DZIAL II

JAK ZWOLNIC

Rozwiazywanie umow o prace

Rozwiazanie umowy o prace moze nastapic: na mocy porozumienia stron; za wypowiedzeniem; bez wypowiedzenia; z uplywem czasu, na ktory umowa byla zawarta; z dniem skonczenia pracy, dla ktorej wykonania ja zawarto.

Porozumienie stron

Za porozumieniem stron mozna rozwiazac kazda umowe, niezaleznie od jej rodzaju, tj. na okres probny, czas okreslony, na czas nie okreslony i czas wykonywania okreslonej pracy. Ten rodzaj rozwiazania umowy polega na skierowaniu przez jedna strone umowy pisma z prosba o wyrazenie zgody przez druga strone na rozwiazanie umowy w zaproponowanym dowolnym terminie. Z taka inicjatywe moze wstapic zarowno pracownik, jak i pracodawca.

Pracodawco, pamietaj! Dla skutecznosci omawianej czynnosci prawnej konieczne jest wyrazenie zgody na pismie przez strone, do ktorej propozycje skierowano. Poniewaz porozumienie rozwiazujace umowe zalezy wylacznie od woli stron, pracownik nie ma zadnego roszczenia do pracodawcy o wyrazenie zgody na ten rodzaj rozstania sie.

Jezeli zainteresowanemu zalezy na jak najszybszym rozwiazaniu umowy o prace, to - liczac sie z ewentualna odmowa - powinien w pismie oswiadczyc, ze - w razie odmowy rozwiazania umowy za porozumieniem - przeksztalca sie ono w oswiadczenie o wypowiedzeniu umowy.

Oferta pracownika o rozwiazanie umowy o prace
za wzajemnym porozumieniem:

Rozwiazanie umowy o prace za wzajemnym porozumieniem:

Wypowiedzenie

Wypowiedzenie to oswiadczenie jednej ze stron stosunku pracy, majace na celu rozwiazanie umowy o prace po uplywie pewnego czasu, zwanego okresem wypowiedzenia. Jest to czynnosc prawna jednostronna, co powoduje, ze zgoda drugiej strony nie jest wymagana.

Pracodawco, pamietaj! Wypowiedzenie uwaza sie za dokonane rowniez wtedy, gdy druga strona odmawia przyjecia go do wiadomosci. Dla jego skutecznosci wystarczy, by adresat mogl zapoznac sie z trescia oswiadczenia. Zgodnie z wyrokiem SN wypowiedzenie umowy o prace uwaza sie za dokonane wowczas, gdy dojdzie do adresata w sposob umozliwiajacy zapoznanie sie z jego trescia, nie zas z chwila przygotowania pisma zawierajacego to oswiadczenie (I PRN 111/84, OSNCP z 1984 r., z. 4, poz. 57).

Cofniecie wypowiedzenia jest mozliwe tylko wowczas, gdy doszlo do adresata jednoczesnie z oswiadczeniem o wypowiedzeniu lub wczesniej. Odwolanie pozniejsze jest skuteczne tylko wtedy, gdy druga strona wyraza na nie zgode.

Okres wypowiedzenia to czas, jaki musi uplynac miedzy zlozeniem oswiadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o prace a rozwiazaniem tej umowy. Przepisy roznicuja dlugosc okresow wypowiedzenia w zaleznosci od rodzaju wypowiadanej umowy (w drodze wypowiedzenia dopuszczalne jest rozwiazywanie umowy na okres probny, na czas okreslony i na czas nie okreslony).

Pracodawco, pamietaj! Okresy wypowiedzenia obejmujace tydzien koncza sie w sobote, a miesieczne - w ostatnim dniu miesiaca.

Okresy wypowiedzenia umowy o prace na okres probny:

  • 3 dni robocze, jezeli okres probny nie przekracza 2 tygodni,
  • 1 tydzien, jezeli okres probny jest dluzszy niz 2 tygodnie,
  • 2 tygodnie, jezeli okres probny wynosi 3 miesiace.
Rozwiazanie umowy o prace za wypowiedzeniem:

Wypowiedzenie umowy zawartej na czas okreslony jest mozliwe tylko wtedy, gdy umowa spelnia lacznie dwa warunki, tj. zostala zawarta na dluzej niz 6 miesiecy i strony zawarly w umowie klauzule o mozliwosci jej wczesniejszego rozwiazania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Wedlug uchwaly SN z 7 wrzesnia 1994 r. (I PZP 35/94) umowa o prace zwarta na czas okreslony, dluzszy niz 6 miesiecy, w ktorej strony przewidzialy dopuszczalnosc wczesniejszego jej rozwiazania za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 k.p.), moze byc w ten sposob rozwiazana takze przed uplywem 6 miesiecy jej trwania.

Rozwiazanie za wypowiedzeniem umowy zawartej na czas okreslony, ktora nie spelnia warunkow zwiazanych z okresem jej trwania i posiadania wspomnianej klauzuli, jest mozliwe tylko w razie ogloszenia upadlosci lub likwidacji pracodawcy (art. 5 ust. 5 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczegolnych zasadach rozwiazywania z pracownikami stosunkow pracy z przyczyn lezacych po stronie zakladu pracy - Dz. U. z 1990 r. nr 4, poz. 19 z pozn. zm.).

Okresy wypowiedzenia umowy o prace na czas nie okreslony (art. 36 k.p.):

  • 2 tygodnie, jezeli pracownik byl zatrudniony krocej niz 6 miesiecy,
  • 1 miesiac - co najmniej 6 miesiecy,
  • 3 miesiace - co najmniej 3 lata.

Pracodawco, pamietaj! Przy wypowiedzeniu umowy na czas nie okreslony dlugosc okresow wypowiedzenia zalezy od zakladowego stazu pracy. Do wymaganego stazu zalicza sie wszystkie okresy zatrudnienia (rowniez poprzednie) u tego pracodawcy, z ktorym zostaje rozwiazana umowa o prace. W razie przejscia zakladu lub jego czesci na innego pracodawce do stazu, od ktorego zalezy dlugosc wypowiedzenia, wlicza sie takze zatrudnienie wczesniejsze. To samo dotyczy rowniez - jezeli przepisy szczegolne tak stanowia - innych wypadkow nastepstwa prawnego kolejnych przedsiebiorcow w stosunku pracy nawiazanym z dana osoba.

Jezeli wypowiedzenie umowy na czas nie okreslony nastepuje z powodu ogloszenia upadlosci lub likwidacji zakladu pracy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczacych pracodawcy, trzymiesieczne wypowiedzenie pracodawca moze skrocic najwyzej do miesiaca (pracownikowi przysluguje odszkodowanie za pozostala czesc wypowiedzenia).

