GDY TYDZIEŃ PRACY JEST KRÓTSZY

> Zatrudniłem pracownika w systemie skróconego tygodnia pracy. Chciałbym, aby pracował w poniedziałki, wtorki, piątki i soboty. Zaznaczam jednak, że w mojej firmie soboty są dniami wolnymi od pracy. Czy pracę w sobotę muszę zatem jakoś mu zrekompensować?

Tak, czytelnik musi zrekompensować pracownikowi dzień pracy, który przypada w sobotę. Powinien zatem zapewnić mu inny dzień wolny. Pracodawca mógłby też wyznaczyć pracownikowi dni pracy w poniedziałki, wtorki, piątki i soboty, a np. w środy zagwarantować mu dzień wolny. Wówczas nie będzie potrzeby rekompensować pracy w sobotę, ponieważ środa będzie dla tego pracownika dniem wolnym, wynikającym z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy.

> Zatrudniam pracownika w niepełnym wymiarze. Świadczy on pracę w systemie podstawowego czasu pracy w poniedziałki, środy i piątki po 8 godzin. Chciałbym zastosować wobec niego system skróconego tygodnia pracy. Czy jest to możliwe, a jeśli tak, to na jakich zasadach?

Nie ma przeszkód prawnych, aby czytelnik, na pisemny wniosek pracownika, zastosował system skróconego tygodnia pracy. Rozwiązanie może być następujące. Pracownik w dalszym ciągu pracowałby 3 dni w tygodniu, z tym że w poniedziałki i środy po 4 godziny, a w piątki po 5 godzin. W ramach systemu skróconego tygodnia strony umowy o pracę mogą uzgodnić, że pracownik będzie świadczył ją na część etatu.

> Mój pracownik, w systemie skróconego tygodnia, pracuje we wtorki, środy, czwartki i piątki po 10 godzin. Okres rozliczeniowy wynosi 4 tygodnie. Stosuję łączoną tygodniową normę czasu pracy. W pierwszym tygodniu okresu rozliczeniowego pracownik przepracował 20 godzin nadliczbowych. Ile godzin nadliczbowych w tym systemie może przepracować w pozostałych tygodniach tego samego okresu rozliczeniowego? Jednocześnie wyjaśniam, że we wtorek przepracował 18 godzin, a w czwartek 16 godzin. Jak rozliczyć jego odpoczynek?

Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 131 § 1 k.p.). Zatem w tygodniu pracownik może przeciętnie pracować 8 godzin nadliczbowych.

> 48 godzin (czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi - art. 131 § 1 k.p.) - 40 godzin (przeciętna tygodniowa norma czasu pracy - art. 129 § 1 k.p.) = 8 godzin nadliczbowych

> 8 godzin nadliczbowych x 4 tygodnie = 32 godziny nadliczbowe

> 32 godziny nadliczbowe - 20 godzin nadliczbowych przepracowanych w pierwszym tygodniu =12 godzin nadliczbowych W tym okresie rozliczeniowym pracownik może przepracować jeszcze 12 godzin nadliczbowych.

Zlecając wykonywanie pracy nadliczbowej, nie można zapominać, że pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku (art. 132 § 1 k.p.).

We wtorek pracownik przepracował 8 godzin nadliczbowych:

18 godzin (faktycznie przepracowanych) - 10 godzin (wynikających z rozkładu) = 8 godzin nadliczbowych

Z tego powodu zamiast 11, odpoczywał tylko 6 godzin: 24 godziny (doba pracownicza) - 18 godzin pracy = 6 godzin odpoczynku.

W czwartek przepracował 6 godzin nadliczbowych:

16 godzin (faktycznie przepracowanych) - 10 godzin (wynikających z rozkładu) = 6 godzin nadliczbowych.

Z tego powodu zamiast 11, odpoczywał tylko 8 godzin: 24 godziny (doba pracownicza) - 16 godzin pracy = 8 godzin odpoczynku.

