Przykład wniosku pracownika o zastosowanie wobec niego skróconego tygodnia pracy

Przykład umowy o pracę pracownika zatrudnionego w skróconym tygodniu pracy

(c) PIEKARIO

Przykład wniosku o zastosowanie systemu pracy weekendowej

Przykład wniosku o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy

Pracodawca ustala systemy czasu pracy w układzie zbiorowym lub w regulaminie pracy. W tym celu porozumiewa się z zakładową organizacją związkową. Jeżeli nie jest objęty układem lub nie musi mieć regulaminu pracy (zatrudnia mniej niż 20 pracowników), system czasu pracy wprowadza w obwieszczeniu. Dodatkowo musi przekazać pracownikom pisemne informacje dotyczące czasu pracy (art. 29 § 3 k.p.).

Co do zasady nie ma obowiązku, aby system określać w umowie o pracę (wyjątkiem jest np. skrócony tydzień pracy). Trzeba jedynie określić wymiar czasu pracy (rozmiar zatrudnienia, etat).

Pracodawca decydujący się na określenie w umowie o pracę systemu czasu pracy musi jednak pamiętać, że każdorazowa jego zmiana będzie wymagała porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego.

Wyjątkiem jest skrócony tydzień pracy oraz system pracy weekendowej. Dlaczego? Akurat tych systemów pracodawca nie może wprowadzić samodzielnie (potrzebny jest wniosek pracownika), dlatego wypowiedzenie zmieniające będzie bezskuteczne. Inaczej, gdyby pracodawca chciał na przykład zmienić system pracy weekendowej na podstawowy. Wówczas może tego dokonać, wręczając pracownikowi wypowiedzenie zmieniające bądź zawierając z nim porozumienie zmieniające.

Zadaniowy nie dla każdego

Przy systemie zadaniowego czasu pracy organizacja czasu zależy od pracownika. Zgodnie z art. 140 kodeksu pracy (w skrócie k.p.) można go zastosować w wypadkach uzasadnionych rodzajem, organizacją albo miejscem wykonywania pracy. Pracodawca w porozumieniu z pracownikiem ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 k.p.

Uwaga: Pracodawcy muszą pamiętać, że nawet pracownik objęty zadaniowym czasem pracy nie może pracować dłużej niż 8 godzin na dobę i średnio 40 godzin w 5-dniowym tygodniu pracy. Nie można zatem wyznaczać takiej ilości zadań, których wykonanie wykraczałoby poza ustawowe normy czasu pracy.

Według potrzeb

Wprowadzenie zadaniowego czasu pracy musi być podyktowane określonymi potrzebami i następuje zgodnie z ogólnymi zasadami ustalania organizacji czasu pracy (patrz ramka).

PRZYKŁAD

Zatrudniony wykonuje pracę poza siedzibą firmy, ma ona charakter twórczy, a jej wyniki nie są bezpośrednio uzależnione od liczby przepracowanych godzin. Ilość obowiązków w każdym miesiącu jest inna. Dlatego czasami, aby osiągnąć oczekiwany przez pracodawcę rezultat, pracownik potrzebuje 5 godzin dziennie, a innym razem 8. Zastosowanie zadaniowego czasu pracy jest zatem uzasadnione. W tym wypadku wszystkie kodeksowe warunki (rodzaj pracy, jej organizacja, miejsce) są spełnione jednocześnie.

PRZYKŁAD

- Jestem zatrudniony w systemie zadaniowego czasu pracy. Muszę jednak codziennie przychodzić do firmy i składać raporty o wykonanych zadaniach. Czy określenie tak szczegółowych obowiązków nie jest sprzeczne z elastycznym systemem czasu pracy? - pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Jeżeli praca wykonywana jest w domu, to nie ma przeszkód, aby jednym z obowiązków pracownika było stawianie się w siedzibie firmy w określonych godzinach w ciągu dnia. Zadaniowy czas pracy nie oznacza, że pracownik sam określa swoje pracownicze obowiązki. Dokonuje tego pracodawca, a zatrudniony decyduje jedynie, kiedy je wykona. Pracodawca wprowadzając zadaniowy czas pracy, może też nakazać jej świadczenie w siedzibie firmy.