Rozwiazanie umowy o prace z zastosowaniem
skroconego okresu wypowiedzenia:

W pismie pracodawcy wypowiadajacym umowe o prace na czas nie okreslony musi byc podana przyczyna wypowiedzenia (czego nie wymaga sie przy wypowiadaniu umowy na okres probny i na czas okreslony). Pracownik nie ma obowiazku uzasadniania wypowiedzenia umowy o prace.

W orzeczeniu z 30 sierpnia 1983 r. SN wyrazil poglad, iz wypowiedzenie przez zaklad umowy o prace zawartej na czas nie okreslony powinno byc nie tylko zgodne z formalnymi wymogami k.p. i innych ustaw, ale ponadto byc uzasadnione, a wiec wynikac z obiektywnie istniejacych oraz majacych spoleczne i moralne usprawiedliwienie potrzeb zakladu pracy (I PRN 102/83).

Przyczynami (przykladowo) uzasadniajacymi wypowiedzenie umowy o prace na czas nie okreslony moga byc:

  • niestosownie sie do polecen przelozonych, dotyczacych miejsca, czasu i sposobu swiadczenia pracy,
  • nieprzestrzeganie ustalonego w zakladzie pracy porzadku pracy (np. dotyczacego sposobu potwierdzania przybycia do pracy i obecnosci w niej),
  • ujawnianie informacji objetych tajemnica, co przynioslo szkode pracodawcy,
  • wykorzystywanie czasu i miejsca pracy dla celow prywatnych (np. korzystanie z maszyn, narzedzi, samochodu) wbrew zakazowi pracodawcy,
  • czesta absencja zwiazana z chorobami, co utrudnia organizacje pracy,
  • nieprzestrzeganie przepisow i zasad bezpieczenstwa i higieny pracy.

Pracodawco, pamietaj! Oswiadczenie kazdej ze stron o wypowiedzeniu powinno nastapic na pismie. Dodatkowo w pismie o tym powinienes umiescic pouczenie o prawie odwolania sie zwalnianego do sadu pracy. Pracownik nie musi tego robic w oswiadczeniu o wymowieniu z jego inicjatywy.

Podczas wypowiedzenia pracownik ma prawo do platnego zwolnienia na poszukiwanie pracy (bez wzgledu na to, ktora ze stron wypowiedziala umowe). Zwolnienie przysluguje w wymiarze:

  • 2 dni roboczych w okresie wypowiedzenia nie przekraczajacego miesiac,
  • 3 dni roboczych w okresie trzymiesiecznego wypowiedzenia, nawet jezeli okres wypowiedzenia jest skrocony.

Pracodawca, u ktorego dzialaja zwiazki zawodowe, musi powiadomic na pismie zakladowa organizacje reprezentujaca pracownika o zamiarze wypowiedzenia mu umowy o prace na czas nie okreslony, podajac przyczyne jej rozwiazania.

Jednak decyzja zwiazku nie wiaze pracodawcy, ktory samodzielnie podejmuje decyzje w sprawie wypowiedzenia.

Zawiadomienie zakladowej organizacji zwiazkowej
o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi
umowy o prace lub warunkow pracy i placy:

Niektorym pracownikom nie mozna wypowiedziec umowy o prace ani w inny sposob jej rozwiazac. Dotyczy to w szczegolnosci:

  • osob, ktorym brakuje 2 lat do osiagniecia wieku emerytalnego, jezeli z osiagnieciem tego wieku nabeda uprawnienia emerytalne,
  • kobiet w ciazy, podczas urlopu macierzynskiego lub wychowawczego,
  • czlonkow zarzadu zakladowej organizacji zwiazkowej,
  • spolecznych inspektorow pracy,
  • pracownikow powolanych do odbycia czynnej sluzby wojskowej,
  • przebywajacych na urlopie wypoczynkowym oraz nieobecnych z przyczyn usprawiedliwionych.

Wypowiedzenie warunkow pracy i placy

Z zachowaniem procedur przewidzianych dla wypowiedzenia umowy o prace pracodawca moze wypowiedziec warunki pracy i placy. Ma to na celu przeksztalcenie tresci istniejacej umowy o prace. W razie otrzymania tzw. wypowiedzenia zmieniajacego pracownik przed uplywem polowy okresu wypowiedzenia moze opowiedziec sie za przyjeciem lub odrzuceniem zaproponowanych nowych warunkow umowy. Jezeli je przyjmie, zaczynaja one obowiazywac po uplywie okresu wypowiedzenia. W razie odmowy umowa o prace rozwiazuje sie z uplywem okresu wypowiedzenia.

Wypowiedzenie warunkow pracy i placy:

Pracodawco, pamietaj! Aby w uzasadnionych wypadkach powierzyc pracownikowi inna prace na okres nie przekraczajacy w roku 3 miesiecy, nie musisz dokonywac wypowiedzenia zmieniajacego. Wystarczy polecenie sluzbowe. Nie moze to powodowac obnizenia wynagrodzenia przenoszonego, a nowe obowiazki musza odpowiadac jego kwalifikacjom.

Powierzenie pracownikowi innej pracy (przeniesienie):

Gdy pracodawca - skladajac okreslone oswiadczenie woli - naruszyl omowione zasady postepowania przy zwalnianiu pracownikow, rozwiazanie stosunku pracy jest wadliwe. Oswiadczenie o wypowiedzeniu umowy w takiej sytuacji nie jest jednak niewazne. Jest skuteczne i powoduje ustanie stosunku pracy, lecz podlega zaskarzeniu do sadu pracy. Gdy sprawa trafi do sadu, ten orzeka - stosownie do zadania pracownika - o bezskutecznosci wypowiedzenia, przywroceniu do pracy lub o odszkodowaniu. Z jednym wyjatkiem: w razie wadliwego wypowiedzenia umow o prace na okres probny lub na czas okreslony sad moze jedynie zasadzic odszkodowanie.

Rozwiazanie umowy o prace bez wypowiedzenia

Rozwiazanie umowy o prace bez wypowiedzenia moze nastapic z winy pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne) badz bez jego winy.

1) Zwolnienie dyscyplinarne

Pracodawca moze rozwiazac w ten sposob umowe o prace w wypadku ciezkiego naruszenia podstawowych obowiazkow pracowniczych. Pracodawca sam dokonuje oceny konkretnych okolicznosci i ich kwalifikacji do ciezkich naruszen obowiazkow. Zarzut zawinionego naruszenia obowiazku mozna postawic tylko wowczas, gdy obowiazek ten byl pracownikowi znany. Z kolei pracownik nie bedzie mogl powolac sie na nieznajomosc swoich obowiazkow, jezeli pracodawca scisle okresli je np. w umowie o prace czy zakresie czynnosci, zapozna go z regulaminem pracy, przeszkoli w zakresie bhp oraz zapozna z innymi obowiazkami nie wynikajacymi z regulaminu, ponadto powierzy dany rodzaj pracy pracownikowi, ktory ma potrzebne kwalifikacje do jej wykonywania.

