Zacznijmy od wyjaśnienia etapu przygotowania przedsiębiorstwa do raportowania ESG. Jak ten proces przeprowadzić najlepiej?
Na wdrożenie raportowania ESG w przedsiębiorstwie dobrze jest spojrzeć całościowo (holistycznie), obejmując wszystkie procesy – od momentu określenia ładu organizacyjnego, istotnych tematów do zarządzania w obszarach ESG, a następnie ustalenia strategii, celów i całego systemu zarządzania i kontroli. Z uwagi na duży zbiór danych i różne źródła ich pochodzenia warto od razu myśleć o sposobie gromadzenia tych informacji, ich agregowania i przetwarzania wraz z odpowiednim udokumentowaniem na potrzeby śladu rewizyjnego. Dopiero finalnym efektem tych wszystkich działań jest raport podlegający tagowaniu w standardzie XBRL (znakowanie obligatoryjnych elementów sprawozdań w zakresie zrównoważonego rozwoju). Zatem gdy spojrzymy na raportowanie ESG w ujęciu procesowym w organizacji, łatwiej nam będzie odpowiednio przygotować się do wdrożenia poszczególnych etapów i raportowania według nowych wymogów.
Zrozumienie procesu raportowania ESG umożliwia opracowanie modelu funkcjonowania, który odwzorowuje workflow procesów ESG w organizacji, a to z kolei pozwoli na prawidłową implementację rozwiązań pozwalających zautomatyzować pracę, a co za tym idzie ograniczyć wiele błędów w raportowaniu. Odpowiedni system IT może być kluczowym elementem procesu należytej staranności w procesie raportowania, którego określenie i ujawnienie jest niezbędne z perspektywy nowych regulacji.
Od czego przedsiębiorstwa powinny rozpocząć ten proces, aby właściwie wybrać partnera merytorycznego?
Należy zdawać sobie sprawę, że z uwagi na szeroki zakres tematyki ESG naturalnym jest, że firmy wdrożeniowe specjalizują się w konkretnych dziedzinach wdrażania kwestii związanych z ESG, co może podczas etapu wdrożenia przyczynić się do zbyt dużej koncentracji wyłącznie na tych obszarach, zaniedbując inne. Natomiast tak jak już wspomniałem, w raportowaniu ESG zależy nam na całościowym (holistycznym) ujęciu tego procesu. Przypomina to trochę rekrutację: mamy zdolnego kandydata na wysokie stanowisko, chcemy znać jego zalety, ale także obszary, które wykonuje z mniejszą empatią czy charyzmą. To zrozumiałe.