniobiorca zwroci wszelkie materialy i informacje (np. informacje techniczne i handlowe, dane finansowe, broszury informacyjne itp.) otrzymane w czasie trwania stosunku zlecenia.

6. Zleceniodawca jest zobowiazany do zachowania w tajemnicy wobec osob trzecich wysokosci swego wynagrodzenia oraz tresci niniejszej umowy.

7. Zleceniodawca zobowiazuje sie, w czasie trwania niniejszej umowy wykonywac powierzone mu zadania z nalezyta starannoscia oraz spelniac wobec spolki wszystkie obowiazki, wynikajace z przepisow prawa, regulacji i zarzadzen koncernu oraz zasad etyki zawodowej.

3

Dokumenty firmowe

Zleceniobiorca dba o powierzone mu mienie i dokumenty firmowe. Zleceniobiorca zwroci je spolce po zakonczeniu dzialalnosci kompletne, w nalezytym stanie i bez sporzadzania ich kopii.

4

Obowiazki Zleceniodawcy

8. Zleceniodawca zobowiazuje sie do dostarczania Zleceniobiorcy wszelkich informacji, koniecznych do nalezytej realizacji zlecenia.

9. Zleceniodawca zwraca Zleceniobiorcy uzasadnione wydatki i koszty, poniesione w trakcie realizacji zlecenia, pod warunkiem jednak, ze zostaly one wczesniej zaakceptowane.

5

Wynagrodzenie

10. Strony postanawiaja, ze Zleceniobiorca otrzyma za swiadczenia wykonywane na rzecz Zleceniodawcy zryczaltowane wynagrodzenie w wysokosci 15.000 (slownie: pietnastu tysiecy zlotych).

11. Wyplata wynagrodzenia nastepuje przelewem bankowym bezposrednio na konto osobiste Zleceniobiorcy, niezwlocznie po przedlozeniu przez Zleceniobiorce rachunku za dany miesiac.

6

Tajemnica handlowa

12. Zleceniobiorca w czasie trwania umowy zobowiazuje sie do zachowania w scislej tajemnicy wobec osob trzecich wszelkich informacji strategicznych, technicznych, technologicznych, handlowych i organizacyjnych Zleceniodawcy, nie ujawnionych do wiadomosci publicznej. Nakaz zachowania tajemnicy odnosi sie rowniez do informacji dotyczacych stosunkow z klientami Zleceniodawcy, jak rowniez samych klientow.

13. W razie watpliwosci, decyzja przesadzajaca o charakterze okreslonej informacji nalezy do Zleceniodawcy. Powyzsze nakazy zachowania tajemnicy obowiazuja takze w okresie 1 roku po rozwiazaniu umowy

7

Czas trwania umowy

Niniejsza umowa obowiazuje od dnia 22 marca 2002 do 30 czerwca 2003 roku.

8

Wypowiedzenie umowy

Kazda ze stron jest uprawniona do rozwiazania niniejszej umowy bez podania powodu z zachowaniem okresu wypowiedzenia, wynoszacego dwa tygodnie kalendarzowe.

9

Postanowienia koncowe

14. Zmiany i uzupelnienia tej umowy wymagaja formy pisemnej pod rygorem niewaznosci. Strony uzgadniaja, ze nie wiaza je zadne dodatkowe uzgodnienia ustne.

15. W sprawach nie uregulowanych niniejsza umowa stosuje sie przepisy Kodeksu cywilnego.

16. Sadem wlasciwym jest sad wlasciwy dla siedziby Zleceniodawcy.

17. Jezeli ktorekolwiek z postanowien niniejszej umowy stanie sie z jakichkolwiek przyczyn niewazne lub nieskuteczne, to nie narusza to waznosci i skutecznosci pozostalych postanowien. Strony sa w takim przypadku zobowiazane do zastapienia niewaznego lub nieskutecznego postanowienia takim, ktore najbardziej odpowiada ich intencjom. Analogiczny obowiazek powstaje w chwili gdy w trakcie wykonywania niniejszej umowy wyniknie z niej luka wymagajaca uzupelnienia.

10

Potwierdzenie zawarcia umowy

Podpisujac umowe kazda ze stron oswiadcza, ze zapoznala sie z jej trescia oraz przyjela ja do wiadomosci i wykonania oraz podpisala i otrzymala taki sam egzemplarz umowy jak niniejszy egzemplarz.

Podpisy:

ZLECENIOBIORCA

.................................................

ZLECENIODAWCA

.................................................

Umowa o dzielo

Umowa o dzielo bardziej rozni sie od umowy o prace niz zlecenie. Po pierwsze - wykonujacy dzielo nie jest podporzadkowany zamawiajacemu (zleceniobiorca musi czasami kierowac sie wskazowkami zleceniodawcy), a po drugie - jest ona tzw. umowa rezultatu, co oznacza, ze jej celem jest wykonanie okreslonego dziela, a nie swiadczenie pracy samej w sobie.

Umowa ta polega na tym, ze zamawia sie wykonanie okreslonego dziela i ustala wynagrodzenie za nie. Dzielo moze miec dwojaka postac: moze byc rzecza (jak np. mebel), moze miec tez postac niematerialna (np. strategia rozwoju firmy), aczkolwiek w drugim wypadku i tak dzielo przybiera forme dokumentu czy prezentacji.

Umowy o dzielo stosuje sie dosc czesto m.in. ze wzgledu na to, ze nie podlegaja skladkom na ZUS. Jezeli jednak firma zawiera umowe o dzielo ze swoim pracownikiem, to musi zaplacic skladki, tak jak od umowy o prace.

Forma - umowe o dzielo mozna zawrzec nawet ustnie. Z ostroznosci polecana jest jednak forma pisemna, a juz na pewno gdy wartosc dziela przekracza 2000 zl. Forma pisemna jest pomocna w razie ewentualnych nieporozumien stron.

Sposob wykonania dziela - z prawnego punktu widzenia niewielkie znaczenie ma, czy przyjmujacy wykonuje dzielo sam, czy tez zleca je innej osobie. Najwazniejsze, aby dzielo zostalo wykonane w taki sposob, w jaki okresla je umowa. Jesli zamawiajacemu zalezy na tym, aby dzielo wykonala osoba, ktora je przyjmuje, to powinien w umowie wyraznie zaznaczyc obowiazek osobistego wykonania dziela. Nie po to bowiem zamawiajacy wybiera np. sprawdzona firme reklamowa, aby otrzymac od niej projekt reklamy o niskiej jakosci wykonany przez podwykonawce. Poza tym czesto, by wykonac dzielo, wykonawca musi posiadac udokumentowane uprawnienia i wysokie kwalifikacje.