Ciezkie naruszenie uprawnien pracowniczych to m.in.:

  • odmowa wykonania polecenia sluzbowego,
  • nienalezyte wykonanie obowiazkow pracowniczych,
  • dzialanie na szkode pracodawcy,
  • naduzycia przy korzystaniu ze zwolnienia lekarskiego,
  • spozywanie alkoholu w czasie pracy i przychodzenie do pracy w stanie nietrzezwym.

W omawianym trybie pracodawca moze zwolnic rowniez pracownika, gdy ten popelni oczywiste lub potwierdzone sadowym wyrokiem przestepstwo. Niezbednym warunkiem dyscyplinarnego zwolnienia jest wowczas stwierdzenie, ze:

  • przestepstwo popelnil pracownik w czasie trwania umowy o prace,
  • popelnione przestepstwo uniemozliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku; bedzie to najczesciej przestepstwo popelnione na szkode pracodawcy,
  • przestepstwo jest oczywiste, np. sprawce zlapano na goracym uczynku badz stwierdzono je prawomocnym wyrokiem sadu.
Rozwiazanie umowy o prace przez pracownika bez wypowiedzenia:

Umowe w trybie dyscyplinarnym mozna rozwiazac rowniez, gdy pracownik z wlasnej winy utraci uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. W tym wypadku decyduje jednak nie sam czyn zawiniony, lecz stwierdzenie jego skutkow w sferze uprawnien zawodowych.

Miarodajne beda tu np.:

  • orzeczenie komisji dyscyplinarnej,
  • decyzja administracyjna (np. zabranie prawa jazdy),
  • wyrok sadowy orzekajacy dodatkowa kare utraty prawa wykonywania zawodu.

Pracodawco, pamietaj! Nie mozesz rozwiazac bez wypowiedzenia umowy o prace z winy pracownika po uplywie miesiaca od uzyskania wiadomosci o uzasadniajacych to okolicznosciach. W pismie o dyscyplinarnym zwolnieniu musisz wskazac przyczyne swojej decyzji oraz poinformowac o mozliwosci odwolania sie do sadu pracy.

Rozwiazanie umowy o prace bez wypowiedzenia:

2) Rozwiazanie umowy o prace bez wypowiedzenia z przyczyn nie zawinionych przez pracownika

Pracodawca moze rozwiazac w powyzszym trybie umowe, gdy:

  • niezdolnosc do pracy wskutek choroby trwa:

a) dluzej niz 3 miesiace, gdy pracownik byl zatrudniony u danego pracodawcy ktorej niz 6 miesiecy,

b) dluzej niz laczny okres pobierania z tego tytulu wynagrodzenia i zasilku, gdy pracownik byl zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesiecy,

c) jezeli niezdolnosc do pracy zostala spowodowana wypadkiem przy pracy lub choroba zawodowa,

  • w razie usprawiedliwionej nieobecnosci pracownika w pracy z innych przyczyn niz wymienione wyzej, trwajacej dluzej niz miesiac (dotyczy to wszystkich, poza choroba, obiektywnych przyczyn nieprzerwanej niemozliwosci wykonywania pracy i usprawiedliwionej nieobecnosci w pracy).

Rozwiazanie umowy o prace nie moze nastapic po stawieniu sie pracownika do pracy, gdy ustaly juz przyczyny nieobecnosci. Jezeli rozwiazanie umowy bez wypowiedzenia nastapilo z naruszeniem przepisow, pracownikowi przysluguje roszczenie o przywrocenie do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowanie. Spor rozstrzyga sad pracy.

3) Rozwiazanie przez pracownika umowy o prace bez wypowiedzenia z winy pracodawcy

Pracownik moze skorzystac z tej formy rozwiazania umowy, jezeli:

  • otrzyma orzeczenie lekarskie stwierdzajace szkodliwy wplyw wykonywanej pracy na jego stan zdrowia, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej pracy odpowiedniej ze wzgledu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,
  • pracodawca dopusci sie ciezkiego naruszenia podstawowych obowiazkow wobec niego, np. niezapewnienie wlasciwych warunkow bhp, nieterminowe wyplacanie wynagrodzenia.

W wypadku takiego rozwiazania umowy pracownikowi przysluguje odszkodowanie w wysokosci wynagrodzenia, jakie uzyskalby, gdyby rozwiazal stosunek pracy za wypowiedzeniem. Pracodawca natomiast uzyska odszkodowanie, gdy pracownik naduzyje omawianego trybu, a zaklad poniesie z tego tytulu szkode. Odszkodowanie nie moze byc wyzsze niz wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. O bezzasadnosci skorzystania przez pracownika z omawianego trybu orzeka sad pracy na zadanie pracodawcy.

Oswiadczenie pracownika o rozwiazaniu umowy o prace bez wypowiedzenia powinno nastapic na pismie z podaniem przyczyny uzasadniajacej to rozwiazanie.

Rozwiazanie umowy z uplywem czasu i z dniem skonczenia pracy

Z uplywem czasu, na jaki je zawarto, rozwiazuja sie niektore umowy terminowe, tj. na okres probny, na czas okreslony, ktora nie zostala wczesniej rozwiazana w trybie porozumienia stron, za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia. Z momentem skonczenia pracy konczy sie umowa zawarta na czas wykonywania okreslonej pracy, ktora wczesniej nie zostala rozwiazana w trybie porozumienia stron lub bez wypowiedzenia.

Wygasniecie umowy o prace

Przepisy prawa pracy przewiduja takie wygasniecie umowy o prace.

Nastepuje to:

  • z dniem smierci pracownika - w tym wypadku prawa majatkowe ze stosunku pracy, np. wynagrodzenie, przechodza w rownych czesciach na jego najblizszych, tj. malzonka oraz inne osoby spelniajace warunki do uzyskania renty rodzinnej. W razie braku tych osob swiadczenia te wchodza do spadku po zmarlym pracowniku (art. 631 k.p.),
  • z dniem smierci pracodawcy - w tej sytuacji pracownikom przysluguje prawo do odszkodowania w wysokosci wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Swiadczenie to bedzie stanowilo dlug obciazajacy spadek zmarlego pracodawcy (art. 632 k.p.),
  • z uplywem 3 miesiecy nieobecnosci pracownika z powodu aresztowania.
Pismo pracodawcy zawiadamiajace pracownika
o wygasnieciu umowy o prace:

Pytania i odpowiedzi

Chcemy rozwiazac umowe z pracownikiem bez wypowiedzenia z jego winy, poniewaz nie przychodzi do pracy. Pismo o rozwiazaniu umowy wyslalismy poczta. Po kilku dniach otrzymalismy informacje, iz osoba ta przebywa w szpitalu. Czy mozemy doreczyc mu pismo do szpitala? Jak postapic, gdy go nie odbierze?