Biorąc pod uwagę odpoczynek wtorkowy i czwartkowy, pracownikowi przysługuje w okresie rozliczeniowym równoważny okres odpoczynku (art. 132 § 3 k.p.), tj. 8 godzin:

5 godzin (różnica między obowiązkowym 11-godzinnym odpoczynkiem a faktyczną liczbą godzin odpoczynku we wtorek) + 3 godziny (różnica między obowiązkowym 11-godzinnym odpoczynkiem a faktyczną liczbą godzin odpoczynku w czwartek) > Mieszkam w Warszawie, a pracuję w Łodzi. Sama opłacam dojazd i hotel. W celu zmniejszenia kosztów noclegów chciałabym pracować nie 5, a 4 dni w tygodniu. Czy jest możliwy następujący rozkład godzin pracy: poniedziałek: 7 - 18 (11 godz.) wtorek: 7 - 18 (11 godz.) środa: 7 - 18 (11 godz.) czwartek: 7 - 14 (7 godz.) piątek: wolny To w sumie 40 godzin pracy tygodniowo. Czy występują tu nadgodziny?

Na pisemny wniosek, po wyrażeniu zgody przez pracodawcę, może być stosowany wobec czytelniczki system skróconego tygodnia pracy. Wniosek ten pracodawca powinien złożyć do części B akt osobowych pracownika.

W tym systemie można pracować przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia. Wymiar czasu pracy w dobie pracowniczej może być przedłużony do 12 godzin. W miesięcznym okresie rozliczeniowym nie może dojść do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (podkreślam, nie dłuższym niż 1 miesiąc). Skutkowałoby to bowiem koniecznością zapłaty przez pracodawcę 100 proc. dodatku do normalnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151¹ § 2 k.p.).

Z tego powodu liczba godzin pracy w poszczególnych dniach powinna być tak rozłożona, aby nie przekroczyła wspomnianej normy. W przedstawionym przez czytelniczkę projekcie indywidualnego rozkładu do takiego przekroczenia nie dojdzie.

Należy pamiętać, że gdyby czytelniczka przepracowała powyżej 11 godzin w poniedziałek, wtorek lub w środę, to byłyby to godziny nadliczbowe z powodu pracy wykonywanej ponad przedłużony wymiar dobowy (w tym przykładzie 11 godzin pracy).

Gdyby czytelniczka przepracowała w czwartek powyżej 8 godzin, to ta "nadwyżka" stanowiłaby godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia normy dobowej (art. 151 § 1 k.p.).

Jeśliby czytelniczka przepracowała w czwartek 8 godzin, to 8 godzina pracy przekształciłaby się z upływem okresu rozliczeniowego w godzinę nadliczbową z tytułu przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej (art. 151¹ § 2 k.p.).

KORZYSTNIE, BO WEEKENDOWO

> Zatrudniam pracownika w systemie skróconego tygodnia pracy. Chciałbym jednak zawrzeć z nim nową umowę o pracę w systemie pracy weekendowej. Czy jest to możliwe?

Nie ma przeszkód prawnych, aby jeden pracownik był zatrudniony u tego samego pracodawcy na podstawie dwóch umów o pracę w różnych systemach. Wyjątkiem jest przerywany czas pracy, bo nie można go łączyć z systemami: równoważnym, weekendowym, skróconego tygodnia i pracą w ruchu ciągłym. Pracodawca musi też pamiętać o zachowaniu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy i bezwzględnym zakazie planowania jej w godzinach nadliczbowych.

> Jestem zatrudniony w systemie weekendowego czasu pracy. W umowie o pracę jest zapis, że moje dni pracy to piątki, soboty i niedziele. Nie ma nic o świętach. W kodeksie pracy wyczytałem jednak, że praca weekendowa odbywa się też w święta. Czy jeżeli pracodawca zleci mi dodatkowo pracę w święto, to będzie mi przysługiwała rekompensata?

W systemie pracy weekendowej nie ma obowiązku, aby była ona świadczona w święta. Akurat w wypadku czytelnika jest tak, że ma ją wykonywać jedynie w piątki, soboty i niedziele. Jeżeli zatem pracodawca dodatkowo zleci mu pracę w święto, to zgodnie z art. 151¹¹ k.p. będzie musiał mu zapewnić, w ciągu okresu rozliczeniowego, inny dzień wolny od pracy. Jeżeli z jego wykorzystaniem będą kłopoty, wówczas oprócz normalnego wynagrodzenia pracownikowi przysługuje, za każdą godzinę pracy w święto 100-proc. dodatek. Podobnie byłoby, gdyby dla czytelnika to niedziela była dniem wolnym. Wówczas za pracę w niedzielę w okresie 6 dni ją poprzedzających lub następujących, a najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego pracownikowi należy się inny dzień wolny, a w razie trudności z jego wykorzystaniem - 100-proc. dodatek.