Zamawiajacy nie ma w zasadzie mozliwosci ingerowania w sposob wykonania dziela. Oczywiscie moze wymagac, aby dostarczone przez niego materialy byly prawidlowo wykorzystane, czy tez aby dzielo bylo wykonane terminowo. Przysluguje mu tez prawo oceny, czy zakonczone dzielo odpowiada jego oczekiwaniom. To jednak, w jaki sposob wykonawca zrealizuje zamowienie, zalezy tylko od niego samego.

Jesli dzielo ma miec forme przedmiotu, to w zasadzie wykonawca powinien sam dostarczyc potrzebne materialy i narzedzia. Gdy zas materialy dostarcza zamawiajacy, to po pierwsze - powinno to wyraznie wynikac z umowy, a po drugie - wykonawca musi sie z nich rozliczyc po zakonczeniu prac.

Okreslenie zamowienia - niezmiernie wazne jest, aby dokladnie okreslic w umowie, jakie dzielo ma byc wykonane. To okreslenie moze nastapic na wiele sposobow: przez zwykly opis (np. prosty mebel), przez zestawienie z jakims wzorcem (np. kopia obrazu) czy tez przy wykorzystaniu dokumentacji technicznej, rysunkow itp. (np. dom).

Zamawiajacy decyduje sie na umowe o dzielo z reguly dlatego, ze nie moze nabyc na rynku rzeczy, ktora spelnialaby jego oczekiwania. Dlatego powinien on zadbac w umowie, aby rezultat byl jak najblizszy jego wyobrazeniom. A tego nie da sie osiagnac, piszac np. w umowie: "Przedmiotem umowy jest wykonanie stawu w moim ogrodzie". Ze wzgledu na charakter umowy wykonawcy moga przyslugiwac prawa autorskie do dziela. Aby uniknac nieporozumien, strony musza ustalic w umowie, ze wykonawca przenosi na zamawiajacego prawa autorskie zwiazane z dzielem (to zreszta jest korzystne podatkowo dla wykonawcy, bo ma prawo do kosztow uzyskania przychodu w wysokosci 50 proc.).

Wynagrodzenie - umowa o dzielo jest zawsze odplatna. Nawet jesli strony nie ustalily w umowie wynagrodzenia za dzielo, przyjmuje sie, ze ono sie wykonawcy nalezy. Istnieje wiele sposobow okreslenia wynagrodzenia. Obok zwyklego ustalenia ceny za dostarczone dzielo mozna okreslic je na podstawie kosztorysu (wstepnego i ostatecznego) lub w taki sposob, ze bedzie ono ruchome w zaleznosci od tego, jakie naklady musial poniesc wykonawca, aby dzielo wykonac.

Ryzyko niewykonania dziela - obciaza zawsze wykonawce. Zalozmy, ze firma projektowa przyjmie do wykonania projekt maszyny i nie wykona go w calosci (np. odszedl pracownik posiadajacy odpowiednie kwalifikacje). Wowczas nie bedzie mogla domagac sie wynagrodzenia, nawet jesli wykonala projekt czesciowo. Inaczej jest przy umowie zlecenia, gdzie mozna domagac sie wynagrodzenia za czesciowo wykonane prace.

Wady dziela - jezeli okaze sie, ze dzielo ma wady, to zamawiajacy moze skorzystac z podobnych uprawnien jak przy zakupie rzeczy (rekojmia). Moze wiec zadac naprawienia wad, obnizenia wynagrodzenia, a nawet odstapic od umowy.

Forma dzialania wykonawcy - umowe o dzielo mozna zawrzec zarowno z osoba fizyczna, jak i z jednoosobowa firma. W sensie prawnym nie ma tu wiekszych roznic, ale podobnie jak przy zleceniu istnieja roznice podatkowe. Zamawiajacy ma obowiazki platnika zaliczek na podatek dochodowy od osob fizycznych i skladek na ZUS, jesli zamawia dzielo u osoby fizycznej. Nie ma tych obowiazkow, jesli zlozy zamowienie firmie.

UMOWA O DZIELO

Zawarta w dniu 17 stycznia 2002 w Warszawie

pomiedzy:

Panem Adrianem Nowakiem

Paczkow, ul. Lesna 33

zwanym dalej Zamawiajacym

a
Panem Leszkiem Kowalskim

Paczkow, ul. Skosna 17/44

zwanym dalej Wykonawca

1

Wykonawca zobowiazuje sie wykonac na zamowienie Zamawiajacego dzielo polegajace na wykonaniu zabudowy kuchni w domu jednorodzinnym polozonym przy ulicy Lesnej 33 w Paczkowie.

2

Wykonawca zobowiazuje sie wykonac dzielo na podstawie oraz zgodnie z projektem przedstawionym przez Zamawiajacego i stanowiacym zalacznik nr 1 do niniejszej umowy.

3

1. Wykonawca zobowiazuje sie nabyc materialy niezbedne do rzetelnego i prawidlowego wykonania dziela okreslone rodzajowo i ilosciowo w zalaczniku nr 2 do niniejszej umowy.

2. Wykonawca po zakonczeniu dziela zobowiazany jest rozliczyc sie z wymienionych w ust.1 materialow oraz zwrocic te, ktorych nie uzyl do wykonczenia dziela, najpozniej w czasie przyjecia dziela przez Zamawiajacego.

4

Na poczet nabycia wskazanych w 3 materialow i przedmiotow Zamawiajacy zobowiazuje sie wplacic na rachunek Wykonawcy, zaliczke w kwocie 12.000 zl (slownie: dwanascie tysiecy zlotych), najpozniej do dnia 25 stycznia 2002 roku .

5

Rozpoczecie wykonania dziela nastapi dnia 1 lutego 2002 roku natomiast ukonczenie dziela nastapi w nieprzekraczalnym terminie do dnia 16 lutego 2002 roku.

6

Wydanie nastapi na podstawie protokolu przekazania, spisanego w obecnosci Zamawiajacego i Wykonawcy.

7

3. Wykonawca zobowiazuje sie wykonac dzielo za kwote 20.000 zl (slownie: dwudziestutysiecyzlotych) .

4. Kwota wskazana w punkcie 1 obejmuje koszty zakupu materialow niezbednych do wykonania dziela zgodnie z 2 oraz calkowite wynagrodzenie dla Wykonawcy.

5. Wysokosc wynagrodzenia Wykonawcy stanowi roznica pomiedzy kwota okreslona w punkcie 1 niniejszego paragrafu, a cena zakupu materialow niezbednych do jego wykonania.