Zadaniowy czas pracy jest charakterystyczny m.in. dla przedstawicieli handlowych, dziennikarzy, telepracowników i programistów.

Nic bez wiedzy pracownika

Pracodawcy nie mają samodzielności w podejmowaniu decyzji o ilości obowiązków i czasie, w którym należy je wykonać. Muszą bowiem porozumieć się z pracownikiem. Dla zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ilość obowiązków będzie odpowiednio mniejsza.

Nadużycia pracodawców

Wprowadzenie zadaniowego czasu pracy budzi często wątpliwości. Są bowiem pracodawcy, którzy traktują go jako lekarstwo na kłopoty organizacyjne w firmie.

PRZYKŁAD

Nadmiar pracy w firmie zmusza pracodawcę do organizowania jej w godzinach nadliczbowych. Chcąc uniknąć wypłaty dodatkowego wynagrodzenia i dodatków za pracę w nadgodzinach, zmienia podstawowy system czasu pracy na zadaniowy. Pracownikowi tłumaczy, że musi tak organizować sobie czas pracy, aby wykonać wszystkie zadania. Taka praktyka jest niedopuszczalna. Zadania wykonywane w systemie zadaniowego czasu pracy nie mogą wykraczać poza ustawowe normy czasu pracy.

"Jeżeli wiadomo, że dane zadanie nie może być wykonane w normalnym czasie pracy, to nie można ustalić zadaniowego wymiaru czasu pracy tylko po to, żeby uniknąć wypłaty dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych i ominąć limit godzin nadliczbowych" - wyjaśnia Elżbieta Szemplińska w "Komentarzu do kodeksu pracy" pod redakcją W. Muszalskiego (C. H. Beck, Warszawa 2004, str. 462).

Pracodawcy, którzy stosują takie praktyki, powinni zmniejszyć zakres pracy, inaczej poniosą dodatkowe koszty za pracę w nadgodzinach bez względu na zastosowany system czasu pracy. Potwierdził to w swoich orzeczeniach Sąd Najwyższy, uznając, że nazwanie czasu pracy zadaniowym nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych (wyrok SN z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 181/99). Ponadto przyjął, że zlecanie pracownikowi zadań, których wykonywanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe, trzeba kwalifikować jako równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy (wyrok SN z 10 września 1998 r., I PKN 301/98).

Czy to będą nadgodziny

Charakterystyczne dla zadaniowego czasu pracy jest to, że pracodawca nie sporządza jego rozkładu. Przepracowanych godzin nie rozlicza się w ustalonym z góry okresie rozliczeniowym, więc nie ma potrzeby prowadzenia ewidencji czasu pracy (art. 149 § 2 k.p.). Jak zatem udowodnić pracę w nadgodzinach? Punktem wyjścia jest ilość nałożonych na pracownika obowiązków. Jeżeli wykonanie ich przekracza 8godzinny czas pracy, to pracownikowi należy się rekompensata.

Określenie zadań, które przekroczą dobowe bądź tygodniowe normy czasu pracy, będzie planowaniem pracy w godzinach nadliczbowych. W ten sposób pracodawca dopuści się wykroczenia przeciwko prawom pracownika.

Mniej niż pięć dni w tygodniu

Pracodawca może wprowadzić system skróconego tygodnia pracy tylko na pisemny wniosek pracownika (art. 143 k.p.). W tym systemie praca musi być świadczona przez mniej niż 5 dni w tygodniu. Tydzień pracy jest krótki, ale z 8 do 12 godzin może być wydłużony dzień pracy.

Pracownik może wykonywać swoje obowiązki nie dłużej niż do 12 godzin na dobę w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca.

PRZYKŁAD

- Pracownik złożył wniosek o skrócenie tygodnia pracy do 3 dni. Dotychczas wykonywał pracę zmianową, często w niedzielę. Czy praca w tym dniu, w dalszym ciągu zmianowa, będzie możliwa przy zastosowaniu skróconego tygodnia pracy? - pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Nie ma przeszkód prawnych, aby w ramach skróconego tygodnia pracy wykonywać pracę zmianową. Ta natomiast może być świadczona w niedzielę i święta -art. 151 ¹⁰ k.p. Pracownik może zatem dalej pracować na zmiany przez 4 dni w tygodniu (art. 146 k.p.) z niedzielą łącznie.