Umowa o prace ulega rozwiazaniu w trybie dyscyplinarnym, gdy oswiadczenie woli pracodawcy dotrze do pracownika w taki sposob, aby ten mogl sie z nim zapoznac. Nie ma przeszkod, aby pismo rozwiazujace umowe przeslac na adres, pod ktorym znajduje sie pracownik (nawet jezeli jest to szpital). Dla potwierdzenia, ze pracownik je otrzymal, czytelnik powinien otrzymac potwierdzenie odbioru. Jezeli zas pracownik tego pisma nie odbierze (na potwierdzeniu z poczty bedzie informacja, ze adresat odmawia przyjecia), to pracodawca moze podjac decyzje o rozwiazaniu umowy w omawianym trybie i powinien wystawic pracownikowi swiadectwo pracy. Zatrudniony moze jednak wtedy wystapic do sadu o uznanie tego rozwiazanie za niezgodne z prawem. Wowczas sad oceni postepowanie szefa.

W omawianej sytuacji wazna jest rowniez przyczyna nieobecnosci w zakladzie. Chorobe, podczas ktorej pracownik lezal w szpitalu, sad moze potraktowac za istotna przeszkode w powiadomieniu pracodawcy o przyczynie absencji. W konsekwencji rozwiazanie umowy moze uznac za niezasadne i przywrocic pracownika do pracy badz zasadzic na jego rzecz odszkodowanie.

Podstawa prawna: art. 52 i 56 1 k.p., 2 ust. 3 rozporzadzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecnosci pracownika w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnien od pracy (Dz. U. nr 60, poz. 281), uchwala SN z 6 pazdziernika 1998 r. (III ZP 31/98, OSNAP 1999/3/80), wyrok SN z 4 sierpnia 1999 r. (I PKN 126/99 OSNAP, wkl. 1999/23/5).

Z koncem marca 2002 r. chcemy rozwiazac umowe o prace bez wypowiedzenia z przyczyn ekonomicznych zakladu. Pracownik ma umowe na czas nie okreslony od 4 pazdziernika 2000 r. Od 21 stycznia do 5 kwietnia 2001 r. korzystal z urlopu bezplatnego. Z kolei od 6 maja 2001 r. do 26 kwietnia 2002 r. odbywal zasadnicza sluzbe wojskowa. Myslimy, ze pod koniec kwietnia tego roku dostaniemy jego pismo o checi powrotu do pracy od 1 maja 2002 r. Czy nalezy mu sie odszkodowanie za okres wypowiedzenia? Jaki okres zatrudnienia wpisac w swiadectwie pracy: od 4 pazdziernika 2000 r. do 30 kwietnia 2002 r., czy do 31 maja 2002 r.?

Rozwiazac umowe o prace bez wypowiedzenia z przyczyn lezacych po stronie zakladu pracy moze jedynie syndyk lub likwidator w razie likwidacji zakladu pracy i braku srodkow na wynagrodzenia dla pracownikow. W przedstawionej sytuacji mozna jedynie wypowiedziec pracownikowi umowe o prace po jego stawieniu sie do zakladu po odbyciu sluzby wojskowej (podczas sluzby pracownik podlega ochronie). Biorac pod uwage, ze nie przepracowal jeszcze 3 lat w danej firmie, przysluguje mu jednomiesieczne wypowiedzenie, ktorego nie mozna skrocic (skracac mozna tylko trzymiesieczne wypowiedzenia).

Jezeli wiec pracownik stawi sie w maju do pracy, a czytelnik bedzie chcial go zwolnic za wypowiedzeniem, to przy jednomiesiecznym okresie wypowiedzenia umowa rozwiaze sie dopiero z koncem czerwca. W swiadectwie pracy trzeba wpisac, ze umowa o prace trwala od 4 pazdziernika 2000 r. do 30 czerwca 2002 r.

Podstawa prawna: art. 7a ustawy z 28 grudnia 1989 r., art. 361 i 97 k.p., art. 118 ustawy z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiazku obrony Rzeczpospolitej Polskiej (tekst jedn. Dz. U. z 1992 r. nr 4, poz. 16 ze zm.).

Czy glownego ksiegowego mozna zwolnic w trybie natychmiastowym z art. 52 1 k.p.? Przyczyna: niewykonanie obowiazkow, tj. brak inwentaryzacji majatku spolki z o.o. przy bilansie rocznym; brak uzgodnienia sald z kontrahentami na koniec roku bilansowego; brak dokumentu wprowadzajacego typowy plan kont jako obowiazujacy w firmie; brak instrukcji kontroli dokumentow i obslugi kasy itp. Moim zdaniem naruszyl przepisy finansowe i tym samym utracil zaufanie zarzadu spolki.

Umowe o prace w trybie dyscyplinarnym mozna rozwiazac z kazdym pracownikiem - bez wzgledu na zajmowane stanowisko - ktory ciezko naruszyl podstawowe obowiazki pracownicze. Jezeli zatem pracodawca uzna, ze wymienione powody byly takiej rangi, moze podjac decyzje o dyscyplinarnym zwolnieniu glownego ksiegowego.

Podstawa prawna: art. 52 k.p., wyrok SN z 17 listopada 1998 r. (I PKN 305/98, OSNAP 1999/21/689).

Wiadomo, ze wypowiedzenie umowy o prace na czas nie okreslony powinno byc uzasadnione. Czy wobec tego pracodawca, wypowiadajac umowe zatrudnionemu na czas nie okreslony na pol etatu, ma obowiazek podania przyczyny wypowiedzenia?

Jezeli jest to umowa na czas nie okreslony, to - bez wzgledu na wymiar czasu pracy, na jaki ja zawarto - istnieje obowiazek podania w wypowiedzeniu jego uzasadnienia.

Podstawa prawna: art. 30 4 k.p.

Czy w wypowiedzeniu umowy zawartej na czas okreslony powyzej 6 miesiecy (z dopiskiem, ze mozna ja rozwiazac wczesniej za dwutygodniowym wypowiedzeniem) trzeba podawac przyczyne wypowiedzenia?

Nie. Oswiadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy na czas okreslony nie musi zawierac uzasadnienia. Nalezy jednak zaznaczyc, ze sama decyzja pracodawcy powinna miec faktyczne uzasadnienie, mimo ze nie trzeba go konkretyzowac na pismie. Pracownik bowiem moze wystapic do sadu pracy z odwolaniem o uznanie tego wypowiedzenia za bezzasadne i wtedy przed sadem pracodawca bedzie musial przedstawic powod swojej decyzji.

Podstawa prawna: art. 30 4 i art. 44 k.p.