8

6. W przypadku wystapienia w dziele wad, Zamawiajacy niezwlocznie przesle Wykonawcy reklamacje; Wykonawca zobowiazany jest odpowiedziec na nia w ciagu 2 dni.

7. Brak odpowiedzi w umowionym terminie oznacza zgode na reklamacje.

9

8. W razie zwloki w wykonaniu dziela Zamawiajacemu przysluguje kara umowna w wysokosci 2 % wartosci dziela okreslonego w 7 ust.1 za kazdy dzien zwloki.

9. W razie wystapienia zwloki w wykonaniu dziela Zamawiajacy moze:

a) wyznaczyc wykonawcy dodatkowy termin wykonania dziela z zachowaniem prawa do kary umownej,

b) odstapic od umowy, gdy zwloka przekroczy okres 30 dni oraz zadac kary umownej.

10

Zamawiajacemu przysluguje prawo do dochodzenia odszkodowania przewyzszajacego kare umowna.

11

W sprawach nie unormowanych niniejsza umowa maja zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego.

12

Ewentualne spory, jakie moga wyniknac z realizacji umowy, strony poddaja rozstrzygnieciu Sadu Rejonowemu w Warszawie.

13

Umowa zostala spisana w dwoch egzemplarzach, po jednej dla kazdej ze stron.

Zamawiajacy:

.................................................

Wykonawca:

.................................................

Kontrakt menedzerski

Menedzerow (srednia kadra kierownicza i czlonkowie zarzadow spolek) zatrudnia sie zarowno na podstawie umow o prace, jak i cywilnoprawnych. W obu sytuacjach mozna uzyc pojecia "kontrakt menedzerski", jednak przyjelo sie odnosic je przede wszystkim do umow cywilnych o swiadczenie uslug.

Klasyczny kontrakt menedzerski jest tzw. umowa nienazwana (umowa, ktora nie jest uregulowana odrebnie w kodeksie cywilnym) i okresla warunki swiadczenia przez menedzera uslug, np. zarzadzania firma. Kontrakt ten opiera sie na modelu zlecenia, totez stosuje sie do niego odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego wlasnie o zleceniu.

Powodem popularnosci kontraktow jest wieksza ich elastycznosc w porownaniu z umowa o prace (do niedawna powodem byly tez wzgledy podatkowe). Generalnie kontrakt menedzerski zaklada zdecydowanie wieksza dyspozycyjnosc menedzera, elastyczny charakter pracy, i wymaga szczegolnej lojalnosci i wspoldzialania obu stron umowy. Istotna kwestia jest rozgraniczenie kontraktu menedzerskiego od umowy o prace.

Kontrakt jest w zasadzie specyficznym typem umowy zlecenia. Warto wskazac jego najciekawsze elementy spotykane w praktyce.

Podstawowe elementy, ktore powinien zawierac, to - przedmiot umowy; obowiazki i uprawnienia menedzera; kryteria oceny efektywnosci zarzadzania; zakres jego odpowiedzialnosci; srodki przeznaczone do realizacji zadan; skladniki wynagrodzenia; dodatkowe swiadczenia; czas, na jaki umowa jest zawarta; zakaz konkurencji; tajemnica przedsiebiorstwa oraz warunki rozwiazania kontraktu.

Forma swiadczenia uslug - menedzer moze zawrzec umowe jako pan Kowalski albo jako jednoosobowa firma pana Kowalskiego. Zawieranie kontraktow menedzerskich przez osoby fizyczne (nie prowadzace dzialalnosci gospodarczej) bylo jeszcze pare lat temu bardzo popularne ze wzgledu na brak obciazenia skladka na ZUS w niektorych sytuacjach oraz mozliwosc zastosowania 20-proc. kosztow uzyskania przychodow. Obecnie z podatkowego punktu widzenia z reguly bardziej oplaca sie podpisac kontrakt menedzerski przez jednoosobowa firme.

Odpowiedzialnosc menedzera - kontrakt menedzerski jest umowa starannego dzialania. Menedzer nie zobowiazuje sie do uzyskania konkretnego efektu swojej dzialalnosci, lecz do zachowania nalezytej starannosci w zarzadzaniu firma. Naturalnie musi dazyc do osiagniecia okreslonych przez firme celow biznesowych. Jednak realizacja takiego zadania nie jest oceniana w sferze zobowiazan prawnych, lecz w sferze jakosci uslug. Ocena starannosci powinna uwzgledniac profesjonalny charakter dzialalnosci menedzera. Powoduje to podwyzszenie stawianych mu wymagan. Od profesjonalisty oczekuje sie bowiem wiekszej wiedzy zwiazanej z wykonywanym zadaniem, wiekszej zdolnosci przewidywania skutkow podejmowanych decyzji oraz doswiadczenia w zarzadzaniu.

Menedzer zatrudniony na podstawie kontraktu ponosi wobec firmy pelna odpowiedzialnosc za wyrzadzona przez siebie szkode, nawet jesli jest ona nieumyslna. Jest to istotna roznica w porownaniu z zatrudnieniem na podstawie umowy o prace, poniewaz menedzer-pracownik odpowiada za szkody nieumyslne tylko do wysokosci trzymiesiecznej pensji. Ponadto pracownik odpowiada tylko za rzeczywiste straty, natomiast menedzer zatrudniony na podstawie kontraktu moze ponosic odpowiedzialnosc rowniez za utracone przez firme korzysci.

Sposob wykonywania uslug - w praktyce przyjmuje sie jako absolutny warunek umowy obowiazek osobistego wykonywania uslug zarzadczych przez menedzera. Jest to zrozumiale ze wzgledu na jego pozycje w firmie, oczekiwania co do jego wkladu w rozwoj przedsiebiorstwa i wreszcie informacje, jakie o firmie posiada.

Menedzer zatrudniony na podstawie kontraktu cywilnego sam decyduje o sposobie i czasie poswiecanym na wykonywanie zadan objetych umowa. Oczywiscie musi dopasowac sposob wykonywania uslugi do rytmu funkcjonowania firmy, poniewaz obsluga organizacji tego wymaga. Z drugiej strony nie dotycza go ograniczenia przewidziane w prawie pracy (dotyczace np. czasu pracy) i to daje mu duza elastycznosc.