Za porozumieniem

System skróconego tygodnia wprowadza się w umowie o pracę. Jego zmiana oznaczać będzie potrzebę zastosowania porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego. Skrócony tydzień pracy nie może być wprowadzony układem zbiorowym, w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu.

Nie dla wszystkich

W systemie tym dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Jednak nie dla wszystkich. Wyjątkiem są pracownicy młodociani oraz osoby objęte ochroną szczególną (art. 148 k.p.), np. pracownice w ciąży.

UWAGA: Pracownik zatrudniony w systemie skróconego tygodnia pracy może wykonywać ją np. dzień po dniu albo z dziennymi przerwami. Pracując po 4 dni w tygodniu, należy jednak zachować przeciętną 40-godzinną normę czasu pracy. Dlatego pracownikowi, który wykonuje pracę 4 dni w tygodniu po 12 godzin, przysługuje roszczenie o wypłatę 100-proc. dodatku z powodu przekroczenia przeciętnej 40-godzinnej normy tygodniowej. Najlepiej zatem, gdyby w tym systemie, w omawianym przykładzie, wykonywał pracę po 10 godzin dziennie.

Kto może złożyć wniosek

Z przepisu wynika, że wniosek może złożyć pracownik. Co z osobą, która ma dopiero zostać zatrudniona? W literaturze przedmiotu są tu wątpliwości. Jedni uznają, że nie ma przeszkód prawnych, aby wniosek o zastosowanie skróconego tygodnia pracy złożył kandydat do pracy. Są też prawnicy, według których jest to niedopuszczalne. Przepis mówi o pracowniku, a zgodnie z definicją zawartą w kodeksie pracy jest nim osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Kandydat nie jest jeszcze stroną umowy, tłumaczą.

Gdy krucho ze zdrowiem

Zasadniczo pracownik świadczy pracę przez 8 godzin dziennie i średnio 40 godzin w tygodniu (art. 129 k.p.). Czas ten można skrócić, gdy w grę wchodzą warunki szczególnie szkodliwe lub uciążliwe dla zdrowia albo praca monotonna lub wykonywana w ustalonym z góry tempie.

Przy szkodliwych warunkach zastosowanie skróconego czasu pracy polega na wprowadzeniu przerw w pracy albo obniżeniu dobowych bądź tygodniowych norm czasu pracy. Przy pracy monotonnej natomiast tylko na ustanowieniu przerw. Pracownik, wobec którego zastosowano przerwy, finansowo na tym nie traci, ponieważ wlicza się je do czasu pracy.

Kiedy praca uciążliwa, a warunki szkodliwe

Praca jest uciążliwa, gdy wpływa na stan psychofizyczny pracownika, co często powoduje obniżenie wydajności jego pracy. Jest to niebezpieczne przy wykonywaniu niektórych zawodów, np. kierowcy.

Pracą uciążliwą jest też praca z komputerem, co potwierdza rozporządzenie z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (DzU z 1998 r. nr 148, poz. 973 ze zm.). Przyczyną uciążliwości psychicznej może być również monotonia, gdy czynności wykonywane są długotrwale i jednostajnie albo w z góry narzuconym tempie.

Jeśli chodzi o warunki szczególnie szkodliwe dla zdrowia, to kryteria potrzebne do ich ustalenia zawarte są w rozporządzeniu 29 listopada 2002 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (DzU nr 217, poz. 1833).

Z inicjatywy pracodawcy

Przy szkodliwych warunkach lub monotonnej pracy czas pracy zostaje skrócony, ale nie jest tu potrzebny wniosek pracownika (inaczej niż w systemie skróconego tygodnia pracy). Pracodawca podejmuje decyzję o jego wprowadzeniu sam, ale po dokonaniu konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami oraz po zasięgnięciu opinii lekarza. Następnie sporządza wykaz stanowisk objętych skróconym czasem pracy. Podaje w nim wymiar czasu pracy i zaplanowanych przerw. Pracownik nie może się domagać wprowadzenia wobec siebie tego systemu, jeśli w firmie nie ma wykazu stanowisk objętych skróconym czasem pracy.