Spolka wypowiedziala pracownikowi umowe z trzymiesiecznym wypowiedzeniem, zwalniajac go jednoczesnie z obowiazku swiadczenia pracy podczas tego okresu (uplywa on 30 czerwca), wyplacajac co miesiac wynagrodzenie. Jednoczesnie zobowiazala go do wykorzystania urlopu wypoczynkowego: zaleglego za 2001 r. oraz za 2002 r. Czy zasadne jest roszczenie pracownika, aby pracodawca wyplacil ekwiwalent urlopowy za caly niewykorzystany urlop?

Jezeli pracownik w okresie wypowiedzenia zostal zwolniony z obowiazku swiadczenia pracy, to nie ma mozliwosci wykorzystania przyslugujacego mu urlopu wypoczynkowego. Wykorzystanie urlopu byloby mozliwe, gdyby w tym okresie swiadczyl prace. Wtedy pracodawca moglby zobowiazac go do wykorzystania urlopu za 2001 r., gdyz jest to urlop zalegly, ktorego szef powinien udzielic najpozniej do konca kwartalu roku nastepnego, tj. 2002 r. Natomiast zobowiazanie pracownika do wykorzystania naleznej czesci urlopu za ten rok podczas wypowiedzenia byloby mozliwe tylko wtedy, gdyby w planie urlopow urlop ten byl przewidziany na termin pokrywajacy sie z wypowiedzeniem umowy. Jezeli tak nie bylo, pracodawca moze udzielic pracownikowi tego urlopu jedynie za jego zgoda. Jezeli w okresie wypowiedzenia urlop nie zostanie wykorzystany, pracodawca ma obowiazek wyplacic pracownikowi ekwiwalent pieniezny.

Podstawa prawna: art. 161, 168 i 171 k.p., wyrok SN z 10 listopada 1998 r. (I PKN 434/98, OSNAP 1999/21/688).

Art. 30 1 pkt 3 k.p. przewiduje rozwiazanie umowy przez jednostronna czynnosc prawna bez wypowiedzenia, dla ktorej skutecznosci wystarczy oswiadczenie woli tylko jednej strony stosunku pracy. Czy w tej sytuacji mozna stwierdzic, ze oswiadczenie woli pracownika wywoluje skutek w postaci natychmiastowego rozwiazania stosunku pracy, niezaleznie od tego, czy istnialy przeslanki rozwiazania umowy o prace ze strony pracodawcy? Czy umowa o prace rozwiaze sie w dniu zlozenia pracodawcy oswiadczenia woli o rozwiazaniu umowy o prace na podstawie dyspozycji art. 30 1 k.p.? Czy w takim wypadku sa podstawy do rozwiazania przez pracodawce umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika?

Pracownik moze rozwiazac umowe o prace bez wypowiedzenia w tzw. trybie natychmiastowym w dwoch wypadkach:

  • jezeli przyniesie orzeczenie lekarskie stwierdzajace szkodliwy wplyw wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go na inne stanowisko w terminie wskazanym w orzeczeniu,
  • gdy pracodawca dopusci sie ciezkiego naruszenia podstawowych obowiazkow wobec pracownika.

W kazdej z tych sytuacji pracownik powinien przedstawic pracodawcy pismo z oswiadczeniem o rozwiazaniu umowy ze wskazaniem przyczyny swojej decyzji.

Oswiadczenie woli pracownika w omawianej sprawie bedzie mialo moc prawna nawet wtedy, gdy przyczyna tego rozwiazania nie zostanie przez pracownika wskazana badz w odczuciu pracodawcy w ogole nie istnieje. Dodajmy, ze niepodanie przyczyny w pismie rozwiazujacym umowe o prace badz jej nieistnienie nie spelnia przeslanek ciezkiego naruszenia obowiazkow pracowniczych i nie powinno byc postawa rozwiazania umowy przez pracodawce w trybie dyscyplinarnym.

Podstawa prawna: art. 155 i 52 k.p., wyrok SN z 4 marca 1999 r. (I PKN 614/98 OSP 1999/11/208).

30 grudnia 2001 r. dalem wypowiedzenie warunkow pracy pracownikowi, ktory ma u mnie staly etat od 1 pazdziernika 1996 r. W zwiazku z ograniczeniem produkcji zaproponowalem mu pol etatu. Przysluguje mu trzymiesieczne wymowienie, tj. do konca marca 2002 r. Do polowy tego okresu (tj. do 14 lutego) mial poinformowac mnie pisemnie o swojej decyzji. 13 lutego dostarczyl odmowne oswiadczenie. Z poczatkiem marca udzielilem na jego pisemna prosbe trzech dni na poszukiwanie pracy. W zwiazku z tym z koncem marca rozwiazalem z nim umowe. W jakiej wysokosci odprawe powinienem mu wyplacic i jaki ekwiwalent za urlop? Urlop za 2001 r. wykorzystal w calosci.

Odprawa pieniezna uzalezniona jest od ogolnego stazu pracy pracownika i powinna byc wyplacona w wysokosci:

  • jednomiesiecznego wynagrodzenia przy stazu do 10 lat,
  • dwumiesiecznego - od 10 do 20 lat,
  • trzymiesiecznego - powyzej 20 lat.

Jezeli urlop wypoczynkowy nie zostanie wykorzystany do konca zatrudnienia, nalezy wyplacic pracownikowi ekwiwalent za urlop proporcjonalny do czasu przepracowanego w 2002 r. Jezeli umowa o prace rozwiaze sie 30 marca, to pracownikowi nalezy sie ekwiwalent za 3/12 z jego wymiaru (przykladowo 3/12 z 26 wynosi 7 dni, 3/12 z 20 - 5 dni, 3/12 z 18 - 5 dni).

Podstawa prawna: art. 8 ustawy z 28 grudnia 1989 r. i art. 1551 k.p.

Jak w sposob najkorzystniejszy dla pracodawcy zwolnic zatrudnionego na umowe o prace na czas nie okreslony na 3/4 etatu (sprzata biura). Pracownik ma staly etat od 1 sierpnia 1997 r. Zwalniamy go z przyczyn ekonomicznych: likwidacja stanowiska.

W takiej sytuacji istnieja dwie mozliwosci rozwiazania umowy o prace. Mozna ja wypowiedziec, wowczas pracownikowi przyslugiwac bedzie trzymiesieczne wypowiedzenie i trzeba mu wyplacic odprawe pieniezna uzalezniona od ogolnego stazu pracy.

Jezeli jednak pracodawca nie widzi mozliwosci zatrudniania pracownika jeszcze przez trzy miesiace, moze skrocic wypowiedzenie najwyzej do miesiaca. Wowczas oprocz ww. odprawy pienieznej musi wyplacic rowniez odszkodowanie w wysokosci wynagrodzenia za pozostala czesc wypowiedzenia.