Wynagrodzenie - wynagrodzenia menedzerow w praktyce obejmuja nie tylko stala pensje, ale i inne typowe dla tej grupy zawodowej swiadczenia dodatkowe. Najczesciej spotykane to: zmienna czesc wynagrodzenia zalezna od osiagnietych przez menedzera wynikow, premie uznaniowe (najczesciej roczne), udzial w zysku przedsiebiorstwa, dodatkowe ubezpieczenie emerytalne, swiadczenia zdrowotne (obejmujace rowniez rodzine), mieszkanie, samochod sluzbowy. Spotykanym czasem swiadczeniem sa opcje na zakup akcji lub udzialow spolki, ktore - chyba ze wzgledow podatkowych - dotychczas w Polsce sie nie upowszechnily. Natomiast telefon komorkowy utracil juz status swiadczenia i stal sie po prostu koniecznym narzedziem pracy.

Wynagrodzenia menedzerow nie zawieraja elementow typowych dla pracownikow, jak dodatek za nadgodziny czy wynagrodzenie za czas choroby.

Urlopy i choroby - czesto powstaje watpliwosc, czy kontrakt menedzerski moze przewidywac platny urlop i dopuszczac platne zwolnienie lekarskie. Chodzi tu o obawe, by kontrakt nie zblizyl sie w swej tresci do umowy o prace. Jezeli caly kontrakt nie ma cech pracowniczych, to nie ma przeszkod, aby ustalic w nim mozliwosc nieplanowanych (choroby, przypadki losowe) i planowanych (urlop) przerw w swiadczeniu uslug. Oczywiscie zawsze istnieje ryzyko, ze np. inspekcja pracy uzna te postanowienia kontraktu za glowny dowod istnienia stosunku pracy miedzy menedzerem a firma. Trzeba jednak pamietac, ze nie te elementy, lecz przede wszystkim podleglosc sluzbowa stanowia o faktycznym istnieniu umowy o prace. Poza tym mozna rowniez rozwazyc przyjecie limitu wolnych dni w roku, ktore - niezaleznie od przyczyn - beda platne, a pozostale dni, w ktorych menedzer nie swiadczylby uslug, bylyby po prostu nieplatne.

Poufnosc i zakaz konkurencji - to niemal standardowe elementy kontraktu menedzerskiego. Czesto w kontraktach stosuje sie wzorzec zawarty w kodeksie pracy. Zgodnie z nim menedzer zobowiazuje sie do niepodejmowania zatrudnienia w konkurencyjnej firmie w czasie i po ustaniu kontraktu (w drugim wypadku za dodatkowym wynagrodzeniem). Trzeba pamietac, ze nie tylko kontrakt jest zrodlem szczegolnych obowiazkow menedzera w tym zakresie; prawo naklada na niego analogiczne zobowiazania w zaleznosci od tego, jaka pelni w firmie funkcje. Np. kodeks spolek handlowych zawiera regulacje dotyczace czlonkow zarzadu. Podobne obowiazki naklada na osoby posiadajace informacje o firmie ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

UMOWA ZLECENIA O ZARZADZANIE PRZEDSIEBIORSTWEM

1 czerwca 2002 r. w Brzegu

pomiedzy:

Corova Polska Sp. z o.o

z siedziba w Brzegu, ul. Jagielly 89

reprezentowana przez pana Jana Holza

w dalszej czesci zwana Zleceniodawca

a
Panem Zygmuntem Kosem

zamieszkalym we Wroclawiu, ul. Sloneczna 30/120,

prowadzacym samodzielna dzialalnosc gospodarcza,

wpisana do Ewidencji dzialalnosci gospodarczej w dniu 13 marca 2000 roku

w dalszej czesci zwanym Zleceniobiorca

zostala zawarta umowa nastepujacej tresci:
1

Przedmiot umowy

Przedmiotem niniejszej umowy jest zarzadzanie przedsiebiorstwem Zleceniodawcy.

2

Obowiazki Zleceniobiorcy

1. Zleceniobiorca prowadzi przedsiebiorstwo odpowiedzialnie wspolnie z innym czlonkiem zarzadu. W stosunku wewnetrznym zadania sa okreslone wg glownych obszarow dzialalnosci. Zleceniobiorca reprezentuje spolke jako czlonek zarzadu wspolnie z innym czlonkiem zarzadu. Prawa i obowiazki Zleceniobiorcy jako czlonka zarzadu wynikaja wylacznie z postanowien niniejszej umowy, umowy spolki, uchwal zgromadzenia wspolnikow oraz uzupelniajacych przypisow ustawowych. Zleceniobiorca jest jako czlonek zarzadu zobowiazany do wykonywania uchwal oraz szczegolowych lub ogolnych zalecen zgromadzenia wspolnikow. Wszystkie sprawy wykraczajace poza zwykly zarzad wymagaja uprzedniej zgody zgromadzenia wspolnikow.

2. Do glownych zadan Zleceniobiorcy nalezy osobiste zaangazowanie w realizacje przedmiotu umowy.

3. Na kazde zadanie Zleceniodawcy Zleceniobiorca zwroci wszelkie materialy i informacje (np. informacje techniczne i handlowe, dane finansowe, broszury informacyjne itp.) otrzymane w czasie trwania stosunku zlecenia.

4. Zleceniodawca jest zobowiazany do zachowania w tajemnicy wobec osob trzecich wysokosci swego wynagrodzenia oraz tresci niniejszej umowy.

5. Zleceniodawca zobowiazuje sie, w czasie trwania niniejszej umowy wykonywac powierzone mu zadania z nalezyta starannoscia oraz spelniac wobec spolki wszystkie obowiazki, wynikajace z przepisow prawa, regulacji i zarzadzen koncernu oraz zasad etyki zawodowej.

3

Dokumenty firmowe

Zleceniobiorca dba o powierzone mu mienie i dokumenty firmowe. Zleceniobiorca zwroci je spolce po zakonczeniu dzialalnosci kompletne, w nalezytym stanie i bez sporzadzania ich kopii.

4

Obowiazki Zleceniodawcy

1. Zleceniodawca zobowiazuje sie do dostarczania Zleceniobiorcy wszelkich informacji, koniecznych do nalezytej realizacji zlecenia.

2. Zleceniodawca zwraca Zleceniobiorcy uzasadnione wydatki i koszty, poniesione w trakcie realizacji zlecenia, pod warunkiem jednak, ze zostaly one wczesniej zaakceptowane.

5

Wynagrodzenie

1. Strony postanawiaja, ze Zleceniobiorca otrzyma za swiadczenia wykonywane na rzecz Zleceniodawcy zryczaltowane wynagrodzenie miesieczne w kwocie ................... PLN.

2. Wyplata wynagrodzenia nastepuje przelewem bankowym bezposrednio na konto osobiste Zleceniobiorcy, niezwlocznie po przedlozeniu przez Zleceniobiorce rachunku za dany miesiac.