Skrócenie czasu pracy oraz przywrócenie normalnego czasu pracy z chwilą ustania warunków szkodliwych dla zdrowia pracownika nie wymaga wypowiedzenia warunków pracy i płacy (wyrok SN z 26 lipca 1979 r., I PRN 67/79).

Praca krótsza, ale z prawem do nadgodzin

Jeżeli pracodawca wprowadzając skrócony czas pracy obniżył jego normy, to nie oznacza, że zmienił się wymiar czasu pracy. Zatrudniony świadczy pracę nadal, np. w pełnym wymiarze, i nie można obniżyć jego wynagrodzenia.

PRZYKŁAD

- Zatrudniam pracownika na cały etat, ale w skróconym czasie pracy: pracuje po 6 godzin dziennie. Czy będą tu występowały godziny nadliczbowe, a jeśli tak, to jak je liczyć? - pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Co do zasady kodeks pracy nie zabrania, aby w systemie skróconego czasu pracy świadczyć pracę w nadgodzinach. Występują one po przekroczeniu ustawowego skróconego czasu pracy. W wypadku czytelnika będzie to po 6 godzinie pracy. Świadczenie jej zatem w 7-8 godzinie będzie już pracą w nadgodzinach, za co pracownikowi poza normalnym wynagrodzeniem należy wypłacić dodatek. Wszystko jednak zależy od przyczyny wprowadzenia skróconego czasu pracy.

Pracownik nie może pracować w nadgodzinach, jeżeli przyczyną wprowadzenia skróconego czasu pracy na danym stanowisku były przekroczenia dopuszczalnych norm czynników szkodliwych dla zdrowia (art. 151 § 2 k.p.).

Praca z przerwami

Są zawody (np. recepcjonista w hotelu), w których jest pożądany system przerywanego czasu pracy.

Praca jest wówczas podzielona w ciągu doby jedną przerwą, która nie może być dłuższa niż 5 godzin i musi być określona przed ustaleniem grafiku nowego okresu rozliczeniowego. Przerwy tej nie wlicza się do czasu pracy, ale mimo to pracownikowi przysługuje za ten czas wynagrodzenie. Jest ono jednak niższe, bo stanowi wysokość połowy wynagrodzenia za czas przestoju.

Zgodnie z art. 81 § 2 k.p. za jedną godzinę niezawinionego przez pracownika przestoju przysługuje wynagrodzenie, jakie wynika z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Gdy stawki takiej nie wyodrębniono, pracownik otrzymuje 60 proc. wynagrodzenia.

PRZYKŁAD

Pracownik otrzymuje wynagrodzenie w stawce godzinowej w wysokości 10 zł za godzinę. Pracuje 8 godzin dziennie z 4-godzinnąprzerwą. Za czas przerwy otrzyma połowę stawki godzinowej, czyli 5 zł. Dostanie zatem 80 zł plus 20 zł za 2 godziny przerwy.

Dla kogo

System przerywanego czasu pracy nie może być wprowadzony w każdym wypadku i wobec wszystkich pracowników.

Bez wyrażenia zgody nie można tak zatrudniać pracownicy w ciąży (art. 178 § 1 k.p.) ani pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia (art. 178 § 2 k.p.). Przerywanego czasu pracy nie można łączyć z:
> równoważnym systemem czasu pracy,
> pracą w ruchu ciągłym,
> skróconym tygodniem pracy,
> weekendowym czasem pracy.

Nie zawsze w umowie

Przerywany czas pracy musi być przewidziany w układzie zbiorowym pracy. Klauzuli o możliwości jego zastosowania nie można zawrzeć w umowie o pracę.

Wyjątek dotyczy pracodawcy będącego osobą fizyczną, który prowadzi działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. U niego system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę. Różnica dotyczy też wynagrodzenia, które przysługuje za czas przerwy. Pracownik otrzyma je tylko wtedy, gdy zostało zagwarantowane w umowie o pracę.