Mozna takze zaproponowac pracownikowi rozwiazanie umowy na mocy porozumienia stron. Wtedy bedzie mu przyslugiwala odprawa, lecz nie trzeba placic odszkodowania za okres wypowiedzenia. Aby jednak do tego doszlo, pracownik musi wyrazic na to zgode.

Podstawa prawna: art. 30 1 i art. 36 k.p. oraz art. 1, 8 i 11 ustawy z 28 grudnia 1989 r.

Spolka wykonuje uslugi elektryczne w budownictwie. W 2001 r. spadla liczba zamowien. Pracownik otrzymal wypowiedzenie z powodu likwidacji stanowiska. Czy w swiadectwie pracy podac, ze stosunek pracy ustal w wyniku likwidacji stanowiska? Jezeli nie, to jakie dodatkowe informacje tam wpisac? Czy istnieje obowiazek podawania przyczyny likwidacji stanowiska pracy, np. z przyczyn ekonomicznych dotyczacych spolki? Co zrobic, aby takiemu pracownikowi nie wyplacic odprawy pienieznej?

W opisanej sytuacji w swiadectwie pracy nalezy napisac, ze umowa o prace rozwiazla sie w wyniku wypowiedzenia umowy o prace w trybie art. 1 ust. 1 (lub art. 10) ustawy z 28 grudnia 1989 r. Nie trzeba natomiast podawac przyczyny rozwiazania umowy o prace, gdyz te wskazuje sie jedynie w wypowiedzeniu. Jezeli umowe rozwiazano z powodu likwidacji stanowiska, to pracodawca musi wyplacic pracownikowi odprawe pieniezna.

Podstawa prawna: art. 97 k.p. i art. 8 ustawy z 28 grudnia 1989 r.

Swiadectwo pracy

Rozwiazanie umowy o prace moze nastapic w wyniku wypowiedzenia tej umowy przez pracodawce lub pracownika, bez wypowiedzenia lub tez za porozumieniem stron. Moze sie takze zdarzyc, ze z przyczyn wskazanych w k.p. umowa pracodawcy z pracownikiem wygasnie. Niezaleznie jednak od tego, z jakich powodow i w jakim trybie nastepuje ustanie stosunku pracy, pracodawca ma obowiazek niezwlocznego wydania pracownikowi swiadectwa pracy.

Istotne jest, by umiescic w nim wszystkie niezbedne dane. Zgodnie z art. 97 2 k.p. w swiadectwie pracy powinny sie znalezc informacje dotyczace:

  • okresu i rodzaju wykonywanej pracy,
  • kolejno zajmowanych przez pracownika stanowisk,
  • trybu rozwiazania badz okolicznosci wygasniecia stosunku pracy,
  • inne, niezbedne do ustalenia uprawnien pracowniczych i uprawnien z ubezpieczenia spolecznego,
  • o zajeciu wynagrodzenia za prace zgodnie z przepisami o postepowaniu egzekucyjnym.

Podajac okres i rodzaj wykonywanej pracy, nalezy wskazac dzien, miesiac i rok rozpoczecia oraz zakonczenia stosunku pracy. Nalezy zamiescic informacje, czy pracownik pracowal w pelnym wymiarze czasu pracy czy tez w innym, w tym ostatnim wypadku podajac, czy bylo to pol czy np. cwierc etatu. Nastepnie nalezy wymienic kolejno zajmowane przez pracownika stanowiska.

Swiadectwo pracy:


Wiele trudnosci sprawia prawidlowe wypelnienie rubryki okreslajacej tryb rozwiazania stosunku pracy. Nalezy w niej wpisac, czy rozwiazanie nastapilo na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem umowy przez pracodawce lub pracownika albo tez bez wypowiedzenia przez pracodawce lub pracownika - z winy lub bez winy drugiej strony. Wszystkie te sytuacje nalezy wpisac w pierwszym podpunkcie okreslajacym sposoby ustania stosunku pracy. Drugi zas wypelnia sie, jesli rozwiazanie umowy o prace nastapilo "w szczegolnych przypadkach", np. w razie rozwiazania umowy w trybie ustawy o szczegolnych zasadach rozwiazywania z pracownikami stosunkow pracy z przyczyn dotyczacych zakladu pracy oraz niektorych innych ustaw. Trzeci podpunkt wypelnia sie, gdy stosunek pracy wygasl z powodow wskazanych w k.p., np. w razie smierci pracownika. Pracodawca powinien wtedy sporzadzic swiadectwo pracy i dolaczyc je do akt osobowych zmarlego. Wniosek o wydanie takiego swiadectwa moga zlozyc czlonkowie rodziny oraz inne osoby bedace spadkobiercami zmarlego pracownika.

W kolejnych punktach swiadectwa pracy nalezy wskazac inne informacje niezbedne do ustalenia uprawnien pracowniczych oraz uprawnien z ubezpieczenia spolecznego. Chodzi w szczegolnosci o wymiar urlopu wypoczynkowego, z ktorego korzystal juz pracownik w danym roku kalendarzowym przed ustaniem stosunku pracy, wymiar urlopu bezplatnego oraz wychowawczego, zwolnien, odbycia sluzby wojskowej, wykonywania pracy w szczegolnie trudnych warunkach lub w szczegolnym charakterze, a takze inne dodatkowe urlopy (np. szkoleniowe) oraz dodatkowe uprawnienia lub swiadczenia przewidziane przepisami prawa pracy. Umiescic tez tu nalezy informacje na temat okresow nieskladkowych przypadajacych w okresie zatrudnienia pracownika, ktore uwzglednia sie przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty, np. czy pracownik pobieral wynagrodzenie za czas choroby i za jaki okres.

W tej czesci swiadectwa pracy wiele problemow stwarza prawidlowe obliczenie wymiaru urlopu, z ktorego pracownik skorzystal. Ma to istotne znaczenie, gdy zmienia on prace w ciagu roku kalendarzowego. U dotychczasowego pracodawcy przyslugiwac mu bedzie urlop w wymiarze proporcjonalnym do przepracowanego w roku, w ktorym ustal stosunek pracy, chyba ze wykorzystal juz urlop w przyslugujacym mu lub wyzszym wymiarze. W swiadectwie pracy wpisac nalezy wowczas, w jakim wymiarze urlop zostal juz wykorzystany. Jest to wazne, jesli pracownik wykorzysta u dotychczasowego pracodawcy urlop w wymiarze wyzszym niz proporcjonalny do okresu przepracowanego, u kolejnego pracodawcy przyslugiwac mu bedzie urlop w odpowiednio nizszym wymiarze. Jesli zas mamy do czynienia z pracownikiem, ktory podjal pierwsza prace w swoim zyciu zawodowym i zmienia pracodawce, zanim nabyl prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego, przyslugiwac mu bedzie urlop u kolejnego pracodawcy, u ktorego uplynie okres zatrudnienia pozwalajacy na nabycie prawa do pierwszego urlopu. W swiadectwie pracy w rubryce "wykorzystany urlop wypoczynkowy" trzeba wtedy wpisac zero.