6

Samochod firmowy

Strony zawra oddzielna umowe najmu, na postawie ktorej Zleceniobiorcy zostanie przekazany samochod sluzbowy.

7

Zakaz dzialalnosci konkurencyjnej

1. Podczas trwania niniejszej umowy, tzn. podczas trwania stosunku zlecenia miedzy stronami, jak rowniez przez okres 1 roku po zakonczeniu stosunku zlecenia, Zleceniobiorca nie moze bez zgody Zleceniodawcy:

1.1. podjac lub prowadzic, posrednio jak i bezposrednio dzialalnosci gospodarczej w zakresie dzialalnosci Zleceniodawcy na rzecz przedsiebiorstw konkurencyjnych;

1.2. podejmowac zatrudnienia na podstawie umowy o prace lub innego stosunku prawnego w podmiotach konkurencyjnych dla Zleceniodawcy;

1.3. obejmowac funkcji w organach podmiotow konkurencyjnych dla Zleceniodawcy, a takze funkcji doradczych w tych podmiotach;

2. Za przedsiebiorstwo konkurencyjne lub dzialalnosc konkurencyjna w rozumieniu ust. 1 uwaza sie kazde przedsiebiorstwo lub dzialalnosc w kraju i za granica, niezaleznie od formy prawnej, jezeli przedmiot tego przedsiebiorstwa lub ta dzialalnosc wchodza w zakres przedmiotu dzialania Zleceniodawcy.

3. Podejmowanie przez Zleceniobiorce w czasie trwania umowy jakiejkolwiek dodatkowej dzialalnosci zarobkowej, nie stanowiacej dzialalnosci konkurencyjnej, wymaga uprzedniego, pisemnego zezwolenia Zleceniodawcy.

8

Tajemnica przedsiebiorstwa

1. Zleceniobiorca w czasie trwania umowy zobowiazuje sie do zachowania w scislej tajemnicy wobec osob trzecich wszelkich informacji strategicznych, technicznych, technologicznych, handlowych i organizacyjnych Zleceniodawcy, nie ujawnionych do wiadomosci publicznej. Nakaz zachowania tajemnicy odnosi sie rowniez do informacji dotyczacych stosunkow z klientami, jak rowniez i samych klientow.

2. W razie watpliwosci, decyzja przesadzajaca o charakterze okreslonej informacji nalezy do Zleceniodawcy. Powyzsze nakazy zachowania tajemnicy obowiazuja takze w okresie 3 lat po rozwiazaniu umowy

3. Po rozwiazaniu stosunku zlecenia Zleceniobiorca jest zobowiazany bez wezwania do bezzwlocznego i calkowitego (bez sporzadzania kopii) zwrotu wszelkich znajdujacych sie w jego posiadaniu dokumentow dotyczacych spraw spolki i osob wymienionych w ustepie 1 niniejszego paragrafu. Zleceniobiorca nie moze korzystac z powyzszych dokumentow po zakonczeniu stosunku pracy.

4. W sprawach dotyczacych zachowania tajemnicy przedsiebiorstwa, a nie uregulowanych w niniejszej umowie, zastosowanie znajduja wlasciwe przepisy ustawowe.

9

Ciaglosc swiadczenia uslug

1. Zleceniobiorca swiadczy uslugi okreslone w niniejszej umowie w sposob ciagly w okresie jej obowiazywania.

2. Zleceniobiorca ma obowiazek uzgadniania ze Zleceniodawca wszelkich planowanych przerw w swiadczeniu uslug, przy laczny czas zaplanowanych przerw w swiadczeniu uslug nie moze przekroczyc 30 dni kalendarzowych w ciagu roku.

3. Zleceniobiorca ma obowiazek niezwlocznego poinformowania Zleceniodawcy o niezaplanowanych przerwach w swiadczeniu uslug spowodowanych np. choroba oraz o przewidywanym czasie trwania kazdej przerwy.

10

Czas trwania umowy

Niniejsza umowa obowiazuje od dnia 1 czerwca 2002 na czas nie okreslony.

11

Wypowiedzenie umowy

Kazda ze stron jest uprawniona do rozwiazania niniejszej umowy bez podania powodu z zachowaniem okresu wypowiedzenia, wynoszacego trzy miesiace kalendarzowe.

12

Postanowienia koncowe

1. Zmiany i uzupelnienia tej umowy wymagaja formy pisemnej pod rygorem niewaznosci. Strony uzgadniaja, ze nie wiaza je zadne dodatkowe uzgodnienia ustne.

2. W sprawach nie uregulowanych niniejsza umowa stosuje sie przepisy polskiego Kodeksu spolek handlowych i polskiego Kodeksu cywilnego.

3. Sadem wlasciwym jest sad wlasciwy dla siedziby Zleceniodawcy.

4. Niniejsza umowa zostala sporzadzona w polskiej i niemieckiej wersji jezykowej. Kazda ze stron otrzymuje jeden egzemplarz w kazdej wersji jezykowej. W przypadku ewentualnych watpliwosci interpretacyjnych decyduje brzmienie wersji polskiej.

5. Jezeli ktorekolwiek z postanowien niniejszej umowy stanie sie z jakichkolwiek przyczyn niewazne lub nieskuteczne, to nie narusza to waznosci i skutecznosci pozostalych postanowien. Strony sa w takim przypadku zobowiazane do zastapienia niewaznego lub nieskutecznego postanowienia takim, ktore najbardziej odpowiada ich intencjom. Analogiczny obowiazek powstaje w chwili, gdy w trakcie wykonywania niniejszej umowy wyniknie z niej luka wymagajaca uzupelnienia.

13

Potwierdzenie zawarcia umowy

Podpisujac umowe kazda ze stron oswiadcza, ze zapoznala sie z jej trescia oraz przyjela ja do wiadomosci i wykonania oraz podpisala i otrzymala taki sam egzemplarz umowy jak niniejszy egzemplarz.

Podpisy:

ZLECENIOBIORCA

.................................................

ZLECENIODAWCA

.................................................

Pytania i odpowiedzi

Glowna ksiegowa oraz czlonek zarzadu naszej spoldzielni mieszkaniowej wykonuja dodatkowo pewne obowiazki ponad te, ktore wynikaja z ich umow o prace. Czy mozna zatrudnic ich do wykonywania dodatkowych obowiazkow na podstawie umow cywilnoprawnych (zlecenia, o dzielo)?