PRZYKŁAD

- Jestem właścicielem firmy transportowej. Wobec swoich pracowników kierowców chciałbym zastosować przerywany czas pracy. Czy w tym celu stosuję przepisy kodeksu pracy? - pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Nie będzie miał tu zastosowania kodeks pracy, jedynie ustawa o czasie pracy kierowców. W tym wypadku również w ustalonym z góry rozkładzie pracodawca może wprowadzić nie więcej niż jedną przerwę trwającą nie dłużej niż 5 godzin.

Jeżeli jednak kierowca wykonuje przewozy regularne, przerwa może trwać nie dłużej niż 6 godzin, pod warunkiem jednak, że dobowy wymiar czasu pracy nie przekracza 7 godzin.

System przerywanego czasu pracy kierowców wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - w umowie o pracę.

Weekendowy pracownik

Pracownika nie trzeba zatrudniać w 5-dniowym tygodniu pracy. Dopuszcza się, aby praca była wykonywana jedynie w piątki, soboty, niedziele i święta. Możliwe jest wówczas przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, ale nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca.

Wobec pracownika wykonującego pracę w tym systemie nie mają zastosowania przepisy o rekompensacie za pracę w niedzielę i święto. Pracodawca zatem za pracę w te dni nie musi zapewniać pracownikowi innego dnia wolnego albo wypłacać dodatku. Taki pracownik nie ma też prawa do korzystania co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy - art. 151 ¹² k.p.

Pracuje krócej, niż powinien

Z pracą weekendową w praktyce może pojawić się problem.

PRZYKŁAD

- W firmie obowiązuje miesięczny okres rozliczeniowy. Wymiar czasu pracy we wrześniu wynosi 176 godzin, podczas gdy "weekendowy" pracownik ma do przepracowania 13 dni, tj. 156 godzin (13 dni x 12 godzin). Jak zatem liczyć wymiar czasu pracy weekendowej? - pyta czytelnik DF.

W systemie pracy weekendowej obowiązuje zasada, że pracownicy są zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy. 176-godzinny wymiar, o którym mówi czytelnik, nie odnosi się do pracy weekendowej. W tym systemie czytelnik może przepracować we wrześniu tego roku maksymalnie 156 godzin.

Pracownik złoży wniosek

Pracodawca nie może samodzielnie zastosować pracy weekendowej. Warunkiem jest pisemny wniosek pracownika. Jeżeli pracodawca rozpatrzy go pozytywnie, wówczas wprowadza taki system w umowie o pracę. Jego zmiana będzie możliwa jedynie na mocy porozumienia stron bądź w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

Czas pracy dla indywidualisty

Pracownik, któremu ze względu na osobiste potrzeby nie odpowiada rozkład czasu pracy zaplanowany przez pracodawcę, może poprosić o jego zmianę. W tym celu składa wniosek o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy. Zmiana czasu pracy nie dotyczy zatem wszystkich pracowników, tylko jednego. Oczywiście pracodawca na zaproponowane przez pracownika warunki może się nie zgodzić. Wówczas strony mogą wspólnie ustalić właściwy rozkład czasu pracy.

Dozwolone jest wszystko

Pracownik składający wniosek może wybrać spośród systemów czasu pracy i zastosować taki, który mu odpowiada.

Uwaga: Nie można w indywidualnym rozkładzie czasu pracy wprowadzić zmian, które naruszałyby podstawowe zasady czasu pracy. Nie ma znaczenia nawet to, że o tego typu pracę zabiega pracownik. Pracodawca może jedynie wprowadzić niestandardowe godziny rozpoczynania i kończenia pracy, wymiar czasu pracy w poszczególnych dniach i tygodniach. Nie może jednak zapominać o tym, aby zagwarantować pracownikowi minimum nieprzerwanego odpoczynku.

PRZYKŁAD

Pracownik składa wniosek, w którym prosi o zastosowanie przerywanego czasu pracy. Przerwa miałaby trwać 6 godzin, a dobowy wymiar czasu pracy - 12 godzin. Przyjęcie przez pracodawcę takiej propozycji jest sprzeczne z prawem, bo przerwa nie może trwać dłużej niż 5 godzin.

Wniosek pracownika dotyczący ustalenia indywidualnego rozkładu pracy należy złożyć w części B akt osobowych pracownika.

Drukuj artykuł

Wyślij artykuł