PRACOWNIK DECYDUJE, KIEDY PRACUJE

> Pracownik jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy. Chciałbym jednak, ze względu na specyfikę jego pracy, zmienić ten system na zadaniowy. Czy wystarczy, że dołączę aneks do umowy o pracę?

Zadaniowy system czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem lub nie jest zobowiązany do przygotowania regulaminu. Dopiero później czytelnik może umieścić tę zmianę systemu w umowie o pracę, np. w formie aneksu. Nie jest to jednak obowiązek.

> Pracuję w systemie zadaniowego czasu pracy. Obowiązków mam jednak tyle, że często przekraczają one 8-godzinny czas pracy. Pracodawca uważa jednak, że to typowe dla zadaniowego czasu pracy, a godziny nadliczbowe nie przysługują, gdyż trudno je udokumentować. Czy mój szef ma rację?

Postępowanie pracodawcy jest sprzeczne z prawem. Ilość zadań nałożonych na czytelnika powinna być taka, aby mógł ją wykonać w 8-godzinnym dniu pracy. Nie jest też prawdą, że w zadaniowym czasie pracy nie występują nadgodziny. Oczywiście nie sporządza się rozkładu czasu pracy i trudno je udowodnić, ale czytelnik powinien starać się wykazać, że ilość obowiązków jest zbyt duża i trudno je wykonać w 8 godzin.

INACZEJ NIŻ POZOSTALI ZATRUDNIENI

> Jestem zatrudniona w pełnym wymiarze, w podstawowym systemie czasu pracy. Pracuję od poniedziałku do piątku po 8 godzin. Z treści regulaminu pracy wynika, że w firmie obowiązuje miesięczny okres rozliczeniowy równy miesiącowi kalendarzowemu. Zwróciłam się do mojego pracodawcy o ustalenie dla mnie indywidualnego rozkładu czasu pracy od 1 września 2005 r. Chciałabym wychodzić z pracy 2 godziny wcześniej, aby opiekować się córeczką. Pracowałabym 6 godzin od poniedziałku do piątku, a brakujące godziny z każdego dnia odpracowywałabym w soboty. Szef się zgodził, ale ma wątpliwości, czy ten rozkład jest zgodny z prawem. Czy słusznie?

Wątpliwości pracodawcy są uzasadnione, ponieważ zaproponowany przez czytelniczkę indywidualny rozkład czasu pracy narusza zasadę przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy (art. 129 § 1 k.p.). Zamiast wykonywać pracę średnio przez 5 dni w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym, w każdym tygodniu pracowałaby przez 6 dni.

Czytelniczka jest zatrudniona w pełnym wymiarze, powinna zatem przepracować 40 godzin w tygodniu. Z zaproponowanego rozkładu wynika jednak, że miałaby świadczyć pracę od poniedziałku do piątku po 6 godzin. W sumie daje to 30 godzin pracy (5 dni x 6 godzin).

W soboty, aby dorównać do pełnego wymiaru czasu pracy (40 godzin pracy), pracowałaby 10 godzin (30 godzin pracy + 10 godzin pracy = 40 godzin pracy).

Ostatnie 2 godziny pracy z tych 10 godzin pracy sobotniej byłyby godzinami nadliczbowymi z tytułu przekroczenia normy dobowej.

We wrześniu są 4 soboty, więc w sposób planowany przepracowałaby 8 godzin nadliczbowych w miesięcznym okresie rozliczeniowym.

W wypadku zaakceptowania takiego rozkładu - w podstawowym systemie czasu pracy - pracodawca zaplanowałby więc pracę w godzinach nadliczbowych, co jest bezwzględnie zakazane. Popełniłby wykroczenie przeciwko prawom pracownika i naraziłby się na zapłacenie grzywny (art. 281 pkt 5 k.p.).

Drukuj artykuł

Wyślij artykuł