Nie ma zadnych przeciwwskazan. Sa tu jednak dwie pulapki. Po pierwsze - pracownicy spoldzielni rzeczywiscie nie moga wykonywac w ramach umow cywilnoprawnych takich samych czynnosci jak okreslone w umowie o prace. Gdyby tak bylo, to istnieje ryzyko uznania przez inspekcje pracy, iz zawarte umowy cywilnoprawne sa fikcyjne i ze strony rozszerzyly de facto laczacy je stosunek pracy. To zas oznaczaloby np. koniecznosc stosowania limitow nadgodzin. Co prawda osoby te jako pracownicy zajmujacy kierownicze stanowiska nie maja w zasadzie prawa do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, jednak tylko wtedy, gdy ich obowiazki ustalone sa tak, ze moga je wykonac w "rozsadnym" czasie.

Po drugie - w opisanej sytuacji nie nalezy podpisywac umow cywilnoprawnych rowniez wtedy, gdy wprawdzie dodatkowe obowiazki sa wyraznie rozne od wynikajacych z macierzystego etatu, ale sposob ich wykonania wskazuje na zatrudnienie pracownicze. Chodzi tu przede wszystkim o taka prace, ktora jest wykonywana pod kierownictwem, np. prezesa spoldzielni. Poprawniejsze byloby wowczas po prostu rozszerzenie obowiazkow glownej ksiegowej i czlonka zarzadu w ich obecnych umowach o prace. Warto tu pamietac, ze niezaleznie od tego, czy spoldzielnia zawrze z pracownikami dodatkowe umowy o dzielo albo zlecenia, beda one podstawa do ubezpieczenia spolecznego tych osob.

Podstawa prawna: art. 135 1 k.p.

Czy nalezy odprowadzac skladki na ubezpieczenia spoleczne od emeryta dorabiajacego na podstawie umowy zlecenia?

Tak, emeryt zatrudniony na umowe zlecenia podlega obowiazkowym ubezpieczeniom emerytalnym i rentowym oraz wypadkowym, gdy praca jest wykonywana w siedzibie lub miejscu prowadzenia dzialalnosci zleceniodawcy. Natomiast skladka na ubezpieczenie chorobowe jest w tej sytuacji dobrowolna. Jezeli wiec emeryt chce podlegac ubezpieczeniu chorobowemu, powinien zlozyc pracodawcy (najlepiej na pismie) oswiadczenie o checi przystapienia do niego. Wowczas szef powinien zglosic go do ZUS.

Podstawa prawna: ustawa z 13 pazdziernika 1998 r. o systemie ubezpieczen spolecznych (Dz. U. nr 137, poz. 887 ze zm.).

Zatrudniam osoby na okres probny. Zaraz potem zawieram z nimi umowy na czas okreslony. Ktora z kolei umowa bedzie musiala byc zawarta na czas nie okreslony?

Ograniczenie liczby umow ma czas okreslony nie ma zastosowania, gdy umowy dzieli przerwa nie dluzsza niz miesiac. Rozumiem jednak, ze pytajacy ma na mysli ciagle zatrudnienie na podstawie kolejnych umow.

Umowy na czas probny nie uwzglednia sie w dopuszczalnym rachunku umow na czas okreslony. Dlatego po zakonczeniu probnej umowy mozna zawrzec z pracownikiem dwie umowy terminowe. Dopiero kolejna, trzecia umowa musi byc zawarta na czas nie okreslony. Jesli nawet zawarto ja na czas okreslony, to i tak z mocy prawa bedzie ona umowa bezterminowa.

Podstawa prawna: art. 251 k.p.

Nasza firma zlozyla w sadzie wniosek o upadlosc 25 stycznia. 31 stycznia dalismy pracownikom trzymiesieczne wypowiedzenia, ktore uplyna 30 kwietnia. Sad jednak dotychczas nie oglosil upadlosci naszej firmy, a my staramy sie pozyskac kazde zlecenie dla podratowana jej finansow. Jezeli do konca kwietnia sytuacja z upadloscia sie nie wyjasni, czy mozemy pisemnie anulowac wypowiedzenia? Wlasnie otrzymalismy od klienta duze zlecenie, ktore mozemy realizowac nawet w maju.

Mozna cofnac wypowiedzenia, pod warunkiem ze pracownicy sie na to zgodza. Na kazdym pismie o anulowaniu wymowienia kazdy ze zwalnianych powinien napisac "Zgadzam sie". W przeciwnym wypadku umowy rozwiazuja sie z koncem kwietnia tego roku. Wowczas - mimo ze nie ma jeszcze ogloszenia upadlosci - nalezy wpisac w swiadectwie pracy podstawe prawna, np. art. 7a ustawy o zwolnieniach z przyczyn dotyczacych zakladu.

Czy na podstawie umowy zlecenia mozna zatrudnic osobe fizyczna, czy tez wylacznie jednoosobowa firme?

Stronami umow zlecen moga byc zarowno osoby fizyczne, jak i firmy. Dla zleceniodawcy zapewne korzystniejsze jest, gdy zleceniobiorca jest firma. Wowczas rozlicza sie z nim na podstawie faktury, nie interesuje go ZUS ani podatek zleceniobiorcy. Inaczej jest, gdy w roli zleceniobiorcy wystapi osoba fizyczna nie prowadzaca dzialalnosci gospodarczej. Wowczas zleceniodawca musi zaplacic za nia ZUS i podatek, ma tez wiecej obowiazkow formalnych.

Pracownik biura tlumaczen podpisuje z firma umowe na tlumaczenie dokumentacji z jezykow obcych na polski. Czy musi to byc umowa zlecenia czy umowa o dzielo?

W zasadzie w gre wchodza obydwie umowy, a nawet umowa o prace. Najkorzystniej jest chyba zawrzec umowe o dzielo. Tlumaczenie moze byc przedmiotem takiej umowy - urzedy skarbowe i ZUS nie maja tu w zasadzie watpliwosci. A jest to istotne, poniewaz od umowy o dzielo w wielu wypadkach nie placi sie skladek na ZUS. Dodatkowo, jezeli wykonujacy dzielo przeniesie na zamawiajacego dzielo prawa autorskie, ma prawo do 50-proc. kosztow uzyskania przychodow, skutkiem czego zaplaci mniejszy podatek dochodowy od osob fizycznych. Podpisujac umowe o dzielo, tlumacz zobowiazuje sie do przetlumaczenia (gotowego rezultatu). Inaczej jest przy umowie zlecenia albo umowie o prace, gdzie tlumacz zobowiazuje sie raczej do samego tlumaczenia, nie zas do jego wyniku. Roznica jest w praktyce niewielka, ale umowa o dzielo na pewno bardziej dyscyplinuje tlumacza, aby oddac firmie prawidlowe i kompletne tlumaczenie. Poza tym, biuro zaplaci za tlumaczenie dopiero po zweryfikowaniu dziela i jego odbiorze, nie zas za sam fakt wykonania pracy.