Na koncu czesci merytorycznej swiadectwa pracy umieszcza sie informacje o zajeciu wynagrodzenia za prace zgodnie z przepisami o postepowaniu egzekucyjnym oraz informacje uzupelniajace.

Wszystkie wymienione dane pracodawca podaje "z urzedu", niezaleznie od tego, jaka decyzje w tej sprawie podjal pracownik. Na zadanie pracownika powinien zas podac informacje o wysokosci i skladnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach. Te ostatnie maja istotne znaczenie przy poszukiwaniu kolejnej pracy. Z pewnoscia dla pracownika bedzie bowiem korzystne, jesli dotychczasowy pracodawca umiesci w swiadectwie informacje o zdobytych przez niego dodatkowych umiejetnosciach w czasie trwania stosunku pracy (kursach, seminariach, aplikacjach itp.).

Nalezy sie zastanowic, czy warto zadac od pracodawcy umieszczenia informacji o dotychczasowym wynagrodzeniu. Jesli pracownik bedzie szukal posady ze znacznie wyzszym uposazeniem, informacja ta moze utrudnic znalezienie wymarzonej pracy. Jesli zas dotychczasowe zarobki go satysfakcjonowaly, warto sie zastanowic, czy przez wpisanie wysokosci wynagrodzenia nie straci szansy na ewentualna poprawe wynagrodzenia. Nowy pracodawca moze bowiem uznac, ze skoro do tej pory wykonywal podobna prace za wynagrodzenie o wpisanej w swiadectwie pracy wysokosci i byl zadowolony, nie warto placic mu wiecej. Zwlaszcza teraz, gdy stopa bezrobocia jest tak wysoka, a firmy staraja sie maksymalnie obnizyc koszty zatrudnienia.

Pracodawca powinien wydac pracownikowi swiadectwo pracy z urzedu, tzn. nie czekajac na jego wniosek. Ma to uczynic "niezwlocznie". Praktycznie oznacza to, ze swiadectwo powinno byc wreczone pracownikowi w ostatnim dniu trwania stosunku pracy. Przepisy rozporzadzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegolowej tresci swiadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. nr 60, poz. 282) stanowia, iz wydanie swiadectwa powinno nastapic w dniu, w ktorym nastepuje rozwiazanie lub wygasniecie stosunku pracy. Jezeli jednak wydanie swiadectwa nie jest mozliwe, pracodawca powinien je przeslac w ciagu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy pracownikowi lub osobie przez niego upowaznionej, za posrednictwem poczty badz doreczyc w inny sposob. Uchwala SN z 28 wrzesnia 1976 r. stwierdza zas, ze pracodawca spelnia obowiazek niezwlocznego wydania swiadectwa pracy, gdy wrecza je pracownikowi w miejscu jego dotychczasowego zatrudnienia, a gdy jest to niemozliwe lub utrudnione, przesyla je do znanego mu miejsca pobytu pracownika najwczesniej, jak tylko moze to nastapic w konkretnej sytuacji (I PZP 41/76, OSPiKA 1977/2/21).

Warto takze pamietac, ze - wbrew temu, z czym czesto spotykamy sie w praktyce - wydanie swiadectwa nie moze byc uzaleznione od rozliczenia sie pracownika z pracodawca.

Zgodnie z 2 wspomnianego rozporzadzenia pracodawca powinien wydac swiadectwo pracy bezposrednio pracownikowi albo osobie upowaznionej przez niego na pismie.

Jesli okaze sie, ze swiadectwo pracy zawiera bledy, pracownik moze zwrocic sie do pracodawcy z wnioskiem o jego sprostowanie. Ma na to 7 dni od dnia otrzymania swiadectwa. Bledy moga miec rozna postac. Zdarzyc sie bowiem moze, ze nieprawidlowo wpisano np. nazwisko pracownika, imie jego rodzicow, czy tez podano niezgodnie z prawda liczbe dni wykorzystanego urlopu wypoczynkowego itp.

Po zlozeniu przez pracownika wniosku o sprostowanie swiadectwa pracy pracodawca ma 7 dni na zbadanie wniosku. W tym czasie powinien na pismie powiadomic pracownika o decyzji, jaka podjal. Jesli uwzgledni wniosek, zamiast zawiadomienia powinien po prostu wydac nowe swiadectwo.

Jezeli go nie sprostuje, pracownik moze w ciagu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania wystapic do sadu pracy z zadaniem sprostowania swiadectwa. W razie uwzglednienia przez sad pracy powodztwa pracodawca bedzie obowiazany wydac pracownikowi niezwlocznie nowe swiadectwo, a stare zniszczyc. Musi to uczynic w ciagu 3 dni od uprawomocnienia sie orzeczenia sadu.

Pracodawca powinien sprostowac swiadectwo pracy mimo niezgloszenia przez pracownika wniosku w tej sprawie, jesli zapadnie orzeczenie sadu, ze rozwiazanie z pracownikiem umowy o prace bez wypowiedzenia z jego winy nastapilo z naruszeniem przepisow o rozwiazywaniu w tym trybie umow o prace. Tak stanowi bowiem art. 97 3 k.p. W swiadectwie pracy pracodawca musi wowczas wpisac, ze rozwiazanie umowy o prace nastapilo za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawce.

ZAPAMIETAJ

  • pracodawca powinien wydac pracownikowi swiadectwo pracy z urzedu, tzn. nie czekajac na wniosek pracownika w tej sprawie,
  • powinien tego dokonac "niezwlocznie", praktycznie w ostatnim dniu trwania stosunku pracy,
  • swiadectwo wydaje sie niezaleznie od tego, czy pracownik rozliczyl sie z pracodawce, czy tez nie,
  • pracownik moze zwrocic sie w ciagu 7 dni do pracodawcy o sprostowanie swiadectwa,
  • jesli pracodawca nie sprostuje swiadectwa w ciagu 7 dni od zgloszenia wniosku, pracownik moze wystapic z tym zadaniem do sadu pracy.

Pytania i odpowiedzi

Przepisy o rozwiazywaniu stosunku pracy z przyczyn ekonomicznych stanowia, ze do zwolnienia grupowego dochodzi wtedy, gdy istnieje koniecznosc zwolnienia w okresie nie dluzszym niz 3 miesiace grupy pracownikow obejmujacej co najmniej 10 proc. zalogi. Czy te 10 proc. odnosi sie do zatrudnionych ogolem w zakladzie pracy, czy do jednej grupy zawodowej? W jaki sposob przeprowadzic analize zwolnien w trzymiesiecznym okresie: czy bada sie zawsze kolejne 3 miesiace, czy liczy sie data rozwiazania stosunku pracy umieszczona w swiadectwie pracy?

Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych stosuje sie do zakladow pracy, w ktorych nastepuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w zwiazku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, nawet gdy zmiany te nastepuja w celu poprawy warunkow pracy lub srodowiska naturalnego. Wazne jest, aby spowodowaly one koniecznosc jednorazowego lub w okresie nie dluzszym niz 3 miesiace rozwiazania stosunkow pracy z grupa pracownikow obejmujaca co najmniej 10 proc. zalogi w zakladach zatrudniajacych do 1000 pracownikow lub co najmniej 100 pracownikow w zakladach zatrudniajacych powyzej 1000 pracownikow. Poniewaz przepis stanowi, ze decyduje okres nie dluzszy niz 3 miesiace, w ktorym "rozwiazano" stosunki pracy z pracownikami, a nie je wypowiedziano, decyduja daty rozwiazania tych stosunkow, a wiec daty umieszczone na swiadectwach pracy w miejscu, gdzie wskazuje sie okres zatrudnienia pracownika "od...... do......"

Ustalajac graniczna liczbe pracownikow zwalnianych grupowo, bierze sie pod uwage liczbe wszystkich pracownikow zatrudnionych u pracodawcy, a nie tylko tych nalezacych do jednej grupy zawodowej. Zwolnienie nie musi wiec obejmowac np. wylacznie ksiegowych, czy tez zatrudnionych przy obsludze maszyn produkcyjnych. Zostanie ono zakwalifikowane jako zwolnienie grupowe niezaleznie od tego, czy obejmie pracownikow jednej czy drugiej grupy zawodowej.

Podstawa prawna: art. 1 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. oraz rozporzadzenie z 15 maja 1996 r.

Czy w swiadectwie pracy nalezy wpisywac, a jezeli tak, to w ktorej rubryce, dni nieobecnosci nieusprawiedliwionej pracownika oraz okresy nieskladkowe po 31 grudnia 1998 r.

W swiadectwie pracy, oprocz informacji okreslonych w art. 97 2 k. p., zamieszcza sie informacje niezbedne do ustalenia uprawnien ze stosunku pracy i uprawnien z ubezpieczenia spolecznego, dotyczace:

  • wymiaru czasu pracy podczas trwania stosunku pracy,
  • liczby dni urlopu wypoczynkowego wykorzystanego przez pracownika w roku kalendarzowym, w ktorym ustal stosunek pracy,
  • wykorzystania dodatkowego urlopu albo innego dodatkowego uprawnienia lub swiadczenia, przewidzianego przepisami prawa pracy,
  • naleznosci ze stosunku pracy uznanych i nie zaspokojonych przez pracodawce do dnia ustania tego stosunku, z powodu braku srodkow finansowych,
  • okresu korzystania z urlopu bezplatnego i podstawy prawnej jego udzielenia,
  • wykorzystanego urlopu wychowawczego,
  • liczby dni, za ktore pracownik otrzymal wynagrodzenie przewidziane w art. 92 k.p. w roku kalendarzowym, w ktorym ustal stosunek pracy,
  • wykorzystania w roku kalendarzowym, w ktorym ustal stosunek pracy, zwolnienia od pracy przewidzianego w art. 188 k.p.,
  • okresu, za ktory pracownikowi przysluguje odszkodowanie w zwiazku ze skroceniem okresu wypowiedzenia umowy o prace na podstawie art. 361 1 k.p.,
  • okresu odbytej czynnej sluzby wojskowej lub jej form zastepczych,
  • okresu wykonywania pracy w szczegolnych warunkach lub w szczegolnym charakterze,
  • okresow nieskladkowych, przypadajacych w okresie zatrudnienia, ktorego dotyczy swiadectwo pracy, uwzglednianych przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty,
  • danych, ktore sa zamieszczane na zadanie pracownika.

Ani k.p., ani rozporzadzenie regulujace tresc swiadectwa pracy nie wskazuja, ze nalezy w nim zamieszczac informacje o nieusprawiedliwionej nieobecnosci pracownika w pracy. Z tego powodu wydaje sie wiec, ze nie nalezy tego robic.

Podstawa prawna: ww. rozporzadzenie z 15 maja 1996 r.

Co podac w swiadectwie pracy w rubryce "tryb i podstawa prawna rozwiazania umowy o prace", jezeli w wypowiedzeniu umowy przyczyna jest zmniejszenie zatrudnienia (zwolnienie indywidualne). Czy art. 10 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r.?

Jezeli przyczyna wypowiedzenia umowy o prace jest zmniejszenie zatrudnienia, a zwolnienie ma charakter indywidualny, w swiadectwie pracy nalezy wypelnic rubryke w pkt 3b "szczegolne przypadki rozwiazania stosunku pracy". Nalezy tam wskazac jako podstawe art. 10 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczegolnych zasadach rozwiazywania z pracownikami stosunkow pracy z przyczyn dotyczacych zakladu pracy oraz o zmianie niektorych ustaw (Dz. U. z 1990 r. nr 4, poz. 19).

Podstawa prawna: ww. rozporzadzenie z 15 maja 1996 r.

Nasz pracownik odbywal zasadnicza sluzbe wojskowa do 31 pazdziernika 2001 r. Do zakladu zglosil sie ponownie 25 listopada. Niedlugo potem dostal wypowiedzenie. Co wpisac w swiadectwie pracy w rubryce: "odbywal sluzbe wojskowa". Do kiedy ja odbywal: do 31 pazdziernika czy do chwili ponownego zgloszenia sie do pracy?

W swiadectwie pracy w pkt 4 ppkt 7 w rubryce "okres odbywania czynnej sluzby wojskowej lub jej form zastepczych" nalezy wpisac faktyczny czas odbywania tej sluzby, tj. w opisanej sytuacji do 31 pazdziernika 2001 r.

Podstawa prawna: 1 pkt 10 ww. rozporzadzenia z 15 maja 1996 r.

Nasz zaklad przechodzi reorganizacje. Wiceprezes zarzadu jest na wypowiedzeniu z powodu likwidacji jego stanowiska. Co mam napisac w swiadectwie pracy?

Poniewaz przyczyna wypowiedzenia umowy o prace jest likwidacja stanowiska, a zwolnienie ma charakter indywidualny, w swiadectwie pracy nalezy wypelnic rubryke w pkt 3b "szczegolne przypadki rozwiazania stosunku pracy". Nalezy tam wskazac jako podstawe art. 10 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r.

| ISO-Latin2 |   
| Rzeczpospolita | Archiwum | Serwis Ekonomiczny | Serwis Prawny | Cennik | Regulamin | Serwis WAP | Prenumerata
| Reklama | English/Deutsch | O nas | Praca i staze | Zglaszanie uwag | Kontakt |
© Copyright by Presspublica Sp. z o.o.