Kontrola przestrzegania prawa pracy

Kazdy pracodawca moze spodziewac sie kontroli inspektora Panstwowej Inspekcji Pracy. PIP jest bowiem organem nadzorujacym i kontrolujacym przestrzeganie przepisow prawa pracy, w szczegolnosci bezpieczenstwa i higieny pracy. Nadzorem i kontrola sa objete podmioty, na ktorych ciazy obowiazek przestrzegania prawa pracy, w tym przepisow i zasad bhp, czyli przede wszystkim pracodawcy.

Inspektorzy pracy moga rowniez przeprowadzic kontrole w firmach, gdzie nie ma pracownikow, lecz jedynie osoby wykonujace zlecenie, dzielo, czy tez okreslone czynnosci bez zadnej umowy, np. prace "na czarno". Jezeli kontrola wykaze, ze zostaly zawarte umowy zlecenia czy o dzielo, by ominac w ten sposob przepisy prawa pracy, inspektor pracy traktuje kontrolowanego jak pracodawce.

Inspektorzy pracy moga przeprowadzac kontrole bez uprzedzenia o kazdej porze dnia i nocy. Nie musza przy tym miec zadnego upowaznienia przelozonych, zezwolenia czy przepustki. Rozpoczynaja swoje dzialania po okazaniu legitymacji sluzbowej. W razie utrudnienia przeprowadzenia kontroli czy tez jej uniemozliwienia inspektorzy moga poprosic o pomoc policje. Inspektorzy sami typuja zaklady do kontroli. Kontrole sa prowadzone rowniez w zwiazku z realizacja programu dzialania PIP i skargami pracownikow. Przed podjeciem kontroli w zakladzie pracy inspektor powinien zglosic swoja obecnosc pracodawcy lub jego przedstawicielowi - z wyjatkiem sytuacji, gdy uzna, ze zawiadomienie takie moze wplynac na obiektywny wynik kontroli (np. inspektor obawia sie, iz pracodawca uprzedzony o kontroli moze ukryc pewne dokumenty, opracowac nowe dla potrzeb kontroli czy tez zobowiazac pracownikow do nieudzielania inspektorowi zadnych informacji).

Inspektor pracy moze m.in. dokonywac ogledzin stanowisk i miejsc pracy pracownikow, terenu firmy lub innych miejsc wykonywania pracy; badac dokumenty zrodlowe (akta osobowe pracownikow, ewidencje czasu pracy, listy plac) oraz akty wewnatrzzakladowe (np. uklad zbiorowy pracy, regulamin pracy, regulamin wynagradzania); przesluchiwac swiadkow, zapoznawac sie z decyzjami wydanymi przez inne organa nadzoru i kontroli nad warunkami pracy (m.in. Panstwowej Inspekcji Sanitarnej) i dokumentami, w ktorych ocenia sie, czy i w jakim stopniu pracodawca stosuje sie do tych decyzji. Ma prawo rowniez sprawdzic tozsamosc wykonujacych prace. Rezultatem takich ustalen moze byc stwierdzenie, ze osoby te, mimo iz nie maja zadnych umow i twierdza np., ze sa czlonkami rodziny pracodawcy, w rzeczywistosci pracuja "na czarno".

Wszystkie ustalenia dokonane podczas kontroli inspektor zamieszcza w protokole, ktory stanowi podstawe zastosowania przez niego przewidzianych przepisami srodkow prawnych. Protokol podpisuje prowadzacy kontrole inspektor pracy oraz pracodawca, ktory otrzymuje jego kopie. Jezeli nie zgadza sie z ustaleniami, przed podpisaniem protokolu moze zglosic na pismie zastrzezenia. Inspektor pracy musi sie do nich ustosunkowac, a w uzasadnionych wypadkach uzupelnic protokol. Jezeli pracodawca odmowi podpisania protokolu, inspektor moze siegnac po przewidziane srodki prawne. Ma przy tym obowiazek zamiescic w protokole informacje o okolicznosciach odmowy jego podpisania.

Srodkami prawnymi, ktore inspektor moze wowczas zastosowac. sa m.in.: nakaz, wystapienie i skierowanie zadania, wszczecie postepowania w zakresie scigania wykroczen przeciwko prawom pracownika

Nakaz jest decyzja administracyjna wydawana przez inspektora pracy, gdy ten stwierdzi, ze warunki pracy w zakladzie stwarzaja zagrozenie dla zycia i zdrowia zatrudnionych, naruszane sa przepisy i zasady bhp oraz nie zostalo wyplacone pracownikom nalezne wynagrodzenia badz inne swiadczenie. Nakaz mozna wydac w formie:

  • decyzji ustnej (jezeli moze byc zrealizowany w czasie kontroli),
  • decyzji pisemnej,
  • wpisu do dziennika budowy.

Gdy pracodawca nie zgadza sie z nakazem inspektora, w ciagu 14 dni od jego otrzymania moze wniesc odwolanie do organu wyzszego stopnia, tj. okregowego inspektora pracy, za posrednictwem inspektora pracy.

Za pomoca wystapienia inspektor pracy zglasza wniosek o usuniecie stwierdzonych naruszen prawa pracy badz wyciagniecie konsekwencji wobec winnych takich naruszen. Pracodawca ma obowiazek poinformowac inspektora w ciagu 30 dni od dnia otrzymania wystapienia o sposobie realizacji zawartych w nim wnioskow. Jezeli zas nie zgadza sie z trescia ktoregokolwiek z nich, moze wystapic do okregowego inspektora pracy o jego uchylenie (sprawa zalatwiana jest wowczas w trybie postepowania skargowego).

Zadanie jest srodkiem dowodowym i sluzy wyjasnieniu faktow istotnych dla rozstrzygniec kontrolnych. Moze ono miec forme ustna lub pisemna i dotyczyc np.:

  • dostarczenia pisemnych informacji, notatek sluzbowych oraz odpisow i wyciagow z dokumentow,
  • udostepnienia akt osobowych pracownikow, list plac, regulaminu wynagradzania, uwierzytelnienia odpisow z akt lub wydania uwierzytelnionych dokumentow.

Jezeli pracodawca odmowi wykonania zadania PIP, moze zostac to potraktowane jako utrudnianie dzialalnosci i stanowic podstawe wszczecia postepowania w sprawie o wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Wykroczenia przeciwko prawom pracownika to m.in.:

  • niepotwierdzenie na pismie w ciagu 7 dni zawartej z prawnikiem umowy o prace,
  • wadliwe rozwiazanie stosunku pracy,
  • naruszanie przepisow o czasie pracy, ochronie pracy kobiet lub zatrudnianiu mlodocianych, niewydawanie pracownikom swiadectwa pracy, nieprzestrzeganie przepisow i zasad bhp przez osobe odpowiedzialna za stan bhp w zakladzie,
  • utrudnianie dzialalnosci organow PIP, w szczegolnosci uniemozliwienie prowadzenia wizytacji zakladu lub nieudzielanie informacji niezbednych do wykonywania jej zadan,
  • zawieranie umow cywilnoprawnych zamiast umow o prace.

W razie stwierdzenia, ze pracodawca popelnil takie wykroczenie, inspektor pracy ma prawo nalozyc na sprawce (pracodawce, osobe dzialajaca w jego imieniu lub kierujaca pracownikami) kare grzywny w postaci mandatu karnego lub wystapic z wnioskiem do sadu. Po pierwszy srodek inspektor siegnie w wypadku raczej drobnego wykroczenia.

O tym, czy winny popelnienia wykroczenia powinien zostac ukarany grzywna w postaci mandatu, czy tez stanac przed sadem, decyduje inspektor pracy po rozpatrzeniu wszystkich okolicznosci sprawy.

Inspektorowi pracy przysluguja rowniez uprawnienia do:

  • wnoszenia powodztwa o ustalenie istnienia stosunku pracy, gdy laczacy strony stosunek prawny wbrew zawartej miedzy nimi umowie ma cechy stosunku pracy,
  • uczestniczenia za zgoda zainteresowanych w postepowaniu toczacym sie w tej sprawie przed sadem pracy.

Zgodnie z art. 22 1 k.p. stosunek prawny noszacy cechy zatrudnienia pracowniczego jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez wzgledu na nazwe umowy. Te cechy to przede wszystkim: dobrowolnosc zobowiazania, zarobkowy charakter swiadczenia pracy, wykonywanie pracy pod kierownictwem (zwiazanie pracownika poleceniami pracodawcy co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy), ciagly charakter zobowiazania pracownika (umowa o prace jest umowa zobowiazujaca do starannego dzialania w procesie pracy, nie zas uzyskania okreslonego rezultatu), ponoszenie przez pracodawce ryzyka gospodarczego, produkcyjnego i osobowego. Jezeli wiec w wyniku kontroli inspektor pracy stwierdzi, ze wbrew nadanej umowie nazwie cechy laczacego strony stosunku sa tozsame z wyzej wymienionymi, moze wniesc powodztwo o ustalenie istnienia stosunku pracy badz przystapic za zgoda zainteresowanych do postepowania w tej sprawie przed sadem pracy.

Pozew pracownika o ustalenie stosunku pracy - umowy o prace

Warszawa, 3 kwietnia 2002 r.









Sad Pracy - Sad Rejonowy
w Warszawie

Powod:
Alicja Komornicka
zam. ul. Kopernika 3
01-876 Warszawa

Pozwany:
Dyrektor
Zakladu Produkcji Mebli
ul. Wronia 3/7
01-314 Warszawa

Pozew

Wnosze o:

1. ustalenie, ze laczaca powoda z pozwanym od 14 czerwca 2002 r. do 19 kwietnia 2002 r. (lub dotychczas) umowa o dzielo byla faktycznie umowa o prace,

2. o przysadzenie powodowi od pozwanego poniesionych kosztow postepowania wraz z (ewentualnymi) kosztami zastepstwa,

W odniesieniu do postepowania

3. rozpoznanie sprawy takze pod nieobecnosc powoda.

Uzasadnienie

W pozwie powod, bedacy pracownikiem, dochodzi od pozwanego pracodawcy ustalenia, ze we wskazanym okresie laczyl go z pozwanym stosunek pracy, czyli ze byl zatrudniony u pozwanego mimo zawartej z nim umowy o dzielo, ktora w zwiazku z wykonywaniem przez powoda pracy podporzadkowanej stanowila ukryta umowe o prace. Podstawe faktyczna pozwu stanowi nastepujacy stan faktyczny w tej sprawie: Pani Alicja Komornicka od 14 czerwca 2000 r. do 19 kwietnia 2002 r. byla zatrudniona w Zakladzie Produkcji Mebli na stanowisku tapicera. Powod wykonywal prace w wyznaczonym miejscu i czasie, a wykonywane czynnosci oraz sposob i warunki ich wykonywania nie roznily sie od tych, ktore wykonywali tapicerzy pozostajacy z pozwanym w stosunku pracy. Niejednokrotnie bowiem na okreslonej zmianie roboczej czynnosci tapicerskie wykonywali jednoczesnie tapicerzy pracownicy i osoby zatrudnione na podstawie umowy o dzielo.

W stosunku prawnym laczacym Alicje Komornicka z pozwanym zdecydowanie przewazaly - wskazane w art. 22 1 k.p. - cechy stosunku pracy. Swiadczy o tym wykonywanie pracy osobiscie, pod kierownictwem, a takze w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawce.

Dowod:

Harmonogram pracy za miesiace: styczen, luty i marzec 2002 r.

Te wlasnie przeslanki wskazuja na istnienie miedzy powodem Alicja Komornicka a pozwanym pracodawca stosunku pracy.

Majac powyzsze na wzgledzie, na podstawie art. 611 k.p.c. wnosze jak na wstepie.

Alicja Komornicka

Moze sie zdarzyc, ze pracodawca popelni przestepstwo przeciwko prawom zatrudnianych (art. 218-221 kodeksu karnego). Odpowiedzialnosci karnej w tym zakresie podlegac beda m.in. osoby wykonujace czynnosci z zakresu prawa pracy i ubezpieczen spolecznych, jezeli zlosliwie lub uporczywie naruszaja prawa pracownika wynikajace ze stosunku pracy lub ubezpieczenia spolecznego, osoby naruszajace przepisy o ubezpieczeniach spolecznych - nie zglaszajac (nawet za zgoda zainteresowanego) wymaganych danych albo zglaszajac nieprawdziwe. W takich sytuacjach inspektor pracy ma obowiazek niezwlocznie powiadomic prokuratora lub policje.

| ISO-Latin2 |   
| Rzeczpospolita | Archiwum | Serwis Ekonomiczny | Serwis Prawny | Cennik | Regulamin | Serwis WAP | Prenumerata
| Reklama | English/Deutsch | O nas | Praca i staze | Zglaszanie uwag | Kontakt |
© Copyright by Presspublica Sp. z o.o.